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自社の不足領域を充足する中途社員を採用する時に使う7つの基準

採用・転職
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中途社員を採用する時の評価基準を持っていますか?

自社の不足領域を短期間に充足、あるいは強化するために「中途社員」の採用を行う場合があります。その採用試験あるいは採用面接時に使う[採用基準」は設けられていますか?
漠然とした人柄だけで採用しただけでは、「思ったほどポテンシャルが高くない」あるいは「他者とうまくやっていけない」などと戦力にならないことが度々発生します。

そこで、そのようなリスクを未然に防ぐ7つの「中途社員採用基準」の考え方を紹介致します。

すぐに戦力化する中途社員の7つの採用基準をまとめました【能力編】

中途社員採用基準その1は「専門能力」の高さ

まず、対象者の持つ「専門能力」が自社の「強化する領域」に適合しているか、また自社レベルあるいは業界レベルに比して充分に高いものかどうかを判断する必要があります。
技術部門の強化であれば必要技術、営業部門であれば社会一般知識、製造部門であれば品質管理等といった筆記試験などでその「専門能力の高さ」を確認するとともに、面接において、その分野の「過去の実績」を確認する必要があります。
従って、面接には人事担当者はもちろん対象領域の責任者が出席して、その能力の高さを把握しましょう。ただし、対象者が在職していた企業の企業秘密に属する事項の質問は厳禁です。

中途社員採用基準その2は「基本ポテンシャル」の高さ

次に確認したいのは「基本ポテンシャル」の高さ、いわゆる「地頭の良さ」です。これは、自身は持っている知識をベースにして論理的な思考を繰り返し課題を合理的に目標達成をしていく能力のことと言って良いでしょう。
さらに、知恵が加われば云うことありませんね。面接において、過去の「問題解決事例」や「課題解決事例」を聞いて「基本ポテンシャル」のレベルを確認しましょう。この時の質問のポイントは「具体的には?」と「何故?」を繰り返して深掘りすることです。

中途社員採用基準その3は「他者と協働する力」の高さ

一般の企業では、一人だけで業務を遂行する事はめったになく「チーム」での取り組みが普通だと思います。従って「他者と協働する力」が必要となります。以前の会社で協働した「人数」「自分のポジション」や「経験した人間関係の問題やその解決プロセス」などの質問を通して確認します。
あまり囚われるのはいけませんが、対象者がドアを開けて入ってきた時の「この人は明るい!!」や「ちょっと暗いかな」などの「第一印象」も参考になります。

中途社員採用基準その4は「マネージメント能力」の高さ

チームで協働するのであれば、マネージメント力が要求されます。
また、業務遂行のために、他部門の協力を獲得するなどのマネージメント力も求められます。
以前の職場での、「部下の数」「目標遂行の途上でマネージメント上で苦労した点とその解決プロセス」「部下への業務振り分けのやり方」「スケジュールに遅れが認められた時の対処法」や「部下のモチベーションが下がった時に打った手」などの質問を通して、そのマネージメント能力のレベルを確認していきます。

すぐに戦力化する中途社員の7つの採用基準をまとめました【人間性】

中途社員採用基準その5は「集中する力」の高さ

「この課題を効率的にやり遂げる」ために、自分の能力をTPOに応じて適切に配分し集中する力のレベルの確認です。集中力の低い人は、仕事をする一方、趣味や楽しみなどが頭に浮かんできて仕事を効率的に仕上げることができません。
一方、目の前の課題だけに集中する人はやり遂げてきた課題の数も多く、しかも残業時間なども少ないはずです。この辺の実績などを尋ねることで「集中する力」のレベルを把握していきます。

中途社員採用基準その6は「継続する力」の高さ

中途採用したのに、すぐに辞められたら困りますね。まして、以前の会社から転職してくる人ですから「転職グセ」が有るのかもしれません。
履歴書の職歴を確認するのと同時に「転職理由」をしっかりと把握する必要があります。転職理由に納得がいったなら、「自己啓発」や「趣味」など現在でも継続している事柄とそれが「継続できている理由」を確認して下さい。
「継続する力」が高い人ほど有能な人材となっていく筈です。

中途社員採用基準その7は「ストレスに耐える力」の高さ

課題を解決していく中で、「うまく仕事が進まない」「人間関係の悪さ」「顧客からのクレーム」や「品質問題の発生」などの数え切れないストレスに遭遇します。これらのストレスに耐えられない人は精神的な病などを患い脱落していくことになります。「前職で辛いと思った経験」と「それをどのように乗り越えたのか」などの質問を通して「ストレスに耐える力」を確認していきます。
また「内向的な人」「几帳面な人」「頑固な人」や「心配症の人」なども耐える力が弱いと言われていることも参考に確認していきましょう。

すぐに戦力化する中途社員の採用基準のまとめ

自社の不足能力の強化あるいはコア領域のさらなる強化には、他社で実績を持つ中途社員を採用するのも一つの手段です。採用にあたっては、中途社員の基本的な能力はもちろん人間的な強さも見ておく必要があります。

今回は、その採用基準の考え方を7つ、ご紹介しました。自社の実情に合わせて、以上の7基準を前もって定量化しておくことをおすすめします。同業他社からの応募が多くなると予想されますが、面接にあたっては企業秘密に属する領域の質問は厳禁であることを申し添えておきます。

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