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セクハラの定義とは?判断基準・被害に遭わないための予防と対策・相談先

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性的な言動や行動を受けることであるセクハラの、該当する基準や具体例を解説。被害者にならないための対策や、被害に遭ってしまった場合の相談先と対処法、企業が行うべき対策や行動も解説していきます。

セクハラとは

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)とは、不愉快な気持ちにさせたり、不利益を受けたりする性的な言動や行動のことを指します。どういった言動がセクハラに認定されるのか、明確な基準が示されているわけではありません。場合によってはパワハラやモラハラ、マタハラなどと複合する場合があります。

法律上でのセクハラの定義

セクハラの定義は、法律上で男女雇用機会均等法の第11条に次のように規定されています。

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
引用:厚生労働省 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

つまり、性的な言動と判断されればセクハラになります。また企業側に対して、セクハラで社員が不利益を受けないように対処しなければならないと義務付けています。

「職場」の範囲

男女雇用機会均等法の第11条で「職場」という言葉が出てきます。一般的に職場とは企業が社員を雇用して、就業させている場所のことです。それに加えてセクハラでは、次の箇所についても職場として認定します。

  • 取引先
  • 打ち合わせを行った飲食店
  • 顧客の自宅
  • 移動中の車内
  • 出張先

そのため、このような場所でセクハラに当たる行為や言動を行っても職場でのセクハラとして認定されます。

なお、勤務時間外の飲み会や懇親会などであっても、職務の延長と考えられれば「職場」と認識されます。

セクハラへの罰則

セクハラには「セクハラ罪」といった罪があるのではなく、加害者が起こした行為に準ずる既存の法律の範囲内で処罰が課せられます。セクハラ加害者は、次のような刑法上の責任を問われる場合が多いです。

  • 「不法行為に基づく損害賠償責任(民法第709条)」:民事面での賠償を行う必要がある
  • 「強制わいせつ(第176条)」
  • 「強制性交等(第177条)」
  • 「傷害(第204条)」
  • 「暴行(第208条)」

身体的な接触を問わないセクハラでも「脅迫(第222条)」「名誉毀損(第230条)」「侮辱(第231条)」といった罪に問われることがあります。

また、就業規則によって別途処分が課せられる場合もあることを覚えておきましょう。

セクハラに該当する行為や言動の事例

実際にどのようなケースがセクハラとして認定されるのか、その一例を紹介します。

  • 不必要に髪や手、肩、胸などの身体の一部を触ったり、腰に手を回したりする
  • わいせつな画像や動画を配布したり、掲示したりする
  • 個人の交際関係や性的関係に関する情報(噂)を尋ねる、流布する
  • 「女なんだか、男なんだから」といった固定的な性役割を押し付ける
  • 職場上の地位を利用し、交際関係や性的関係を強要する

このような事例がセクハラとして認定されます。重要なことは、加害者本人が自覚していなくても、被害者側がセクハラと感じた場合には、セクハラとして認定されるということです。

セクハラ被害に遭わないための予防策

セクハラ被害に遭わないための予防策としては、次のような方法が考えられます。

  • 故意、または無意識にセクハラを行いがちな相手と2人だけになる機会を作らない
  • 相手が勘違いを起こすような言動や行動がないか振り返る

セクハラに被害にあってしまうと、場合によっては心身ともに大きなダメージを受けてしまいます。そうならないためにも、個人で可能な予防策はあらかじめしておきましょう。

セクハラの2つの種類「対価型」と「環境型」とは

セクハラには対価型と環境型と呼ばれる2つの種類が存在します。具体的にどのような行為が該当するのかを、詳細とともに解説します。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは、性別を問わず、職場において社員の意に反する性的な言動が行われ、それを拒んだことによって解雇や降格、不透明な部署異動、減給などの不利益を受けることです。

また、受け入れた場合には昇格や昇給させる、といったケースも存在します。

  • 上司が部下に対して性的な関係を要求したものの、断られたため降格させた
  • 日常から性的な発言を繰り返し、社員から抗議されたため抗議してきた社員の配置変換を行った
  • 上司が部下に対して不必要に身体を触り、抵抗されたため無視を始めた

環境型セクハラ

環境型セクハラとは、性別を問わず、性的な言動が行われたことにより、社員にとって職場の環境が不快なものとなり本来の能力を発揮できないほど多大な悪影響を及ぼすことです。また、環境型には「身体接触型」「発言型」「視覚型」の3種類が存在します。

  • 社内で休憩中に上司が抱きついてきた
  • 職場に露出度の高い服を着て出社している
  • 自身に関する根拠のない噂話を広められ、苦痛に感じ、仕事が手に付かない

セクハラの判断基準

前述のとおり具体的に「このような言動をしたからセクハラになる」といった明確な基準があるわけではありません。

ただし、一般的には性的な発言によって受け手が不快に感じたらセクハラに該当すると言われています。発言主はセクハラのつもりがなく、冗談のつもりだったり単純な感想だったりしたとしても、聞いた側が不快に感じた場合には、セクハラと認定されます

たとえば、「〇〇さんは、脚が細くて綺麗だね」といった発言をし、受け手が不快に感じればセクハラです。

他にも相手の体を触るといった接触や、露出度の高い服を着て出社し、周りの社員が不快な気持ちになるといった被害があればセクハラとと判断されることが一般的です。

セクハラへの対処法

セクハラに合わないために予防していたとしても、被害に遭ってしまうことが考えられます。その際にどのような対処をすればいいのか解説します。

改善されない場合には相談を

セクハラの被害にあった場合には、一人で悩まずに相談するのが大切です。相談するのは勇気がいるかもしれませんが、エスカレートする前に相談しましょう。

まずは社内で相談を

軽微なケースや大きな問題に発展していない場合にはまず、社内の相談窓口や信頼できる上司、人事部などに相談しましょう。また、相談する際には記録が残るように録音をしておく、もしくはメールで相談すると良いでしょう。

社内で解決しない場合には公的機関に相談を

上司や人事に相談しても解決しない、対処してもらえない場合には、都道府県ごとに設置されている労働局管轄の雇用環境均等部に相談しましょう。

また、法務省が設置している女性の人権ホットラインにもあわせて相談するとよいでしょう。

女性の人権ホットライン
電話番号:0570-070-810
対応日時:平日午前8時30分〜午後5時15分

それでも解決しない場合には弁護士に相談を

社内の相談機関に相談しても解決せず、外部の相談機関を利用しても改善されない場合や、セクハラ被害を受けた段階で心身に影響が出た場合には弁護士に相談しましょう。

相談する前に必要な準備

勇気を出して相談して被害を訴えたとしても準備をしなかったために満足に相手してもらえないことも考えられます。そのためにもあらかじめ準備をしておくのが重要です。

具体的には、セクハラ被害にあった内容や日時を記録しておく、セクハラに関連するLINEといったSNSでのやりとりやメールでのやりとりの保存、セクハラに関連する音声データの保存といった証拠があると良いでしょう。

加えて相談する際には、セクハラ行為がなくなればいいのか、セクハラ被害による損害賠償を請求したいといったような、セクハラ被害に対してどのような対処を望んでいるのかについて、あらかじめ考えをまとめておくと良いでしょう。

セクハラは裁判で訴えられる

社内や外部機関の相談窓口に相談しても解決しない場合や、セクハラ被害によって休職や退職に追い込まれた被害を受けた場合には法的措置も選択肢に入れましょう。

その際には、相談窓口に行く前と同様に証拠の準備をしておくとよいでしょう。また、証拠が取れなかった場合でも、訴えることを検討した段階で弁護士に相談しましょう。

企業が行うべき防止策

セクハラは当事者間の問題ではなく、企業側で発生を防止する努力も重要となってきます。男女雇用機会均等法では、セクハラによって就業環境が害されないために、企業側はセクハラ対策を行わなければならないことが定められています。

そのため、企業側のセクハラ対策が不十分な結果、セクハラ被害が発生した場合には企業側の法的な責任が問われます。その際に企業はが気をつけるべき項目を解説します。

企業方針の明確化

企業側がセクハラ防止に向けた研修や、社内メールなどで「セクハラは厳格に対処する」といった意思を示し、社内全体にセクハラ防止に向けて取り組む姿勢を示すことが重要です。

就業規則に関する整備

就業規則を作成する際に、「セクハラの加害者に対しては懲戒処分をする」というような厳格な対処を明言し、企業全体でセクハラは許さない姿勢を明確に打ち出すことが、セクハラ防止につながります。

セクハラ相談窓口を設置

実際にセクハラの被害にあった社員や、気になる言動を受けた社員が相談でき、企業として適切な対応ができる相談窓口を設置し、その存在を周知することが重要です。

また、より公正かつ社員のプライバシーを守る相談体制を作るのであれば、外部の相談機関に委託するという手段もあります。

セクハラに関する相談体制の構築

実際にセクハラの被害が発生した場合には、相談や被害に関する内容を記録し、事実関係について速やかに調査を行いましょう。

また、相談体制を整えるためにマニュアルを作成しておくことも重要です。

プライバシー保護の措置

相談窓口や相談体制を整備したとしても、その内容が社内に漏れてしまっては、相談者は安心して利用できません。

そういった事態を防ぐためにも、被害者と加害者両方のプライバシーに関してはしっかりと保護する体制をつくり、社内に周知する必要があります。

加えてセクハラに関してどのような相談を行ったとしても、そのことを理由に不利益な扱いをうけることは一切ない点についても社内に共有する必要があります。

企業が行うべきセクハラ発生後の対処法

セクハラ防止策を講じていても起こってしまうことは考えられます。実際に起ってしまった場合にはどうすればいいのか、次のような対処を行う必要があります。

すみやかに事実確認

社内においてセクハラ被害が発生してしまった場合には、すみやかに申告されたセクハラの内容について調査を行う必要があります。

これは法律で義務付けられており、放置、もしくは形式的な調査のみで済ませた場合には企業に対して慰謝料の支払いが命じられる場合もあります。

被害者に対する配慮を行う

セクハラが発生した場合には事実確認を行うとともに、被害者への配慮が必要不可欠です。まず重要なことは、被害者と加害者を隔離し、これ以上被害に遭わない状況を作るのが大切です。

また、被害者が心身ともに回復できるような配慮や、不利益を被ることがないようにケアを行うことも必要になります。

加害者に対する処分

調査の結果セクハラが認定された場合には処分を行う必要があります。

懲戒処分については就業規則に基づいて行いますが、その際には「重すぎず、軽すぎない」といった処分が求められます。

また近年ではセクハラによる懲戒処分が重すぎて、逆に企業側が訴えられるケースが増加しています。必要に応じて弁護士に相談する必要があるでしょう。

再発防止策を取る

実際にセクハラが発生してしまった場合には、再発防止策を取るのが法律で義務付けられています。企業側は、再度セクハラに対して厳正に対処すること、再発防止のために研修を行うといった防止策を徹底する必要があります。


健全な職場を作り出すためには、社員のメンタルヘルスや健康に配慮したうえで、生産性や企業価値向上を目指す健康経営についてはこちらの記事をご参照ください。

セクハラ被害の相談先の確認を

セクハラの被害にあってしまった場合には勇気が入りますが、準備をしたうえで社内の相談窓口や外部機関、場合によっては弁護士に相談しましょう。また、企業側もセクハラに対する相談窓口の設置や未然に防ぐための研修といった対策を講じる必要があります。セクハラの被害にあった場合に泣き寝入りが起きないように、企業側も社員を守る体制を築いておくのが大切です

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