パワハラの定義とは - 6種類・判断基準・事例と対策 - 相談はどこへ？

パワハラとは

パワハラとは、パワーハラスメント（Power Harassment）の略称です。立場や権力を利用し、社会的な地位が自分より低い人に対して、不当な要求や嫌がらせ、苦痛を与える行為が該当します。

厚生労働省が唱えるパワハラの定義

厚生労働省は次の3要件に当てはまるものをパワハラの定義としています。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

わかりやすくいうと、職務上の地位が上位の人が立場を利用したり、業務上明らかに必要性のない行為を要求したり、暴言を吐いて人格を否定したりする行為がパワハラの定義です。

「職場における優位性」とは、職場における上司と部下の関係のみならず、先輩と後輩、同僚間などの関係におけるものも含みます。たとえ同僚の関係であっても、業務などで優位的な立場にある者がいじめや嫌がらせなどを行うと、立場はどうあれパワハラと認められる可能性があるということです。

パワハラと認定されなくても、モラハラやセクハラといったハラスメントの一部に該当する場合もあります。

モラハラ（モラルハラスメント）との違い

パワハラとモラハラの違いは想定されている状況の違いです。パワハラが職場内の立場に由来する権力や、その地位を利用して行われる威圧的なハラスメントであるのに対し、モラハラとはそういった力関係に関わりなく行われる嫌がらせや精神的な暴力のことを指します。

より厳密に定義するとモラハラとは、言葉や態度などによって継続的に相手の人格や尊厳を傷つける行為のことを指し、90年代にフランスの精神科医によって提唱されたハラスメント行為です。

パワハラ防止法が2020年6月から施行

パワハラ防止法が法制化され、2020年6月1日より大企業に対し施行されました。なお、中小企業は2022年4月1日から施行予定です。

厚生労働省はパワハラ防止法の施行に際して、職場におけるパワハラ対策の指針を出しており、企業への義務付けもあわせて行いました。

• 事業主の方針などの明確化およびその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

パワハラ防止法についてさらに詳しく知りたい方は、厚生労働省が出している「職場におけるハラスメント関係指針」を確認してください。

パワハラ6類型と判断基準

厚生労働省は職場のパワハラについて、次の6つの行為が代表的なパワハラとして該当すると発表しています。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

行為の状況や継続性などから、次のパワハラ6類型に当てはまらなくても、パワハラと判断される場合があることも押さえておきましょう。

それでは厚生労働省が定めるパワハラ6類型について、判断基準となる具体例を挙げながら解説します。

身体的な攻撃

パワハラの代表的な行為の一つは、逆らえない相手に立場を利用して暴行や傷害行為をする身体的な攻撃です。

• 殴る蹴るといった直接的な暴力
• 胸倉をつかむ
• ライターの火を近づける
• タバコの火種を近づける

程度に関わらず、身体的に危ない行為を受けたかどうかが判断基準です。

精神的な攻撃

パワハラは、暴言や侮辱、相手の名誉を毀損する発言や脅迫などといった精神的な攻撃も該当します。人格攻撃を含む過度な叱責も当てはまります。

• 社員が大勢いる前で怒鳴る
• 何度も大声で怒鳴る
• 厳しい叱責を執拗に繰り返して恐怖を与える
• 大きな声を上げる、恫喝する
• 業務に関係のないことで人格を否定される
• 業務に関係のあることでも精神的苦痛を受けるほど激しく叱責される

必要以上に叱責される場合もパワハラに該当するので、判断に悩む場合は上司や同僚、友人・知人に相談しましょう。

人間関係からの切り離し

一人だけ別室に隔離する、仲間外れにする、無視するといった人間関係からの切り離しもパワハラにが該当します。社員旅行への参加を拒絶するといったパワハラ事例も過去にはあるようです。

直接的に「辞めろ」と言わなくても、こういった行動から退職につながった場合はパワハラで訴訟されることもあります。

過大な要求

実現不可能なこと、遂行できないことを強制する行為もパワハラに該当します。つまり無理難題を押し付けることであり、そして業務上で明らかに不要なことや私的なことを強制するケースも含まれます。

• 終業時間の間際になって急に膨大な量の仕事を押し付けられる
• 休日出勤をしても間に合わないほどの仕事をさせられる

過小な要求

本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事をあえて命じることや、仕事自体を与えないこともパワハラに該当します。実例として、運転手に対して長期にわたって草むしりをさせるといったケースがありました。

個の侵害

業務とは無関係な個人のプライベートに関わることを過度に聞き出すといった行為は、もちろんパワハラに該当します。交際相手のことを執拗に問う、妻といった相手の身内に対する暴言や悪口をいうといった事実があったかどうかも、パワハラかどうか判断する基準です。

• プライベートを強制される
• プライベートを過度に聞き出す

「お前にはプライベートなんてないんだから、さっさと仕事をしろ」といった仕事を強要する言動もパワハラの例にあたります。

また、身体的特徴に関する言及はセクハラやモラハラとして扱われる場合もあります。

職場での7つのパワハラ事例

職場で実際にあったのパワハラ事例を紹介します。

厚生労働省の調査によると、平成28年度の総合労働相談件数約113万件のうち、相談内容のトップは職場のいじめや嫌がらせであり、その数は7万件以上にのぼっています。これは民事上の個別労働紛争の相談件数では5年連続トップであり、平成19年度の調査に比べて倍以上の伸び率となっています。

精神的な攻撃や個の侵害は実際に有罪となった判例もあるため、パワハラを受けている場合は、記事後半で紹介する相談先に相談するのがいいでしょう。

パワハラ事例1：上司からのパワハラが原因で休職した

会社から休職期間の満了により自然退職となった旨の通知を受けたところ、上司からパワハラを受けたことが原因で適応障害を発症し休職していたものであると主張し、会社に対し雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び就労が不可能になった期間の賃金の支払いを求めるとともに、上司に対し、不法行為に基づく損害賠償を、会社に対し使用者責任に基づく損害賠償を請求した事案
引用：明るい職場応援団 【第25回】「上司のパワーハラスメントが原因で休職したものとして地位の確認と損害賠償を請求した事件」

このように、上司からのパワハラがあったことで休職・退職に追い込まれ、訴訟になったケースがあります。

精神的な攻撃にあたる言動が一部上司の発言にあったと認められ、慰謝料の支払いと自然退職の撤回をする事態となりました。

パワハラ事例2：暴行や謝罪の強制行為があった

雇用先の従業員で教育担当のJ及びI並びに家電量販店の従業員Dから暴行及び謝罪の強制を受けたとして、雇用先及びその従業員J及びI、家電量販店及びその従業員D並びに通信会社に対して損害賠償の支払いを求めた事案。
引用：明るい職場応援団 【第39回】 「暴行及び謝罪強制が不法行為と判断された事案」

職場にて身体的な攻撃にあたる暴行や謝罪強制のパワハラがあったとして、訴訟になった事例です。

この判例では直接の加害者以外も、安全配慮義務違反や使用者責任があり、賠償責任があると判断されました。記事後半でも説明しますが、パワハラは加害者だけではなく会社やチーム全体に責任が問われることもあります。

パワハラ事例3：部下の私的な生活範囲に対する会社上司の関与

また社員Ｘの上司であるＹ２次長は、左遷など人事上の不利益取扱いもほのめかしながら、本件建物の明け渡しを繰り返し迫った。社員Ｘは結局明け渡しには応じず、またＹ２次長の言動は不法行為にあたるとして、Ｙ２次長及びＹ１社に対して損害賠償を求めた。
引用：明るい職場応援団 【第42回】 「部下の私的な生活範囲に対する会社上司の関与が不法行為にあたると判断された事案」

この事例は個の侵害にあたると判断されたもので、業務とは関係のないプライベートの関わる話で左遷をほのめかしたことがパワハラに認定されました。

パワハラ事例4：川崎市水道局事件

これは裁判の結果、責任者としていじめを制止せず、むしろ同調していたB氏と同課課長は安全配慮義務違反とされ、国家賠償法に基づき、慰謝料などの賠償請求が認められた事例です。

パワハラ事例5：JR東日本（本荘保線区）事件

「身体的・精神的攻撃型」そして「個の侵害型」に該当する事件として扱われました。D氏が実施した教育訓練の違法性が争点となり、最終的には教育訓練の裁量権を逸脱した違法性が認められ、D氏と使用者であるJR東日本は、連帯して20万円の慰謝料および5万円の弁護士費用の支払いを命じられました。

パワハラ事例6：国際信販事件

「人間関係からの切り離し型」と、「過大な要求型」および「過小な要求型」に該当するパワハラの事例です。

この例では、Eさんを職場内で孤立させるための嫌がらせと言わざるを得ないと判断されました。

同社社長と専務の両者は、嫌がらせが1年以上にもわたって執拗に繰り返されていたことを知りながら何の措置もとらなかったばかりか、嫌がらせの一部は両者による業務命令として行われていたことから、両者の不法行為責任は明らかであるとされました。

その結果、最終的には代表取締役個人および同社が連帯して損害賠償責任を負う判決となったのです。

パワハラ事例7：レスリング栄氏が謝罪

レスリング女子・伊調馨選手らに対するパワハラ（パワーハラスメント）問題で、日本協会の栄・前選手強化本部長が、謝罪したと報じられました。問題発覚当初、栄氏、日本協会ともに疑惑を否定していましたが、その後の第三者機関による調査の結果、4件でパワハラを認定。謝罪に至りました。

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職場における相談事のトップはパワハラに関するもので、パワハラはいまや社会的な問題として顕在化しています。

パワハラが起きたときにすべきこと

パワハラを受けている、パワハラが職場で起きてしまったときにすべきことは、「相談所や解決の場の設置」と「再発防止のための取り組み」です。

それぞれ具体的にどのようなことをすればいいのかを解説します。

相談所や解決の場の設置

企業内外にパワハラ相談のための総合窓口の設置や、職場内での対応責任者を決めておくことが重要です。企業内だけでは上手くいかないケースも多いため、弁護士といった外部の専門家と連携する取り組みも有効といえるでしょう。

再発防止の取り組み

パワハラを行った者に対する特別研修をはじめ、再発防止の取り組みを徹底させる必要があります。また、取り組み内容を定期的に見直し、より効果的な再発防止策を模索することも重要です。

パワハラを未然に防ぐための対策

パワハラが起こらないよう未然に防ぐための対策として考えられるのは、次の5つです。

• 企業トップからのメッセージの周知
• ルールの設定
• 実態の把握
• 教育の徹底
• 周知の徹底

パワハラに関する相談は増加の一途をたどっており、厚生労働省を中心に政府も本格的に対策を進めています。業種や業界にかかわらず、どんな企業でもパワハラが起こってしまう可能性があることを企業の経営者は忘れてはいけません。

企業トップからのメッセージの周知

組織のトップである経営者が、「職場のパワハラをなくすべきである」という旨の明確な意思表示を積極的にしましょう。組織としての方針を明確にすることにより、同じ職場で働く相手の人格を尊重し、協力して仕事を進める意識が醸成されます。

ルールの設定

就業規則に職場での関係規定を設ける、あるいは労使協定を締結するといったルールをしっかりと設定することや、パワハラの予防や解決のための方針づくりやガイドラインの作成が必要です。

実態の把握

従業員に対して定期的にアンケートを実施したり、独自の調査部署を設置したりするなど、ハラスメントの実態を把握するための取り組みに力を入れましょう。

従業員の満足度を調査する「従業員満足度アンケート」の実施も有効な手段といえるでしょう。

教育の徹底

社員研修にパワハラに関する項目を取り入れるといった、従業員がパワハラを行わないようにするための教育を徹底することが重要となります。

周知の徹底

組織全体のパワハラ予防に関する方針や、そのための具体的な取り組みについて周知と啓発を徹底することが必要です。取り組みを「見える化」し、各従業員に企業として真剣に取り組んでいることを実感してもらえるようにしましょう。

パワハラを受けた・起きた際のQ&A

もしも社内でパワハラを受けてしまった、起きてしまった場合に関する疑問をまとめました。パワハラを受けている場合、長期化するとうつ病の原因にもなってしまうので、早めに対処しましょう。

パワハラを受けたときの相談窓口は？

「パワハラを受けているけど、どうしたらいいのかわからない」という方も多いのではないでしょうか。

パワハラはただでさえ肉体的苦痛や精神的苦痛を与えられるものなので、一人で考え込んでいるとなかなか改善が見込めません。

それどころか、ますます気に病んで精神病になってしまうことだってありえます。評価や査定に響くからといって圧力をかけてくる場合も、多々あるでしょう。

パワハラをされていると感じたら、親しい同僚や信頼できる先輩などに相談してみるといいでしょう。それが難しいようなら、会社の相談室に相談を持ちかけてみるのも一つの手です。

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また、相談場所がない場合は厚生労働省が解説している「明るい職場応援団」に頼るのも一つの手段です。

ハラスメントを受けた側、ハラスメントだと言われた側、ハラスメントが発生している担当者の方の誰でも相談が可能です。

パワハラは会社も責任を問われる？

パワハラは、加害者だけに問題があると考えられがちですが、加害者を雇っている会社にも責任を問われることがあります。監督責任が問われるのはもちろんのこと、健全な職場環境を保てていなかったことに対しても責任を負うことになるでしょう。

もし裁判になった場合、被害者の弁護士は資金をより多く出せる会社側に責任があると、訴えられることが多いのです。

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従業員のメンタルヘルスや健康に配慮し、生産性や企業価値を向上を目指す健康経営については、こちらの記事で詳しく解説しています。

訴えるなら「証拠」を用意することが大切

実際にパワハラを相談してみようと思った際に、あまり表沙汰になっていないパワハラの場合、相談された方は「パワハラを受けている」と言われても真偽を確認できません。

そんなときのために、できればパワハラの証拠を残しておくのが大切です。

たとえば精神的苦痛を受けて精神科に通っているならばその診断書を、そして実際にパワハラを受けているときの加害者の暴言を録音したテープなども用意しておくといいでしょう。証拠があれば、裁判となっても有利となる可能性が高いです。

パワハラチェックリストの活用も視野に

パワハラは、立場を利用して業務上必要ないことを強要したり、精神的・肉体的苦痛を与えることが該当します。

厚生労働省が定義するこちらの6類型に当てはまるようであれば、パワハラに該当するのを覚えておきましょう。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

職場内でパワハラが起こらないような対策として、実態の把握からルール設定・周知といったことに加え、パワハラかどうか判断するチェックリストの項目を作っておくのも一つの有効な手段です。

相談窓口や受け入れ先を用意し、パワハラがもし起こってしまっても対応できるように、従業員を守れるような組織作りをしておきましょう。

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