労務管理とは - 業務内容(勤怠管理や給与計算)、資格の種類をおさらい

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労務管理とは、勤怠管理や給与計算などの労働に関わる業務を担当する仕事です。労務管理の業務内容や人事管理との違い、労務管理士をはじめとした資格の種類、今後の課題について解説します。労務管理のあやふやな知識を今のうちに再確認しませんか?
労務管理システム

労務管理とは

労務管理とは、就業規則など労働にまつわる規律を管理し、勤怠管理や給与計算などを担う業務です。企業にとって重要な資産である「ヒト」をいかすため、法律や会社の規定に基づいた対応を行います。

本記事では、労務管理の主な業務や業務を行ううえでのポイント、注意点、また労務管理の課題解決に役立つ労務管理システムを紹介します。

労務管理と人事管理の違い

労務管理と同じく「ヒト」を管理する業務が人事管理です。人事管理はヒトの異動や評価に関わる管理業務を指しますが、労務管理とあわせて「人事労務管理」と呼ぶことも多くなりました。

労務管理とわけて考えた場合、人事管理の主な業務は次のとおりです。

  • 人事異動や人事評価の管理
  • 採用管理
  • 教育・研修の企画、管理

人事管理と労務管理の違いについては、「人事労務とは」で詳しく解説しています。

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労務管理の業務内容

労務管理が行う主な業務は次のとおりです。

労働時間管理(勤怠管理)

労働基準法では、使用者は労働時間を適切に管理するよう定められています。日々の労働時間や残業時間、休暇の取得状況が適切か監視し、また始業・終業時刻といった労働時間記録の管理を担います。

給与計算

就業規則に基づき、労働実績(勤怠)に応じた支給額を計算します。社会保険料などの控除額、交通費、経費などを正しく算出し支給しなくてはなりません。法の遵守とともに、従業員の信頼を失わないためにも、慎重な取り組みが求められます。

社会保険の手続き、管理

採用時、従業員のライフステージが変わったときなど、企業が行うべき公的手続きの実施、管理を行います。

安全衛生管理

労災対策、パワハラやセクハラなどハラスメント対策、従業員の健康を守るうえでのストレス対策など、従業員の安全と健康を守るための制度設計や推進を担います。

労務トラブル対応

実際にトラブルが発生したときにどう対応するか、仕組みを定めるのも労務管理の役割です。従業員の相談を広く受け付ける窓口を設け、一次受付対応も行います。

就業規則の作成、管理

会社のルールを定め運用するうえで、就業規則は中核的な機能を持つものです。労務管理者は、法律にのっとって就業規則を作成し、労使双方が守れるよう務める責務があります。 就業規則については次の記事で詳しく解説しています。

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これら労務管理業務を実際に担う部署はさまざまです。例えば、勤怠管理を人事が、給与計算を経理が、就業規則の管理を総務が、といったように、実務に則したかたちで分担される例も。

近年は、勤怠管理や給与計算に対応したクラウド型システムも多数登場しています。うまく活用して業務効率化を検討するのもよいでしょう。

労務管理システムについては、本記事後半で紹介しているほか、「労務管理システム比較」でも詳しく解説しています。

労務管理の資格

労務管理業務そのものは資格がなくても担えますが、法律知識が必要で専門性が高いので、関連する資格を取得すると業務の安定化につながると期待できます。

社会保険労務士(社労士)

労務管理や社会保険に関する実務、相談などを行える国家資格。労務管理業務に直結するため、転職時などにも有利な資格です。

試験に合格すると、全国社会保険労務士会連合会の名簿に登録され、労務管理業務で必要な申請書の作成や提出代行ができるようになります。さらに、紛争解決手続代理業務試験に合格し特定社会保険労務士となれば、労務管理や社会保険についての相談、指導も行えます。

労務管理業務を行うために必須の資格ではないものの、有資格者が業務に当たることで、質の安定や効率化が期待できます。

労務管理士

社会保険労務士とよく混同される資格に「労務管理士」があります。民間団体が、専門知識を取得し職務能力を向上することを目的に認定している資格で、社会保険労務士のように、報酬を得て指導・相談などを請け負うことはできません。

社会保険労務士と労務管理士の違いについては、次の記事で詳しく解説しています。

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衛生管理者免許

健康で安全に働ける職場環境づくりを担う「衛生管理者」となれる資格。

法律では、常時50名以上の労働者を使用する事業者は、所定の資格を持つ者のなかから一定数の衛生管理者を選任するよう定められています。衛生管理者免許も所定の資格の一つで、「衛生工学衛生管理者免許」「第一種衛生管理者免許」「第二種衛生管理者免許」の3種があります。

免許の種類によって扱える業種が異なるため、目的に応じたものを選びましょう。

マイナンバー実務検定

厳重な取り扱いが求められるマイナンバーについて正しく理解できるよう、民間団体が実施している検定試験です。1級・2級・3級があり、企業でいかすには2級以上が推奨されています。

このほか、メンタルヘルス対策の推進にいかせる「メンタルヘルス・マネジメント検定試験」、キャリアアップや社会保険労務士受験に向けた学習に活用できる「人事総務検定」などがあります。

労務管理の重要性

労務管理業務は単なる事務作業にとどまらず、企業経営上、重要な役割を担っています。それは、従業員を適切に管理し、職場での能力を最大限に発揮してもらい、会社への貢献度を高めることです。

どんなに良い働きをしている従業員でも、職場環境が悪かったり、残業代が正しく支払われなかったり、トラブルを訴えても対応されなかったりすると、会社にネガティブな印象を抱いてしまいます。信頼度が下がると離職してしまうかもしれません。

労務管理の重要性について、4つの観点からまとめました。

生産性の向上

労働条件が整備され働きやすい環境となれば、従業員のモチベーションが上がり、生産性向上につながると期待できます。従業員の希望を聞く場を設けて風通しをよくする取り組みも有効でしょう。

人材の確保

企業にとって、企業の成長に貢献する人材を確保することはとても重要です。特に人手不足が深刻化するなか、優秀な人材を確保することは難しくなっています。

労務管理がしっかりと行われている企業は優秀な人材を呼び込みやすく、また優秀な人材の流出を避けることも期待できます。

労務リスク回避

適切な労務管理によって常に法律を正確に把握し遵守することで、法違反により企業の評判を損ねたり、訴訟を受けたりするリスクを回避できます。また万が一のトラブルに対応できる体制構築も、労務管理が担う重要な役割です。

労務リスクについては、次の記事で詳しく解説しています。

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職場環境の改善

勤怠管理の面では、各従業員が適切な時間の範囲内で勤務でき、適切な対価を払うことの重要性を忘れてはいけません。勤怠管理を適切に行うことは、正確な給与計算にもつながります。

また業務時間を可視化し問題点を明確にできると、人員配置も戦略的に行えます。何よりそういった試みをしていることが、コンプライアンス上の高評価にもつながります。求職者へも、従業員へもアピールポイントとなるのです。

労務管理の課題・ポイント

労務管理の課題

労務管理者の主要なミッションの一つは、労務トラブルを防ぐこと。ただし厚生労働省によると、2017年度の総合労働相談件数は約110万件と10年連続で100万件を超え、高止まりが続いています。(出所:平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況

2019年4月には働き方改革関連法も施行され、長時間労働の是正や同一労働同一賃金などを実現するための取り組みがよりいっそう求められています。

さらに、副業解禁、外国人労働者の増加、勤務時間に幅を持たせるフレックスタイム制や、オフィス以外の場所で働くテレワーク(リモートワーク)導入の流れなどから、労務管理が対応しなければならない業務は多様化しています。全従業員の状況を把握、管理しつつ、ミスなく対応しなくてはならないため、求められる業務量も増加傾向にあるといえるでしょう。

こうした社会の変容を踏まえ、ポイントをおさえた対応が必要です。

労務管理のポイント

多様化、複雑化する課題に対応しつつ適切な労務管理を行うために、意識しておくとよいポイントが次の4点です。

1. 法改正へのすみやかな対応

まず注視しておきたいのが、労働に関する法律を総称したいわゆる「労働法」の動向。例えば、次のような法律が労務管理と深く関わっています。

労働法は適宜改正されます。法改正の情報をすみやかにキャッチアップし、施行に間に合うよう社内制度の整備などを進めましょう。

2. 就業規則の最適化

法改正だけでなく、企業の成長や事業の変化、社会情勢の変化なども鑑みて、実情に合うよう就業規則を最適化しましょう。

たとえば、若い世代が増えていれば、産休・育休や復職支援を手厚くする、より柔軟な業務ができるような体制を整えたりするといったことが挙げられます。常に「どうすれば社員が働きやすいか」という視点を持つとよいでしょう。

就業規則は、従業員だけでなく労務管理者にとってのガイドラインにもなります。労務トラブルを回避または解決する一助となるので、定期的に見直すほか、従業員が理解し合意していることを証明できるよう努める必要があります。

3. 積極的な業務効率化

労務管理の基幹業務は、会社全体を見渡しての管理業務や、積極的な改善提案、実行です。しかし実際は勤怠管理や給与計算作業に時間を割かなければなかったり、小規模な企業では増員が困難だったりと、基幹業務が疎かになってしまうことがあります。

昨今は必要な作業のみを切り出せるクラウドサービスやツールが登場しているので、活用を検討するのもよいでしょう。

4. 徹底した情報管理

労務管理業務には個人情報の取扱いがつきものです。したがって個人情報保護法を理解し、個人情報の守秘を徹底することが求められます。

また、従業員一人ひとりに対して膨大な情報が蓄積されます。IT化が進むなか、デジタルデータの取り扱いも避けては通れません。情報システム部門と連携したり、管理ツール・システムを導入したりと、多角的な管理を検討するとよいでしょう。

労務管理はアウトソーシング可能

「労務管理の課題」の項目で述べたように、働き方の多様化を受けて労務管理の負担は増しています。場合によっては、労務管理者自身が過重労働状態になってしまう事例もあるようです。

そこで、業務負担を軽減するため、アウトソーシング(外部委託)を活用するのも一手。具体的には、労働社会保険の諸手続き、就業規則や36協定の作成および変更、給与計算などを、社会保険労務士(社労士)へ委託できます。給与計算は税理士、会計士への依頼も可能。監督を依頼するケースもあります。

労務管理システムおすすめ6選

外部へ委託せずシステムを利用するのも有力な選択肢です。

近年は、初期費用を抑えて手軽に導入できるクラウド型の労務管理システムが多く登場しています。システムを利用すると、業務軽減だけでなく、得られたデータを活用して積極的な業務改善に役立てることにもつながります。

下記では、小規模な企業でも導入しやすい労務管理システムを紹介します。より多くの労務管理システムを比較検討したい方は、次の記事をご覧ください。

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労務管理システムの特徴や機能、価格をボクシルが徹底比較!業務内容が多岐にわたり煩雑になりがちな労務管理をソフトで解...

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労務管理の適正化で生産性向上

企業活動においては生産や財務、つまり「モノ」や「カネ」の管理のほうが注目されがちですが、「ヒト」がなければモノもカネも情報も動かせません。ヒトの管理は生産性や効率性、ひいてはカネの正当な管理にも影響するので、労務管理は経営管理のなかでも基幹の位置付けとなります。

一方で、働き方改革の推進など企業が取り組むべき課題は山積しており、労務管理の業務は多様化、複雑化しています。比例して労務トラブルへの対応負荷も増しています。

管理業務に追われて労働環境整備などがおろそかになってしまっては本末転倒。労務管理の課題を解決するために、アウトソーシングや労務管理システムも活用し、常に適切な労務管理を行えるよう心がけましょう。

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