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2017-10-24

人材育成とは | 新入・中途の研修目的も解説 | OJTやSDの語義

どんな企業にとっても人材育成は欠かせません。今回は人材育成における課題やその解決方法などを説明していきます。各キャリアに合わせた育成目的や研修をしましょう。※ 初回公開日 2017/7/25
人事タレントマネジメントシステム
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企業の成長と人材の成長の関係は密接であり、特に長期的成長を目指す企業にとって「人材育成」は欠かせない課題です。企業・事業の目的を達成したり、課題を解決していくのは「人」であり企業を支えていく根幹的な財産でもあるからです。

人が育つ職場作りを形成していくための人材育成の方法、人材育成の課題や目的についてご紹介していきたいと思います。

人材育成とは

近年のグローバル化におけるダイバーシティの必要性、そして変化・多様性の求められる市場において、社内の人材育成によってスキルや知識を高めていくことは重要な要素でもあります。

また、急速に進むIT化しスピードが求められる中、生産性を高め個々の人材が主体的に目的を達成し、課題を解決していくことは、企業が生き残りにも繋がっていきます。

一方で、採用時は優秀であっても長く勤務する中で、成長が伸び悩んだりキャリアとのギャップに苦しんだりする従業員もいます。特に、優秀な人材は採用後の育成によって左右されるとも言われ、人材育成は経営戦略に欠かせない活動です。

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人材育成の課題

企業の資源であり、財産である人材を育成していく際に、さまざまな課題が出てきます。たとえば、採用時に研修機会はあるけれど、その後のキャリアパスにおける研修を行う時間とコストがなかなか確保できないことがあります。

他にも女性、中高年、非正規社員の活躍推進などにおけるさまざまな人材を活用する育成計画の立て方が分かりにくいという課題もあります。

そのため、入社時の研修のみで終わったり、一時的な研修のみの人材育成で終わっていることも多くあります。人材育成の重要性はよく理解できているのにも関わらず、長期的に育てていく機会を逃している企業があるのも現状です。

人材育成の方法

人材育成にはいくつか方法がありますが、今回は3つご紹介します。

OJT

On the Job Trainingの略称で、実際に職場で業務を行いながら、仕事に必要なスキルや知識を習得していく方法です。配置された職場の先輩や上司が指導を行います。

指導方法はOJTでついた人のスキルに依存されやすくなる反面、柔軟性を持たせて臨機応変に育成できる側面もあります。また、後輩を育成することで、OJT担当になった人自身が成長する人材育成効果もあります。

OJTでは、先輩・後輩それぞれの課題や目的を予め考えてから実施することでより育成効果を期待できます。OJTの期間は職場や職種によってさまざまです。入社時や新しい部署に配置された時などに行われるケースが多くあります。

Off-JT

Off the Job Trainingの略称で、社内の集合研修や、外部講師を招いてのセミナーや講座で、知識や技術を習得していく方法です。職場という環境から離れて行うので、日々の業務を俯瞰して見直せる機会にもつながります。

また、普段顔を合わせる機会の少ない他部署や支社同士が合同で行うことで、交流を図る目的を持たせるケースもあります。

現場と管理職と合同で体験学習を行うことで、日頃のギャップを埋めたり、課題解決をしていくケースもあります。期間や回数は人材育成の目的によってさまざまです。専門的な技術習得から接遇研修、マネージメント研修、経営研修などもさまざまです。

SD(自己啓発)

Self Developmentの略称で、自己啓発の一環として自らセミナーに参加したり、書籍などで学びの機会を得たりすることです。圧倒的に多いのが、業務に関係ある資格取得やスキル習得の金銭的援助です。

また、社外の公開セミナーや講習会、通信教育などの情報提供などがあります。業務時間外の場合、受講者側は時間と費用の負担が課題になってきます。自己啓発のツールとしては、eラーニングの手法もあります。

eラーニングのメリットは、指導方法が統一できることと、社員のペース応じて個別学習ができることなどがあります。

SDの課題として、企業側としては、効果が可視化しにくい部分と社員のモチベーションをどのように調整して助成していくかなどがあります。

人材育成の目的

人材育成は、長期的な企業成長の根幹に関わるテーマになるため、キャリアに合わせて行うOJTとOff-JTは異なり、キャリアごとの目的と課題解決を考えた企画設計・人材育成計画をしっかりと立てることが重要となります。

また、従業員自身も自分の成長を実感できること、企業と従業員の双方の成長を目指していくことが目的でもあります。ここでは、新入・中途・選抜の3つキャリアごとの研修の目的と内容を解説していきます。

新入社員研修の目的

新入社員研修では、まず学生から社会人への意識と行動を切り替えること、会社概要、仕事の流れなどを把握し、自分の仕事の位置づけと業務内容を理解し、実務をこなせるスキルを身につけることが重要です。

ビジネスマナーや仕事の進め方、ビジネス文書の基本など社会人としての基本行動、会社・組織のことなどを座学やロールプレイングなどを行いながら、Off-JTで学習していきます。

OJTでは、実務を行いながら、実践的に習得していくよう育成していきます。また、研修では受身になりがちでもあるため、コーチングなども取り入れながら、主体性を高めていく方法もあります。

OJT担当者と新入社員の双方に定期的にヒアリングを行い、研修効果の検証・改善と精神面でのサポートも必要です。また、Off-JTとOJTの内容が相互間で学習効果が高まるように、研修プログラムを作成するケースもあります。

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中途社員研修の目的

即戦力が期待される人材である中途社員だからこそ、研修による問題解決を早期に行うことで、業務の目的をスムーズに達成していくことや人材のさらなる成長に繋がっていきます。

転職先の企業にとっては、入社時は新入社員と同じです。Off-JTまたはOJTで、まずはしっかりと自社の経営理念やミッション、社内システムの使い方をはじめ社内ルールを理解してもらうことが重要です。

中途社員はすでに社会経験があるため、電話応対や仕事の進め方などは研修では省略されがちです。しかし、会社としての方針が明確な場合は初めにしっかりと研修で前職との違いを理解し、身につけておく必要があります。

入社時は、前職との違いに戸惑いを感じていることもありますので、研修の中でも会社で期待している役割と課題を明確にしながら育成していきます。

選抜社員研修の目的

選抜教育は、特に難しい企画業務や、高度な専門業務など、優れた人や強化したい人を選んで研修を行います。経営幹部養成や次世代リーダー育成などがあります。たとえば、経営人材育成のプログラムの内容は以下の通りです。

  • 経営実務に関する知識
  • 経営課題へのアクションラーニング
  • ロジカルシンキング
  • プレゼンテーションスキル

候補者を絞った研修を実施することで、目的によってはスピードある人材育成が行えたり、底上げ教育よりもコスト削減が行えるケースがあります。課題としては、会社側が従業員を選抜する基準を設ける難しさと選抜されなかった従業員への対応などがあります。従業員のモチベーションが下がらないような対応や研修を行っていくことも人材育成を行う上で重要なポイントです。

企業を育てる人材育成

企業の成長の根幹を担う人材を育成していくことは、長期的な企業成長にとって重要な要素です。まずは、現状の課題と目的を明確にし、OJT、Off-JTなどの人材育成の方法を理解した上で、目的に合わせた人材育成計画を立てましょう。

人材戦略を立てることは人材マネジメントを通じて、経営ビジョンを実現していくことにも繋がります。従って、人を育てることは企業を育てることにも繋がっていくのです。


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