採用方法の種類を新卒・中途別に解説！優秀人材を採用するには

日本の経済活動の活況と労働人口の減少が重なり、現在では有効求人倍率が1.4倍に近づいているというデータがあります。このような状況の中、いかに自社に最適で優秀な人材を確保するのか、これから企業が生き残っていくのに重要な要素となります。

そのため、人材募集を行う際はターゲットを明確にしたうえで、効果的な採用方法を選択する必要があるでしょう。

新卒採用における採用方法

採用後の教育が必要になる新卒者の場合、採用担当者は人間力を重視した判断を行うためにも、母数を増やした選考が行える採用方法を検討する必要があります。

どのような採用方法が新卒採用に向いているのか、費用面、メリット／デメリットを含め、それぞれを解説していきます。

就職サイト

まずは就活生のほとんどが登録するという、マイナビ、リクナビなどの就職サイトです。
企業が採用情報を掲載し、登録した学生が志望する企業にエントリー、という形でマッチングを行うのが基本となり、企業説明会などのイベントも活発に行っています。

掲載費用は150万円〜というのが相場のようですが、インターネットを活用した就職活動が当たり前となった現在、ほとんどの学生に見てもらえる可能性が大きいというメリットがあります。
その反面、サイトへの掲載企業数が多いため、自社が注目される確率は低くなる点はデメリットといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

通常の就職サイトと異なり、企業側から学生にアプローチを行うのがダイレクトリクルーティングです。
さまざまなサービスが存在するため一概にはいえませんが、ダイレクトリクルーティングサービスに登録された学生に対して、企業がスカウトメールを送り、マッチングをしながらコンタクトを行うという流れになっています。

企業が学生の情報を確認してアプローチすることが可能なため、自社のニーズに合致した人材にリーチしやすいメリットがありますが、その分、採用担当者にかかる負担は重く、デメリットにもなりえます。

費用もさまざまですが、前金型の場合は求人広告よりも安く、成功報酬型の場合は人材紹介よりも安いというのが相場のようです。

ボクシルでは新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを比較することができます。ぜひサービス選定の参考にしてみてください。

インターンシップ

学校に在籍しつつ、学生に一定期間自社で働いてもらうのがインターンシップです。
大学の就職課の斡旋のほか、就職サイト、ダイレクトリクルーティングでもサービスを行っているところがあります。

実際に働いてもらうことによって、学生には自社の業務や仕事内容を理解してもらえ、企業側は面接で判断できない人間性や働きぶりを見ることができることから、ミスマッチを防げるというメリットがあります。

しかし、現場サイドの受け入れ態勢を整える必要があり、それなりに手間がかかってしまうのはデメリットかもしれません。

サービスを利用する場合でも、インターンシップの場合は本来のサービスより安くなることが多いようです。

人材紹介

人材紹介会社や就職サイトが行っているサービスで、企業のニーズに応じてスクリーニングした人材を紹介するものです。

ダイレクトリクルーティングより費用は高額になりますが、専門性の高い人材をピンポイントで内定させることができるほか、ほとんどが入社承諾書にサインしてからの支払いとなる成功報酬型のため、無駄な投資にはならないというメリットがあります。

しかし、その採用方式の性格上、多くの新卒人材を採用したいという企業には向いておらず、そういったニーズの場合はデメリットがあるといえます。

自社ホームページ

自社ホームページに採用ページのコンテンツを追加、新卒募集を行う方法です。

すでに自社サイトを持っていれば作成コストはほとんどかからず、採用条件や募集要項はもちろんのこと、企業理念や業務内容、既存従業員のコメントなどを、求人サービス利用よりも遥かに多くの情報を盛り込むことができ、動画を交えて作成することも可能です。

このため、自社に興味を持ってホームページを閲覧してくれる学生には、非常に効果的だというメリットがあります。

逆に、自社に興味を持たない学生には見てもらえず、受け身の募集となるため、想定した人数が集まるとは限らないこと、SEO対策などの工夫が必要などのデメリットもあります。

その他の方法

合同説明会

大規模な会場に複数の企業が集まり、合同で説明会を開催する方式です。
多くの学生と一度に直接コンタクトが可能で、企業アピールが行いやすいというメリットがありますが、説明会の規模によって参加費用が10万円〜となっているほか、学生に関心を持ってもらうよう、自社の差別化をはかる工夫が必要な点はデメリットかもしれません。

リファラル

リファラルとは、主に自社従業員に優秀な人材を推薦してもらうことですが、新卒の場合は大学の後輩などが対象になるでしょう。

対象者をある程度理解したうえでの紹介となるため、面接では判断できない人間性が分かるというメリットがありますが、大量の候補者を集めるのは難しく、この点はデメリット要素です。

大学の就職課

大学の就職課が、キャリアセンターや就職支援センターなどで学生への就職斡旋や紹介を行っており、これを利用する方法です。

特定の大学や学部に絞り込んで選考ができ、採用実績などで将来的な学生紹介が見込めること、コストがかからないというメリットがありますが、採用の専門家ではない大学職員の主観による紹介となるため、ミスマッチが起こる可能性があるのがデメリットです。

Web広告

Web上にバナー広告、リスティング広告などを掲載して新卒募集を行う方式です。
通常はリンク先に自社の採用ページを指定しておくことになりますが、効果測定が容易で修正もすぐ行えるというメリットがあります。

広告料金はさまざまですが、掲載するメディアを慎重に選ぶ必要があり、リンク先ページの充実をはからないと効果が薄くなるというデメリットがあります。

ハローワーク

ハローワークに登録して人材募集を行う方法です。
コストがかからないというメリットはありますが、新卒予定者がハローワークを利用する確率は少なく、効果が薄いというデメリットがあるでしょう。

求人誌

有料の求人専門誌、またはフリーペーパーに募集掲載する紙媒体を利用する方式です。
特に掲載コストがかからないフリーペーパーなどは、飲食店やコンビニなどで気軽に手に取ることができ、地方など地域を限定した場合は有効な手段となりますが、パートタイマー中心の内容となるため、新卒採用に向いているとはいいがたいでしょう。

ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterなど、SNSを利用した人材募集を行う方式です。
普段からSNSを利用している大学生など、若年層がターゲットの新卒採用に有効な手法であり、コストがかからない点もメリットです。

しかし、採用担当者がSNSの特性を理解したうえで活用しないと、情報がすぐ埋もれてしまうというデメリットがあります。

こちらの記事では新卒採用におすすめの採用サイトやダイレクトリクルーティングサービスを紹介しています。気になる方はぜひご覧ください。

中途採用における採用方法

企業が中途採用を検討するということは、ほとんどの場合で特定スキルを持った即戦力の人材を求めているからだ、ということができるでしょう。

このため、採用担当者は新卒採用とは違った採用方法を検討することになりますが、求職者が転職情報収集にインターネットを利用するケースが増えていること、求職活動を行っていない層にも潜在的な転職希望者がいることを理解し、採用方法を選択していく必要があります。

転職サイト

新卒採用の就職サイト同様、転職用のマイナビ転職、リクナビNEXTなどの転職サイトを利用する方式です。

企業が採用情報を掲載し、登録している人材が志望する企業にエントリー、という形でマッチングを行うのも同様であり、企業説明会などのイベントも活発に行っています。

掲載費用は長期に渡る新卒採用よりは安くなりますが、明確な意志を持って転職活動を行っている求職者に見てもらえる可能性が大きいというメリットがあります。
その反面、サイトへの掲載企業数が多いため、自社が注目される確率は低くなるデメリットは新卒採用の場合と同様です。

ボクシルでは中途採用向け転職サイトを比較することができます。ぜひサービス選定の参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングには、転職を希望する求職者を登録するサービスもあり、どちらかというとこちらの方が主流かもしれません。
ダイレクトリクルーティングサービスに登録された転職希望者に対して、企業がスカウトメールを送り、マッチングをしながらコンタクトを行うという流れも同様です。

企業が転職希望者の情報を確認してアプローチすることで、自社のニーズに合致した人材にリーチしやすいメリットは、より中途採用に向いているという一面がありますが、採用担当者にかかる負担が重いというデメリットは変わりません。

前金型の場合は求人広告よりも安く、成功報酬型の場合は人材紹介よりも安いという相場観も同様です。

ヘッドハンティング

エグゼクティブサーチ型ともいわれる方式で、企業ニーズに合致する人材をあらゆるネットワークを駆使して探し出し、転職までをサポートするサービスです。

企業が必要とするスキルはもちろん、人間性にいたる細かな条件に合致した人材を、潜在層を含む労働市場全体から採用できる点は大きなメリットです。

しかし、エージェントが足を運んでサーチするタイプでは、着手金や経費の他に、採用した人材の年収の約3割程度となる成功報酬が必要となり、高額になりがちなコスト面はデメリットとなるでしょう。

リファラル

主に自社従業員に優秀な人材を推薦してもらうリファラルも、中途採用の場合は有効です。
このリファラルは欧米でも主要な採用方法となっており、いわゆる縁故採用とは区別されています。

対象者を理解したうえでの紹介となるため、面接では判断できない人間性や仕事ぶりが分かるというメリットは、新卒採用の場合と同様です。

しかし、大量の候補者を集めるのが難しいというデメリット要素とともに、採用後のパフォーマンスが悪かった場合などは、紹介者側との関係が悪化してしまう可能性も否定できません。

こちらの記事でもリファラル採用について紹介しているので、気になる方はぜひご覧ください。

人材紹介

企業のニーズに応じてスクリーニングした人材を紹介するサービスで、人材紹介会社や就職サイトが転職向けにも行っています。

専門性の高い人材をピンポイントで採用することができる、ほとんどが入社承諾書にサインしてからの支払いとなる成功報酬型ゆえ無駄な投資にはならないというメリットは、より中途採用に向いているといえるでしょう。ダイレクトリクルーティングより費用は高額になりますが、ヘッドハンティングよりは割安だともいえます。

多くの人材を採用したいという企業には向いていないというデメリットも、中途採用を検討する際にはあまりデメリットとならないかもしれません。

その他の方法

自社ホームページ

自社ホームページに採用ページのコンテンツを追加する方法も、自社に興味を持つ転職希望者には非常に効果的だというメリットがあります。

しかし、自社に興味を持たない転職希望者にはリーチすることができず、想定した人数が集まるとは限らないこと、SEO対策などの工夫が必要など、新卒採用と同様のデメリットがあります。

転職フェア

大規模な会場に複数の企業が集まり、合同で転職説明会を開催する方式で、専門性の高い業種に絞って行われる場合もあります。

多くの転職希望者と一度にコンタクト・面談が可能で、企業アピールが行いやすいというメリットはありますが、参加費用が50万円〜と割高になるほか、関心を持ってもらうような工夫が必要だというデメリットは合同説明会と同様です。

Web広告

Web上にバナー広告、リスティング広告などを掲載して中途募集を行う方式です。
広告料金がさまざまという費用面、効果測定が容易で修正もすぐ行えるというメリット、掲載するメディアを慎重に選ぶ必要があり、リンク先ページの充実をはからないと効果が薄くなるというデメリットなど、新卒採用の場合と同様です。

ハローワーク

ハローワークに登録して人材募集を行う方法です。
幅広い求職者に情報提供ができる、コストがかからない、助成金・給付金支給などのメリットはありますが、求職者が主体となって応募することになるため、企業が望む人材からのアプローチが得られない、ミスマッチが起こる可能性が高くなるというデメリットがあります。

求人誌

有料の求人専門誌、またはフリーペーパーに募集掲載する紙媒体を利用する方式です。
掲載コストがかからないフリーペーパーなどは、中途採用でも地域を限定した場合は有効な手段となりますが、パートタイマー中心の内容となるため、望む人材の採用には向いておらず、インターネットを利用した転職活動が主流の現在では、有料の求人専門誌も効果が薄いかもしれません。

ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterなど、SNSを利用した人材募集を行う方式です。
普段からSNSを利用している層には有効な手法であり、転職活動を行っていない潜在層にもリーチ可能な点、コストがかからない点がメリットです。

しかし、採用担当者がSNSの特性を理解したうえで活用しないと、情報がすぐ埋もれてしまうというデメリットのほか、希望する人材像によってはSNSをあまり利用していないかもしれず、効果が薄い可能性もあります。

こちらの記事では、おすすめの求人媒体や採用メディアを紹介しています。気になる方はぜひご覧ください。

採用方法の選び方

労働における生産性の向上が重要なのと同様に採用においても生産性を向上させる必要があるでしょう。つまりターゲットを明確にし、採用方法のメリット／デメリットを理解したうえで、重視するポイントに応じて最適な採用方法を選択、効果的に人材を確保する必要があるのです。

それでは、重視すべきポイントに応じて変化する、最適な採用方法にはどのようなものがあるでしょう。

人材の質を重視するなら

人材の質が最優先で、自社にマッチした優秀な人材を確保したい場合は

• ヘッドハンティング
• ダイレクトリクルーティング
• 人材紹介
• 自社ホームページ

を候補にすることができます。
このうち、最も質の高い人材を確保できる可能性が高いのは、潜在層を含めた幅広い層にリーチできるヘッドハンティングになりますが、その分かかるコストは高額になります。

ダイレクトリクルーティング／人材紹介は、ヘッドハンティングよりもかかるコストは低くなりますが、学生を含め、それぞれ明確に求職活動を行っている層のみが対象となります。

自社ホームページは最もコストがかかりませんが、最適な人材が見つかるまで、待ちの姿勢となってしまいます。

採用スピードを重視するなら

優秀な人材は確保したいが、何よりもスピード感のある採用を行いたい場合は

• リファラル
• ハローワーク
• ソーシャルリクルーティング
• 人材派遣

を候補にすることができます。

人材派遣は採用という意味では主旨から外れてしまいますが、緊急時に人材を確保するには有効です。

ハローワーク／ソーシャルリクルーティングは、幅広い層にスピーディにアプローチできるという意味では有効ですが、応募は求職者の主体に依存するためマッチングに不安が残ります。

また、リファラルの場合は、関係者の身近に候補者がいる場合は有効ですが、これは確かなものとはいえません。

採用担当者の負担を軽減したいなら

採用担当者が少ない・業務兼任であるなどで、負担を減らした採用を行いたい場合は

• リファラル
• 求人誌
• 人材紹介
• ヘッドハンティング

を候補にすることができます。

リファラル／求人誌の場合、それぞれ関係者／出版社に依頼を行ったあとは待ちの体制になるため、負担を減らすことができます。しかし、その分最適な人材を確保できるかどうかが確実ではないでしょう。

人材紹介／ヘッドハンティングの場合は、担当者の負担を減らしつつ、優秀な人材を確保できる有効な手段だといえますが、かかるコストは大きなものになります。

募集人数が多いなら

必要な人材数が多く、とにかく大きな母数の中からなるべく優秀な人材の採用を行いたい場合は

• 就職サイト／転職サイト

が効果的です。

繰り返しになりますが、新卒・中途を問わず、現代の就職活動の中で大きなウェイトを占めるのがWebでの情報となり、中でも就職サイト／転職サイトは、就職活動を行う人材がほぼ登録しているといっても過言ではありません。

不特定多数へのアプローチという点ではSNSも有効ですが、多くの候補者母数が必要な場合は就職サイト／転職サイトの有効性は揺るぎないものです。

費用を抑えたいなら

最大のプライオリティがコスト面であり、何よりも費用を抑えた採用を行いたい場合は

• SNS
• ハローワーク
• リファラル
• 自社ホームページ

を候補にすることができます。

いずれの場合も、求職者からのアプローチを待つということになるため、スピード面、人材の質、募集人数の多さを期待することは難しくなります。

しかし、コスト面では圧倒的なアドバンテージがある、ということができ、計画的な人員補充を行わないのであれば有効な手法といえるかもしれません。

面接のポイント

さまざまなサービスの利用などを経て採用候補者を集めることに成功しても、最終的に採用にいたる人材を選定するために面接は欠かせないものであり、マッチングを見極める重要なステップとなります。

その面接も、有効求人倍率が高くなるつつある現状では、企業が候補者を見極めようとするのと同様、候補者が企業を見極めようとしていることを忘れてはいけません。

採用面接を行う面接官はそれを踏まえたうえで、ポイントを押さえた面接を行う必要があります。

ポイント1. 応募者の実力を引き出す

採用面接を受ける応募者は、自身の将来を左右する面接という出来事に対して、ほとんどの場合で緊張を強いられています。プレッシャーにさらされて実力以上のものを発揮する、という場合もあるかもしれませんが、たいていの場合は充分に実力を発揮することができないでしょう。

面接官は応募者の実力や、素の状態での人間力を判断するために面接を行うわけですから、この状態がお互いのためによくないのは明白です。

これを回避するため、応募者の緊張を解きほぐし、実力を引き出す方向に持っていくのも面接官の仕事といえます。

ポイント2. 積極的に自社アピールをする

上述したように、有効求人倍率が高くなっている現在では、漫然と待っているだけでは優秀な人材を確保することはできません。
そのため、面接時には「自社の魅力」や「入社した場合のメリット」など、面接官が応募者へ積極的にアピールしていく必要があります。

これは応募者が企業側を見極めようとすることにも関連し、面接官のイメージが企業イメージを代表することを忘れてはなりません。

ポイント3. 将来ではなく過去の話を聞く

応募者はある程度の受け答えを予測して面接に臨んでいます。つまり、将来やりたいことなど未来への展望については、面接官の印象を損ねないように優等生的な受け答えを用意している可能性があるのです。

もちろん、応募者が将来どうしたいかという展望を聞くのは間違いではありませんが、それよりも企業側が知りたいのは「なぜ将来それをやりたいのか」「そのためにどれだけ頑張れるか」ということです。

なぜその選択肢となったか、なぜその結論になったかという、過去の話を深堀して聞くことにより、その人の「大事にしていること」「考えていること」「行動の動機」が見えてくるようになります。

ポイント4. 応募者のいいところを見つけ出す

面接官も人間ですから、応募者のダメなところが目に付くと、ダメなところばかり探すようになってしまい、不採用にするための理由探しになってしまいがちです。採用するために面接しているはずが、不採用にするための面接になってしまうのです。

最初のポイント1でも解説したように、応募者は緊張のあまり実力を出し切れなかったり、思ったことがいえていないかもしれません。これを回避して、お互いに納得のいく面接にするためにも、面接官が応募者のいいところを探すようにする必要があるでしょう。

ポイント5. 応募者の話を最後まで聞く

面接官の質問に対して、結論から話すことのできない応募者がいても、最後まで話を聞くべきです。特に新卒予定の応募者は、面接というイベントで緊張しているうえに社会経験のない学生であり、要点を押さえた受け答えができるようなトレーニングも受けていません。

こうした受け答えは入社してからの教育で修正することができますが、人間性や考え方の修正は難しいといわざるを得ないでしょう。

面接時は応募者の成熟度を見るよりも、人間性や考え方の判断を行うべきであり、そのためにも応募者の話を最後まで聞く必要があるのです。

最適な採用方法で企業が求める人材を確保

採用方法ごと、新卒・中途別にメリット／デメリットを解説し、面接時のポイントもお伝えしました。

企業が求める優秀な人材を確保するには、「どのような人材が欲しいか明確化する」「ターゲットにリーチする効果的な方法を考える」という大前提があり、採用方法はそこから最適な方法へと落とし込んでいくことが重要です。

また、企業活動が継続していく限り、新たな人材は必要になります。将来的にも優秀な人材を確保していくためにも、採用の結果を効果測定し、次回の採用時の糧にしていく姿勢も重要になってくるでしょう。

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