障害者雇用の義務化対象企業・法定雇用率・進め方のポイント・助成金まとめ

平成30年4月から障害者の法定雇用率が引き上げになり、義務化の対象となる企業の規模も従業員数45.5人以上の企業に拡大しました。しかし、たびたびニュースになるのが障害者雇用数の水増し問題。一方、東京五輪を2年後に控え、大企業を中心に障害者アスリートの採用も活発化しています。今回は、障害者雇用の義務化、罰金に企業はどう対応すべきか、補助金やガイドラインも参考に現実的な進め方のポイントをまとめました。

障害者に対する合理的配慮と差別の禁止

平成28年4月に障害者雇用促進法が改正され、その中で障害者に対する合理的配慮と差別の禁止について義務化されました。

合理的配慮とは、障害者が職場で働くにあたっての支障を改善するための措置を講ずることを義務づけるもので、障害者が無理なく働けることを目指すものです。

また差別の禁止とは、雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止するもので、不当に低い賃金を設定したり、通常の労働者と不合理な待遇差を設けたりすることを抑制するためのものです。

通常の採用面接において仕事に関係しない個人的なことを聞きこむことは、ご存知のとおり法律で禁じられています。しかし障害者専用の求人の採用においては、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害の状況等を確認することが、法的にも認められています。

はじめての障害者雇用では助成金の活用も

障害者雇用には関連する助成金が数多くあります。雇用すること自体に対する助成金のほか、トライアル雇用に対する助成金、定着を支援するために活用できる助成金、就労支援機器の購入や設備投資を支援する助成金もあります。会社の負担が大きくなりすぎないよう、上手に活用しながら採用を進めるとよいでしょう。

いずれの障害にしても、どんな仕事をしてもらうか、どんな配慮が必要かは障害特性とともに個々の特性をしっかり把握しておかなくてはなりません。また、特性をしっかり把握することが、過度な配慮や無用な気配りの抑制、障害を持つ方の働きやすさにもつながります。まずは、一歩踏み出してみてください。