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モチベーションマネジメントとは | 適切に行い社員も会社も成長を

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仕事内容や対人関係などに特に不満がなくとも、「やりがいを感じられない」などの理由で退職してしまう人が存在します。モチベーションマネジメントによって、社員のやる気を高め、持続させましょう。

モチベーションマネジメントとは

モチベーションを簡単に表現すると「やる気」や「意欲」という内容で示されます。そして、モチベーションマネジメントとは組織構成員のやる気を適切にコントロールすること、動機付けといえるでしょう。

たとえば、企業のモチベーションマネジメントでは、社員のやる気を高め持続させて各社員の目標や企業全体の目標を達成させるための取り組みになるのです。

モチベーションマネジメントが適切に実行されれば、社員は業務効率を高めより大きな成果を得るようになり、企業は目標以上の成果を得られることもあります。そして、やる気を起こさせ維持できる仕組みが企業の風土として根付けば、社員も企業もより高い成長が期待できるでしょう。

時代とともに、若者の仕事に価値を見出すポイントが違ってきています。給与や仕事内容に不服がなくても、「楽しくない」という理由で簡単に会社を離れてしまう社員が増えているのです。

しかしそれは、単に社員の問題だけではありません。会社側が社員が楽しく働ける環境を作らなければ、何度社員を迎えても同じことになりかねません。そんな社員のためのモチベーションマネジメントがどういうものなのか、その理論を説明します。

モチベーションマネジメントの取り組みとは

社員をやる気にさせるのは容易ではないですが、各個人やその状況でやる気を起こさせる要因があるのも事実です。

つまり、モチベーションマネジメントはそのやる気を起こす要因を見つけて、誘発できる仕組みを作り実行していくことになります。そのため各企業はやる気の誘発要因や低下要因を分析し、やる気を誘発し、低下させない方法を見出し実践する必要があるのです。

モチベーションに影響する変動要因

モチベーションに影響する変動要因の捉え方はモチベーション理論によって異なりますが、その内容は概ね内的要因外的要因に分けられます。

内的要因とは「これが欲しい、これをしたい、これは面白い」などと関心や興味をもち、この仕事をやりたいと思う要因です。例えば、目標を達成した時の達成感、好きな仕事に従事できる満足感、今よりも進歩したいという成長感などが内的要因に該当します。

外的要因は外部からの刺激を受けてモチベーションが変化する要因です。例えば、報酬、昇給、昇進、表彰、賞賛、良好な人間関係(他者からの受容)、上位者からの配慮(声かけ・思いやり)などが該当するでしょう。

企業は自社にとっての重要な外的要因と内的要因を分析してその社員への影響度を計り、適切な管理施策を講じる必要があります。

外的要因に基づく管理施策

一人のモチベーションを高めることで他の人も触発されてどんどんモチベーションを上げ、会社としても大きな功績を残せる可能性が高くなります。

会社としては、そのような社員の「やりがい」をしっかりと感じさせてあげられるように工夫していく必要があるのです。

外的要因に基づいてモチベーションを高める管理施策を紹介します。

制度面からのアプローチ

いくらやりたい仕事でも給料が低すぎたり、何年も給料がアップしなかったりすればやる気が失せていくでしょう。また、同僚よりも同等以上の成果をあげているのに昇進や昇格が遅れたりするとやる気は低下してしまいます。

こうした人事制度を社員の満足を得られる状態に改善し維持していくことが企業に求められるのです。公平・公正な評価を行い満足度の高い処遇を提供する制度によりやる気は高められます。

人間関係面からのアプローチ

上司や職場の人間関係が上手くいっていないとやる気が低下しやすくなります。上司からいつも注意や叱責されると仕事が面白くなくなってやる気が失せてしまうものです。

また、同僚とのコミュニケーションが上手く取れないと疎外感を抱き職場に居づらくなることもあります。こうした人間関係によるモチベーションの低下を回避するためには、上司が部下やグループ全体への人間関係に配慮した行動が求められるのです。

たとえば、上司は部下にいつも声をかけ仕事では褒めて育てるという姿勢が重要になります。もちろん注意や叱責も必要ですが、それらは軽めに押さえ褒めて伸ばすというスタイルを忘れないようにしましょう。

内的要因に基づく管理施策

内的要因への働きかけには、社員自らが満足感、成長感や達成感を得られるように仕掛ける施策が必要です。

最近の若者のすべてがすぐに転職を考えたりするものというわけではありません。会社で長く働き続けたいと思っている人も中にはいるのです。それなのに上司の思い込みで社員のモチベーションを下げてしまっては元も子もありません。これを防ぐためにはまず、社内の現状を把握しておく必要があるのです。

配置や目標設定の体制を作る

たとえば、希望の職種や職務を担当できるように異動・配置について社員の考えを取り入れて行う制度を導入すると仕事に対する満足感が得られやすくなるでしょう。また、業務での目標を社員の希望を取り入れながら設定することも満足感に繋がります。

目標の設定を、挑戦しがいのある成功確率50%程度の目標にするとやる気が起こりやすく、実現した場合には大きな達成感が得られ仕事へのさらなる意欲向上が期待できるのです。

キャリアパスを明確にする

社員にどの能力を身に着け、どの職務を何年担当すればどの職位につくことが可能かなどを示すキャリパスを明確にすると自己の成長に向けたやる気が誘発されます。そして、特定の職務をやり遂げ、能力やスキルを修得した後には成長感が得られ、さらなる成長に向けたモチベーションが高まりやすくなるわけです。

OJT教育のやり方や、採用の仕方も見直す

若手社員を中堅社員が育てるOJT教育のやり方や、採用の仕方も見直し、社員の動向に細かく気を配っていくことが大切です。これをしっかり3〜4年の周期で行うことができれば、社員もその会社で働くための「動機」を見つけることができるはずです。そうなれば、自然と離職率も減っていくようになるでしょう。

社員の「働きたい」という気持ちを抱かせることが大切

社員は、給与や待遇ばかりを重視して転職をするのではありません。大切なのは、「自分にとってここで働くことは大きなプラスになる」と感じられるかどうかなのです。

よって、会社側が率先して社員の状態に気を配ってあげることが必要なのです。しっかりと会社が自分のことを見てくれて、考えてくれていると思えば、その思いに応えるべく、ここで頑張ろう、と思う若者も増えてくるに違いありません。

モチベーションの要因を理解してやる気を引き出そう

企業として社員のやる気を高め維持するにはやる気に関わる外的要因と内的要因を見極め適切に働きかける仕組みが必要です。やる気を起こさせる、低下させない制度を導入して実行するとともに、人間関係を重視した取り組みも重要です。

また、達成感や成長感を味わえる機会を設けるなどの施策も欠かせません。経営者や管理者がモチベーションマネジメントの重要性を理解して導入し、メンテナンスしていけば社員だけでなく企業全体としての成長も期待できるでしょう。

モチベーションマネジメントは、社員の「やる気」や「働きたい」と思う気持ちを育てることを最大の目標としています。「最近の若者は根性がない」とぼやくのではなく、「それでは若者がどうやったらきちんと仕事にやりがいを感じ、向き合ってくれるのだろうか」と考える方が非常に将来性があり、有効な考え方と言えます。優秀で会社への忠心を持つ社員を育てることができれば、その下の世代にも良い影響を与えることになるはずです。

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