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ワークシェアリングとは | メリット・デメリットや日本と海外での導入事例

ワークシェアリングを日本の企業が導入するメリットとデメリットとは、一体何があるのでしょうか。ここでは、ワークシェアリングについて事例を交えつつ紹介し、その目的や導入するメリット・デメリットを解説します。
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ワークシェアリングとは

ワークシェアリングとは、全体の雇用者数を増やして、一人当たりの仕事量を減らす(シェアする)という政策です。これは、長時間労働をする必要がなくなるとともに、一人でも多くの人が働く環境につくことができるので、雇用が安定し、働き過ぎによる過労死を防ぐ目的があります。

特に欧米などの海外ではワークシェアリングの考え方は一般化されてきており、ここ近年で日本の企業でも導入を始める企業も増えてきました。

以下では、厚生労働省が定めるワークシェアリングの4つの類型を紹介します。

雇用維持型

一つ目は、働く時間の時短を導入することによって雇用を維持する「雇用維持型」があります。企業の業績が悪化してしまった場合、人員を削減することによって、立て直しを図る企業もあります。

しかし、ワークシェアリングでは、一人当たりの労働時間を減らすことによって、人員を減らすことなく、企業全体で雇用を維持するという方法で危機回避をします。

たとえば、不況により社員10名のところ、2名の人員を削減しないといけないとなれば、20%の人件費をカットするということになります。そこで、雇用維持型では、10人の一人当たりの1日8時間の労働時間を20%カットすることで、人件費を削減し、雇用を維持します。

雇用創出型

二つ目は、多様な働き方を実現するために、フルタイム以外の短時間労働を採用することによって実現できる「雇用創出型」があります。

この型では、通常のフルタイムの人を雇うという方法ではなく、パートタイムや時短の労働者をうまく組み合わせることで雇用機会を増やしていきます。

たとえば、フルタイムの人材を2名雇うのではなく、一日4時間働いてくれる人材を4名雇うというように、仕事を分散させることで雇用を創出します。

緊急対応型

三つ目は、一時的に会社内の仕事量が減ってしまい、過剰人員が発生してしまった際に、緊急的な措置として、社員の労働時間を短くして、その分収入も減額するという「緊急対応型」があります。

これは人員を削減せずに、雇用を維持することによって、仕事が急に増えた際にもすぐに対応ができるというメリットがあります。また、不況になってもリストラなどを行わずに雇用を維持するため、従業員との信頼関係を強めることにも繋がります。

多様就業型

四つ目は、多様な働き方を導入することによって、企業のニーズだけでなく、労働者のニーズにも答えることができる「多様就業型」です。

これは、フレックスタイムや副業や在宅ワークなどの、その人それぞれにあった働き方を導入することで、女性、高齢など関係なく雇用を生むことができます。労働者も自分にあった働き方を見つけることができるため、新たな雇用機会の実現と維持に繋がります。

ワークシェアリングのメリット

ワークシェアリングを行うことのメリットは、雇用機会を創出したり、雇用を維持したりすることだけではありません。ワークシェアリングのメリットは以下の通りです。

失業対策につながる

一人当たりの労働時間を削減することによって、プライベートの時間が長くなるため、過労によるストレスをある程度防ぐことができます。余暇時間を充実させることで離職率を低下させることに繋がります。

個人消費を高め経済効果がある

現在では働く時間が長すぎることもあり、趣味に時間を費やしたりなどの個人消費が活発に行われていません。しかし、働く時間を短くし、個人の時間を増やすことで自ずと消費活動を促すことに繋がり、デフレの時にも経済効果をもたらします。

ワークシェアリングのデメリット

ワークシェアリングにはメリットもある一方でデメリットもあります。デメリットは以下の通りです。

生産性が低下する可能性がある

一人当たりの労働時間を減らして、仕事を多くの人数にシェアすることによって、業務の引き継ぎが必要になります。引き継ぎがうまく行われなかった際に、余計な時間をロスしてしまい、結果的に生産性を落としてしまうことになります。

給料の手取り額が少なくなる

ワークシェアリングの最も大きなデメリットは、働く時間を減らすことによる給料の手取りも減ってしまうことです。仕事をシェアする分、給料もシェアするということなので、従業員からの反発も有り得ます。

ワークシェアリングを導入している日本の企業

トヨタ自動車

日本企業ではトヨタ自動車がすでにワークシェアリングを導入しています。アメリカにある6つの工場で勤める12,000人を対象にして、このワークシェアリングを導入をはじめました。

その理由は、不況による業績悪化を受け、雇用維持をしながら状況改善を図るためです。具体的には、一人当たりの労働時間を1割ずつ減らすことによって給料も1割ずつ削減し、固定費の圧縮を行いました。その結果、不況を乗り切り会社を存続させることに成功しました。

海外でのワークシェアリング

オランダ

オランダでは、1980年前半にオランダ病と言われるほどの大不況に見舞われ、これを機会にワークシェアリングが一気に広まりました。のちの1996年には、フルタイムの労働者とパートタイムの労働者の時給や福利厚生などの条件に格差をつけることを禁止する、同一労働条件を取り決めました。

これによって、労働者自身が自発的にフルタイムかパートタイムを選ぶことができるようになり、自分で労働時間を決められるようになりました。

イギリス

イギリスでは、1977年からワークシェアリングの概念が導入されていました。これは、失業者の雇用機会を創出するために、早期退職制度を導入する雇用創出型のワークシェアリングです。

そして、その後の1987年にはフルタイム労働自体を分割することによって、パートタイムでの働き方を増やす雇用創出型を実現しました。

フランス

フランスでは、1982年に労働改正法によって、法定労働時間の1時間短縮を行いましたが、実際にはあまり効果がありませんでした。

ここから、雇用状態の不況は続きましたが、2000年にオブリ法・第二次法の成立によって、法定労働時間を35時間/週と定めることで対処を行いました。政府主導の施策であったこともあり、早期導入企業には社会保障の負担への優遇をするなどを行ない、導入を促進させました。

ドイツ

ドイツでは労使協約によって、不況で失業者を出さないために、労働時間の短縮によるワークシェアリングが行われました。

これは自動車メーカーなどを中心に行われたこともあり、一時的な業績悪化による緊急対応型として導入されました。また、政策として2001年には、同一労働同一賃金やパートへの差別の禁止を定めました。

ワークシェアリングで「失業」をなくそう

以上がワークシェアリングの目的や導入するメリット・デメリットについてと、日本企業と海外での事例についてでした。

近年日本では、働き方改革として、企業の協力のもと新しい働き方の導入が進んでいます。それはまさにワークシェアリングの考え方を推進するものであり、子育てをする女性などを支援することにも繋がります。

これまでは不況=人員削減という考え方が主流だった日本ですが、これからは労働者の雇用を維持するために、ワークシェアリングで「失業」をなくしていきましょう。

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