教育プログラムの作り方は？新入社員を戦力化するステップ7つ

最終更新日：2023-03-15（記事の情報は現在から407日前のものです）

会社の未来を担う新人を育成するのは、会社にとって最重要課題のひとつとして上げられます。一人前の社員に育て上げるためにもしっかりとした「教育プログラム」の作成は欠かせません。本記事ではその作り方について7つのステップにわけて紹介します。

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新人教育プログラムとは？

新人育成プログラムとは、社会人や企業人としての基本的な常識やマナーだけではなく、会社の歴史・理念・ビジョン・価値観などを身に着けさせるための取り組みのことです。

新人育成プログラムの中では、コンプライアンスの考え方といった企業の社会的責任も明らかにしておく必要があります。さらに、業務に必要なスキルや知識を座学で学び、実際の職場で学んだことを実践してみるOJTも必要です。

このように、新入社員を早期に戦力にするための取り組みが「新人育成プログラム」です。

新人教育プログラムを作り方の7つのステップ

新入社員を教育しないと「放置されている」と感じてしまい、早々に会社を辞めてしまうこともあります。教育プログラムは新入社員を育てるだけでなく、離職防止にもつながるでしょう。

そんなメリットのある教育プログラムの作り方について、7つのステップに分けて説明します。

STEP1：新人になってほしい到達目標を決める

まず、新人に「こうなってほしい」という目標値とそのスケジュールを決めていきましょう。たとえば、次のように会社の期待値を具体化して伝えましょう。

1年後には先輩や同僚、他部門と連携して業務をこなせるようになる
タイムリーに報連相を行える
一人でPDCAサイクルを回せるようになる

管理監督者が数人集まって案を練るのが良いかもしれません。

ただし、過大な期待は禁物です。ちょっと背伸びをすれば到達できそうな目標値を設定するのが肝要です。また、昨年の「新人育成プログラム」の反省点を活かしてください。

STEP2：伝える歴史・理念・価値観をまとめる

会社の成り立ちから現在までの歴史を踏まえた、経営理念・価値観や将来に向けたビジョン・戦略などを明文化しておく必要があります。経営管理部門あるいは管理監督者のワーキンググループなどが下案を練り上げ、経営トップの認可を受けた上で社内に公知します。

これにより、会社内に大きなベクトルが出来上がり、将来に向けて邁進できるようになります。「新人育成プログラム」の中では経営トップの口から、これらを新人たちに語りかけることも必要です。

STEP3：身につけてほしいスキルをまとめる

次にまとめておくのが、「新人育成プログラム」で学ぶ業種別の最低限のスキルや知識など。製造部門では「品質管理」や「安全管理」など、技術開発部門では「実験計画法」や「商品知識」、経営管理部門では「財務」や「将来予測」などと言った具合です。

これらの座学には、テキストはもちろん講師も必要となります。社内では必要最低限の範囲に止め、深掘りは外部講習に頼るのも良いかもしれませんが、生々しいデータに基づく自前講座の方が効果があります。適宜、使い分けるようにしましょう。

STEP4：スケジュールと費用を算出する

次は、「新人育成プログラム」の詳細なスケジューリングと費用の算出です。

入社式、トップ講話、会社の歴史・理念・価値観・ビジョン説明、部門紹介、企業人として最低限のマナー講座、必要スキルの座学、各部署の短期体験、OJT現場トレーニングの開始、OJT成果発表会などの実施アイテムの選択とその実施期間を見積もります。

また、会場費、講師費、移動費、テキスト代や資料代などの費用も合わせて見積もります。

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STEP5：経営側の承認を取る

「新人育成プログラム案」ができたら、経営トップの認可を受けて下さい。同時に、トップの「新人育成」に対する想いを確認し、必要であればプログラムの修正が必要かもしれません。

認可を受けたら次は実施ステップですが、その前に経営トップ、部門長や講師陣のスケジュール取りと会場を押さえておく必要があります。また、必要なテキストや資料、備品などの手配も済ませておきましょう。ここまでをプログラム開始半年前までには済ませたいものです。

STEP6：新人教育を開始する

さて、いよいよ「新人育成プログラム」の開始です。シッカリとプログラムができていれば、順調にスケジュールが進んで行くことでしょう。ここでは、新人の顔色を適宜観察することが肝要です。トップの講話などを通して、会社の現況、理念、ビジョンや戦略を知れば顔も輝いてくるはずです。

また、遠いところから入社してきた新人などの様子にも気を遣いましょう。見知らぬ土地での一人暮らしにストレスを感じているかもしれません。適宜、立ち話などで気持ちをほぐすのも良いかもしれません。

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STEP7：成果の確認と問題点を抽出する

新人育成プログラムの最後は、成果把握です。新人は期待通りの成長を遂げているでしょうか?もし、遂げていないとすればどこに問題があったのでしょうか？期待レベルが高すぎた、カリキュラムが詰め込みすぎた、等々問題点をピックアップして整理しておきましょう。

これら問題点の対策を、次年度の「新人育成プログラム」に反映することで、プログラム自身が成長して行くのです。育成プログラムが「ダメだ!!」と決めつけるのではなく、育てていくことが肝要です。

新人育成プログラムの作り方まとめ

以上が「新人育成プログラム」作成の7ステップでした。新人の早期戦力化に向けてプログラムを作ってみませんか。ここでも、PDCAのサイクルを回すことが肝要です。昨年の反省を今年のプログラムに反映し、今年の反省を来年度に反映する、この繰り返しがより良い「育成プログラム」を作り出すのです。

今からでも始めてみませんか。中途入社の新人については、次年度の新入社員と合わせてこのプログラムを受けさせるのも良いかもしれません。

研修に使えるeラーニングシステムや、内定防止のための取り組みができるツールについてはこちらの記事でも紹介しています。

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