1771人調査 タレントマネジメントシステムよくある失敗事例‐成功のポイントは「運用の準備」

タレントマネジメントシステムには多くの種類があり「どれを選べばいいか」迷いますよね。後から知ったサービスの方が適していることもよくあります。導入の失敗を避けるためにも、まずは各サービスの資料をBOXILでまとめて用意しましょう。
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タレントマネジメントシステム導入後に課題に直面した企業は62％

SaaS比較サイト「BOXIL」を運営するスマートキャンプ株式会社は、タレントマネジメントシステムの導入に携わった1,771人を対象に、「タレントマネジメントシステム導入後の課題調査」^※を実施しました。本データに関する概要や引用方法は▶調査概要を参照ください。

※インターネット調査にてタレントマネジメントシステムの導入に携わった全国20〜60代の1,771人へ調査を実施。調査期間は2025年9月17日〜23日。本アンケート結果は小数点以下任意の桁を四捨五入しており、合計が100%にならない場合がある

タレントマネジメントシステムの導入後に課題・問題が発生したかどうかを尋ねたところ、「発生した」が62.1%という結果となりました。

約3社のうち2社では何かしら問題が発生しており、タレントマネジメントシステムの導入が決して容易ではないことがうかがえます。

「導入すれば自動的に成果が出る」という期待をせずに、相応の準備、リソース、ノウハウが必要であることを理解しておく必要があります。では、実際にどのような課題や問題が発生したのかを詳しく見ていきましょう。

タレントマネジメントシステム導入のよくある失敗事例5選

「発生した」と回答した1,100人に、タレントマネジメントシステム導入後に直面した課題・問題を尋ねた結果、1位～5位は次のとおりでした。

1. 操作性が悪く、現場に浸透しなかった（537人）
2. データ入力・更新が徹底されず、情報が古くなっていた（452人）
3. 既存の人事システムとの併用で、人材データが分散していた（413人）
4. 社員や部署の協力が得られず、データが集まらなかった（330人）
5. 導入目的があいまいで、人事施策に落とし込めなかった（310人）

システムの操作性に関する課題が1位となり、2位～4位では「正確なデータを集める」ことに苦戦した企業が多かったようです。次では、上位課題の要因を解説します。

失敗例1.操作性が悪く、現場に浸透しなかった

要因としては、導入の意思決定が経営陣や人事部門のみで決めてしまい、現場の「使いやすさ」が二の次になった可能性が考えられます。あるいは、操作方法に関するトレーニングコンテンツやサポートが不十分だったケースもあるでしょう。

タレントマネジメントシステムは、人事部門だけでなく、現場の管理職や一般社員が日常的に利用し、データ入力や目標設定、学習管理などを行うことで価値を発揮します。しかし、システムが直感的でなく、操作手順が複雑だと、多忙な現場の社員にとって大きな負担となります。

対策・対処方法

対策例は次のとおりです。

• デモ操作やトライアル時に現場メンバー複数人に協力を要請しテストを行ってもらうこと
• わかりやすい操作マニュアルやFAQサイト、対人サポートが充実したシステムを選択すること

失敗例2.データ入力・更新が徹底されず、情報が古くなっていた

タレントマネジメントシステムの実践は、データの「鮮度」と「網羅性」が重要です。情報が古いままだと、最適な人材配置や能力開発の意思決定に使えず、システムの本来の価値が発揮されません。しかし、現場の社員や管理職には、データ入力・更新作業は「本業ではない追加の作業」と認識されがちです。

データ入力の動機付けが弱いと、「誰かがやってくれるだろう」という意識や、「手間をかけても、自分たちにどんなメリットがあるのかわからない」という疑問が、データ入力・更新が徹底されない一因となります。

また、データ更新の入力ルールや確認フローが曖昧であることも、継続的なデータ更新の習慣化を妨げる要因として考えられます。

対策・対処方法

対策例は次のとおりです。

• データ入力・更新時のルール整備（いつ・誰が・何の情報を）
• 選択式回答による入力の簡易化
• データ更新状況の定期チェックや監督者の設置
• タレントマネジメントの実践が現場に与えるメリット・成功事例の共有

失敗例3.既存の人事システムとの併用で、人材データが分散していた

給与計算システムや勤怠管理システムなどの労務システムで氏名・住所・所属部署・役職などの人事データを管理している企業が多いです。タレントマネジメントシステムは労務システムよりも後に導入して併用する傾向にあります。

しかし、このシステム間連携を手動で行うと、システム間のデータ不整合や二重入力の手間につながり、人材データが分散する恐れがあります。結果として、タレントマネジメントに必要な全データが一元化できず、システムの活用が形骸化してしまいます。

対策・対処方法

対策例は次のとおりです。

• ベンダーへの開発依頼
• 既存のツールとAPI連携できるシステムへ乗り換え
• 労務からタレントマネジメントまでカバーする統合システムへ乗り換え

失敗例4.社員や部署の協力が得られず、データが集まらなかった

社員がシステムへの情報入力をためらう理由として「自分の情報が誰にどのように使われるのか不安」「正直に入力することで、評価や配置に不利になるのではないか」といったプライバシーや評価への懸念が挙げられます。特に、ネガティブな情報や本音のキャリア志向を正直に入力することを躊躇する傾向があります。

また、システムの活用メリットが人事部門以外に明確に伝わっていないと協力が得られないケースがあります。「なぜこのデータが必要なのか」「このシステムを使えば、採用や育成の負担がどう減るのか」といった具体的なメリットやビジョンが共有されていなければ、多忙な現場では協力を後回しにされがちです。

対策・対処方法

対策例は次のとおりです。

• 「データの利用目的・範囲」「誰がどのデータにアクセスできるか権限の範囲」などを従業員へ説明
• タレントマネジメントの実践が現場に与えるメリット・成功事例の共有

失敗例5.導入目的があいまいで、人事施策に落とし込めなかった

「システムを使って何を実現したいのか」という目的が不十分なまま進めてしまうと、具体的な人事施策に落とし込むことが難しくなります。「他社が導入しているから」「DX推進の一環として」といった要因で導入を決定してしまうと、こうしたケースに陥りやすくなります。

タレントマネジメントシステムは、経営戦略と連動した人事戦略があって効果的に機能します。後継者育成、適材適所の配置、リスキリング推進など、具体的な人事課題とKPIが設定されていなければ、システムは「高価なデータベース」になりかねません。

また導入プロジェクトがIT部門主導で進み、人事戦略を描く人事企画部門の関与が薄い場合も、施策への落とし込みが困難になります。

対策・対処方法

対策例は次のとおりです。

• 目的の明確化とKPIの設定
• 責任の所在がわかる運用体制の構築

タレントマネジメントシステムの導入を成功させる4つのポイント

導入後の課題・問題の発生有無にかかわらず、導入に携わった1,771人に「振り返ってみて、タレントマネジメントシステム導入前にもっと重視すべきだったポイント」を聞いたところ、回答が多かった項目は次のとおりです。

1. 投資対効果の試算（658人）
2. システム導入の成功指標の設定（609人）
3. 運用担当チームの体制構築（536人）
4. 導入目的の明確化（435人）
5. 社内での利用促進・浸透施策の検討（421人）

1位～5位までの傾向をみると、どのシステムを選ぶかよりも「運用の準備」が重要であることがうかがえます。

システムの性能やベンダーに関する回答は僅差であるものの、「カスタマイズ性・拡張性（207人）」「システムの操作性・UI/UX（205人）」「既存人事システムとの連携のしやすさ（203人）」と、導入後に直面した課題・問題と関連する項目が多い結果となりました。

上位の項目をもとに、タレントマネジメントシステムの導入に失敗しない方法を解説します。

ポイント1. 投資対効果の試算

採用コストの〇%削減、業務効率化による人事部の業務削減〇%、離職率の〇%低減など、定量的効果を具体的に算出することが重要です。また人材育成期間の短縮や、人材配置の最適化による事業成長など、定性的効果も言語化しておきましょう。

さらに費用コストに対して投資回収期間をシミュレーションし、段階的に効果が現れるロードマップを描くことで、経営判断の材料を提供できます。

タレントマネジメントシステムにかかる費用コストは次の記事で詳しく紹介しています。

ポイント2.システム導入の成功指標の設定／導入目的の明確化

導入目的は、経営戦略や人材戦略と明確に紐づいているかがポイントです。たとえば「グローバル展開に向けた次世代リーダーの計画的育成」「急速な事業拡大に対応する戦略的人材配置の実現」など、経営課題の解決手段として位置づけることが重要です。

成功指標は、次の例のように複数のレイヤーで設定することをおすすめします。

	指標の設定例
人事施策に関する指標	配置転換による生産性向上、エンゲージメントスコア向上など
業務効率に関する指標	採用リードタイムの短縮率、人事業務の工数削減率など
システム利用に関する指標	利用者数、データ更新頻度など

これらの指標は、導入前の基準数値を測定し、目標値と測定時期を決めておくことが大切です。定期的にモニタリングし、PDCAサイクルを回す仕組みを構築することで、システムは単なるデータベースから戦略的資産になります。

ポイント3.運用担当チームの体制構築

運用フェーズでは、データメンテナンスや現場サポート、活用促進、継続的改善など、多岐にわたる業務が発生します。そのため、導入前に専任または専門チームの体制を構築し、役割と責任を明確にしておくことが重要です。

チームの役割にはたとえば、「人事企画を行う戦略リーダー」「システム管理の技術担当者」「データ分析担当者」「現場とのコミュニケーション担当」などがあります。兼任者のみでは日常業務に追われてシステム活用が後回しになる恐れがあるため、最低1人は専任担当者をつけるのがベターです。

また運用ルールとしてデータ更新の頻度や承認フロー、品質チェック方法なども事前に定めておくことで、スムーズな運用が実現できます。

ポイント4.社内での利用促進・浸透施策の検討

タレントマネジメントシステムの導入前から計画的な利用促進戦略を準備することが成功の鍵です。

まず対象者を経営層、管理職、一般社員、人事部門などに分け、それぞれに対する訴求ポイントとコミュニケーション計画を策定します。たとえば、経営層には戦略実現ツールとして、管理職には部下育成の支援ツールとして、一般社員には自身のキャリア開発の機会として、それぞれ価値を伝えます。

具体的な施策としては、キックオフイベントや階層別研修プログラム、操作マニュアルの準備、ヘルプデスクの設置などを計画しておきましょう。また、導入後早期に小さな成功事例を創出し、全社に共有することで「使えばメリットがある」という実感を広げることも効果的です。

導入に失敗したと感じたら？今からできる3つ対処法

タレントマネジメントシステムの導入後、期待した効果が得られず「失敗した」と感じたら、次の方法も検討しましょう。

• 提供ベンダーに相談する
• 人事制度を見直す
• システムを乗り換える

提供ベンダーに相談する

タレントマネジメントシステムの提供ベンダーは多数の企業に導入しており、失敗パターンや解決策のノウハウを豊富にもっています。

まずは、現状の課題を整理して共有しましょう。「利用率が目標の30%にとどまっている」「データ更新が滞っている」など、定量的なデータとともに問題点を明確に伝えることが重要です。「一緒に成功を目指すパートナー」としての姿勢で相談することで、より協力を得られる可能性があります。

ただし、提供ベンダーによってはサポート範囲外だったり、追加費用がかかったりするので、必ずしも対応してもらえるわけではないことを念頭に置きましょう。

人事制度を見直す

問題の本質はシステムではなく、人事制度そのものにある可能性もあります。たとえば、職種や役職ごとに求められるスキルが定義できていないのに、システムでスキルベースの人材配置を実現しようとしても矛盾が生じます。ジョブ型雇用への転換を目指すなら、職務記述書の整備やグレード制度の見直しが先決です。

タレントマネジメントシステムは、あくまで人事戦略を実行するためのツールです。土台となる人事制度が整っていなければ、どれほど優れたシステムでも機能しません。評価制度やジョブ定義、報酬設計などの人事制度がシステムの運用と連動できているかを確認しましょう。

ただし、人事制度の見直しには時間とコストがかかります。自社で人事制度を見直す余裕がなければ、外部コンサルタントの支援を受けるのも一つの方法です。

システムを乗り換える

「必要な機能がなく、本来欲しいデータがとれない」「既存システムと連携できず、手間がかかって形骸化している」といったように、システムの性能が大きな影響を及ぼしている場合は乗り換えを検討しましょう。

ただし、運用面や人事制度の見直しでカバーできないかは十分に検討すべきです。うまくいかない要因をリスト化し、それぞれが「システム起因」か「運用起因」かを明確に分類します。その検証が不十分なままシステムを変えても、同じ運用体制や組織文化では同じ失敗を繰り返すリスクがあります。

サービス選定時には、実際の利用者である管理職や一般社員にも選定プロセスに参加してもらい、操作性やユーザビリティの評価も行いましょう。無料トライアルやデモ環境での十分な検証期間を設けることも重要です。

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タレントマネジメントシステムのおすすめの選び方は、タレントマネジメントシステムまとめ記事で、種類や人気ランキングとともに紹介しています。どのタレントマネジメントシステムを選ぶべきかお悩みの方はぜひ参考にしてください。

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タレントマネジメントシステムの導入成功の鍵は「運用の準備」

アンケート結果から、タレントマネジメントシステムの導入失敗の多くは、システムそのものよりも「運用の準備」から生じていることがわかりました。

「なぜ導入するのか」を明確にし、「何を測るのか」を設定し、「誰が運用するのか」を決め、「どう浸透させるのか」を計画する。システムは手段であることを念頭に、経営戦略と連動した人材マネジメントの実現を目指しましょう。

もし導入後に失敗を感じても、ベンダーへの相談、人事制度の見直し、システムの乗り換えという段階的対処法があります。重要なのは、失敗から学び、改善し続ける姿勢です。適切な対処により、投資を成功に転換できる可能性は十分にあります。

タレントマネジメントシステムの乗り換えを検討する際には、BOXILでのサービス資料請求がおすすめです。BOXILならサービス提供会社が作成した紹介資料をまとめて入手できます。

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調査概要

タイトル：タレントマネジメントシステム導入後の課題調査
調査方法：インターネット調査
調査地域：全国
調査対象：タレントマネジメントシステムの導入に携わった経験がある20〜60代 1,771人
調査期間：2025年9月17日〜9月23日
調査主体：スマートキャンプ株式会社
※本アンケート結果は小数点以下2桁を四捨五入しています。合計が100%にならない場合があります。

【引用に関するお願い】
本調査を引用する際は、出典として「BOXIL」と記載し、ウェブの場合はURL（https://boxil.jp/mag/a10171/）へのリンクを設置してください。

記載例：BOXIL「タレントマネジメントシステム導入後の課題調査」, 2025年10月XX日確認, https://boxil.jp/mag/a10171/

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BOXILカンパニー メディア＆マーケティングディビジョン メディア戦略グループ
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