働き方改革が失敗する典型パターン3つを図解、経営者が「ノリ」で進めたらバカを見る

働き方改革の目的は企業経営上の競合優位性を高めることだが、「失敗した」「うまくいかない」という声も多く聞かれる。働き方改革が失敗する典型的なパターンについてしっかりと考察することが必要だ。掛け声だけで終わらせない、制度を形骸化させないために。

働き方改革の失敗パターン3:「担当丸投げで現場とミスマッチ」

一定以上の組織になると、働き方改革はマストである。少人数であれば各種制度を明文化せずに管理できた組織も、大人数になるとそうはいかない。人事システム、給与体系、就業規則といった分野は組織づくりの基本として、取り組まざるを得ないものだ。

しかし、「経営陣はさほど興味を持っていない」というのも、働き方改革ではよく聞く話。一通り、世間並みの制度が整っていれば、それで十分であろう、こういう考え方なのだ。

こういった経営者は往往にして、現場の実情にまで目を向けず、担当役員や外部のコンサルティング会社に丸投げしてしまう。

こうなると何が起きるか。丸投げした先の手腕にもよるが、彼らの目が現場ではなく経営者に向くというのもよくある話で、結果出来上がるのは、「働きやすさを感じにくい、窮屈な職場」だ。当然の流れとして失敗するのだ。

失敗しないために大事なのは、目的と手段を履き違えないこと

本来、働き方改革とは、生産性と従業員満足度の向上を狙ったものだが、いざ改革を実行に移すということになると、「どうせならば」と他のさまざまな要素が議論のテーブルにあがりがち。これが失敗の根源だ。

あれもこれもと欲張って、あの人もこの人も喜ぶと美辞麗句を並べるタイプの制度改革は、結局のところ玉虫色となってしまう。

「玉虫色の改革」は、現場の当事者に「あの改革で幸せになった人なんていないよ」という残念な印象を抱かせる可能性が非常に高い。本末転倒だ。目的と手段を履き違えると、こういう失敗が起きる。

もちろん、メンバーの調整能力、コミュニケーション能力、ITリテラシーが高く、仕事への情熱や成果を追求する姿勢が共有されているチームであれば、フレックスやテレワークは適しているだろう。

一方、堅実でルーチンワークを着実にこなす職場では、下手に制度導入すると、誰がさぼったとか仕事が遅いとか、逆に不平不満の嵐が待っている。

どうすれば成功するのか。「理想主義 VS 課題解決型志向」の軸と、その制度改革の目的が「外向き VS 内向き」どちらか、この二つの軸をしっかりと設定することが大切である。

改革が理念先行か、現実志向か。目が向いている先が内向きか外向きか。これはどれが間違いという話ではない。要は、改革の狙いを定めることが肝心なのだ。

その改革によって実現したいものは一体なんなのか。それにあたって犠牲にすることはあっていいのか悪いのか。制度改革を成功させるために大切なのは、物事を順序正しく考えるという、ただその一点なのではないだろうか。

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