RJPとは？採用ミスマッチ軽減し社員を定着させるための人事用語
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RJP（Realistic Job Preview）とは
RJPとは、現実的な仕事の事前開示（Realistic Job Preview）を意味する英語の略称です。採用活動を行う際よい部分も悪い部分も含め、ありのままの企業実態を求職者に情報提供したうえで、応募してきた人物を選考します。
RJP採用とは
採用活動を行う過程で求職者と接する場合、お互いの正確な情報を必要としているにもかかわらず、自身を売り込もうとする意識が働きます。このときお互いがバイアスのかかった情報しか提供しない傾向があり、これがミスマッチの原因とされています。
RJP採用とは、これを解消するためにリアルな情報提供を行うことによって、求職者側に選択を促すものです。「本音採用」（Realistic Recruitment）と呼ばれることもあり、企業と求職者間のミスマッチを防ぎ、定着率向上が期待できるため、多くの企業で注目を集めています。
RJP採用が注目される理由
近年の人材採用は離職率の高さや、企業と求職者のミスマッチが大きな課題です。そのため、1975年にジョン・ワナウスが提唱し、アメリカで発展してきたRJP理論（RJP採用）は、これらの課題解決策として注目されているのです。
新規学卒就職者の離職状況
厚生労働省の調査※によれば、2020年3月に卒業した新規学卒就職者が、就職が3年以内に離職した割合は次のとおりです。
- 中学 52.9％
- 高校 37.0％
- 短大など 42.6％
- 大学 32.3％
このようにすべての学歴で30％を超えており、3人に1人は離職している計算です。少子高齢化が進むなかで離職率が高いと、新たに人材募集をしても集まりにくく、必要な人材が十分に確保できません。
また人材採用や、採用した人材の教育にはそれぞれ多くのコストを割いていますが、早期離職となればこれらにかけたコストや時間もすべて無駄になるでしょう。そのため企業としては、コスト削減や安定的な経営のためにも、離職率の低下は重要な課題の1つです。
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します」（2024年3月4日閲覧）
離職理由の大きな要因はミスマッチ
離職率を低下させるためには、新規学卒就職者の離職理由を理解する必要があります。同じく厚生労働省が発表している調査結果※によれば、10～20代の男女が離職する理由として、次のようなことが上位に挙がっています（「その他の個人的理由」は除く）。
- 労働時間、休日などの労働条件が悪かった
- 給料といった収入が少なかった
- 仕事の内容に興味をもてなかった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
上記の結果から、離職理由は企業と人材のミスマッチが大きな要因であると考えられるでしょう。たとえば労働時間や休日、給料といった条件は当然応募の段階で周知されるものです。しかし従来の採用方法では、企業の魅力をアピールするため実際よりもいい数字に見えるよう調整されるケースもあり、入社後のギャップやモチベーション低下につながります。
また仕事の内容や人間関係、社風・文化についても、事前に実態を十分伝えられれば入社後のミスマッチやギャップを減らせるでしょう。そのため、企業実態を伝える採用理論であるRJPが、今注目を集めているのです。
※出典：厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果の概要」（2024年3月4日閲覧）
RJP採用と従来の採用方法の違い
従来の採用方法では、求める人材像に見合った能力がある人物を、多くの候補者から「選ぶ」必要があります。そのため母集団形成を行うために、企業を「売り込む」アピールが重視されました。
これに対してRJP採用では、すべての情報を開示したうえで、それを理解する良質な候補者と企業とで、互いに「選び合う」ことを重視しています。
出典：堀田聰子氏 採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方
よって、従来の採用よりも、RJP採用では求職者と企業のミスマッチ解消、離脱しないような人材の確保を重視して採用手法が工夫されています。
手法としては、一般的な採用選考よりも、一人あたりにかける手間を増大させてでも企業理解を深めるようなコンテンツの用意や、求職者の実務能力が見極められる選考を実施します。
RJP採用のメリット
RJP採用を行うメリットとしては、ミスマッチの低減による人材定着率向上のほか、求職者の質向上や、求職者からの信頼を得やすいことが挙げられます。
ミスマッチの低減
前述したように、企業と求職者のミスマッチは離職の大きな要因であり、RJP採用ではこのミスマッチを低減できるのが大きなメリットです。従来のやり方では、企業のいい面ばかりが伝わり、悪い面はほとんど伝わらないため、求職者は入社後に「思っていた企業と違う」と感じるでしょう。
また仕事の内容や、社風が入社前にイメージしていたものと大きく違えば、自分のやりたいことができない、もしくは会社になじめないといった問題が発生します。しかしRJP採用は前述したように一人にかける時間を増やしても、企業の実態を伝えるため、これらのミスマッチを低減し、入社前とのギャップも最小限に抑えられます。
人材定着率の向上
ミスマッチを低減し、ギャップを最小限に抑えられれば離職率の低下や人材定着率の向上にも期待できます。求職者が入社前と後で大きなギャップを感じれば、大きく落胆し仕事へのモチベーションは低下するでしょう。
モチベーション低下は全体の生産性へ悪影響を与え、入社後にモチベーションを回復できなければ早期離職につながります。前述したように、採用や教育にかけたコストも無駄になります。しかしRJP採用は始めから悪い面も含め企業の実態を伝えるため、入社後もモチベーションを維持しやすく、離職率低下や人材定着率の向上も可能です。
求職者の質向上
企業の実態把握によるミスマッチ低減は、求職者の質を高めることにもつながります。企業のマイナスな面を知っても、それを受け入れたうえでなお入社を希望する求職者は、入社の意欲が高く、より自社に適した人材といえます。
また応募者全体がマッチングしやすい人材になることで、選考や面接、教育にかかる負担やコストの軽減にも期待できるでしょう。
求職者の信頼を得やすい
悪い面も含め、企業の実態を求職者へ誠実に伝えることで、求職者からの信頼を得やすいのもメリットです。いい面ばかりを伝え、入社後悪い面に気づくと従業員は「このような話は聞いていない」「だまされた」と感じ、企業への不信感がつのり業務にも不満をもちやすくなります。
しかし逆に選考の前から企業の悪い面を伝えれば、求職者は企業に対して「誠実に向き合ってくれる」と感じ、信頼を得やすくなります。信頼を得ると、採用活動をとおして求職者とよいコミュニケーションが取れるため、選考もスムーズに進めやすくなるでしょう。
RJP採用のデメリット
RJP採用のデメリットとしては、応募者数減少の可能性が挙げられます。RJP採用では、企業の悪い面も隠さず伝えるため、悪い面を知った求職者が応募を辞退するからです。そのため、元々の応募者数が少ない企業の場合、必要な数の人材を集められない可能性もあるでしょう。
RJP採用はある程度応募者の多い企業が、自社とマッチしやすい人材を絞り込むための手法ともいえます。
RJP採用が定着につながるメカニズム
前述したように、RJP採用にはミスマッチの低減による定着率向上や、求職者の質向上といったさまざまなメリットがあります。次に、従来の採用活動と比べて求職者の心境がどのように変化することで、これらのメリットが生まれるかを解説します。
こちらの図は、メリットが生まれるメカニズムを表したものです。次の見出しでこれらの具体的な効果について紹介します。
出典：堀田聰子氏 採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方
ワクチン効果
過剰な期待を事前に緩和し、入社後の失望感や幻滅感を軽減する効果です。
従来の採用方法では、悪い情報を含めた実態が開示されないことによるミスマッチが、離職につながる大きな原因でした。リアルな仕事の様子を事前に開示していることにより、RJP採用ではこの幻滅感を抑制できます。
スクリーニング効果
スクリーニング効果とは、充分な情報を得たうえで求職者みずからが選択した、すなわち「スクリーニング」を強化する効果です。
「すべてを理解したうえで判断した」といった面が強化されることにより、入社後の責任感や納得感が大きくなります。また、選考のなかで対象企業の働き方や雰囲気についていけないメンバーが離脱するので、自然と人材をふるいにかけられます。
コミットメント効果
コミットメント効果とは、企業みずからが悪い情報提供も行うことで、求職者が組織の誠実さを感じ、企業への愛着や帰属意識を高める効果です。
これによって、たとえ困難な業務を遂行している企業だとしても、それに挑戦してみたいといった欲求を高められます。これにより求職者のエンゲージメント向上が促され、生産性向上、離職率低下などさまざまな効果が期待できます。
役割明確化効果
RJP採用では、求職者に対してすべてをありのままに伝えることが基本であるため、「入社後に何を期待しているのか」「どのような役割をはたしてほしいのか」も明確にします。
これによって、求職者は入社後のイメージがつかみやすくなり、企業への適応や業務に対する満足度向上、モチベーション維持などの効果が期待できます。
RJP採用導入のガイドライン
RJP採用の効果を最大化するには、次のようなガイドラインに沿った採用活動を実施するのが重要です。
- RJP採用の目的を求職者に説明する
- 誠実に情報提供を行い充分な検討と自己決定を促す
- 信用できる情報を開示
- 客観的な情報のみならず、現役従業員が自身の言葉で仕事や組織について考えを語る、感情的側面を含める
- 実態にあわせてよい情報と悪い情報のバランスを考慮
- 採用プロセスの早い段階で実施する
また、RJP採用には新入社員の定着率が「高すぎる」企業と、「低すぎる」企業には向いていないとされています。くわえて不況で雇用機会が少ない状況では機能しない、組織内での配置変更や異動よりも、外部からの新卒・中途採用で効果を発揮する、といった特徴があります。
日本におけるRJP採用
アメリカで発展してきたRJP採用は、紹介されて間もないこともあり、日本では明確に効果が確認されているとはいえず、どのように実施したらよいかわからない企業も多いようです。
しかし、企業や仕事の短所をさらけ出す「本音セミナー」を実施したリクルートワークス研究所が、新人離職率を30〜40%から10数％へと激減させた例もあります。
このようにすでに一部の企業が導入して成果を上げていることから、今後もRJP採用を切り口にして成功事例を作る企業が発生すると考えられます。
RJP採用に適した方法
ガイドラインでも解説したように、RJP採用はすべての場面で有効とは限らず、従来のように大量の母集団形成をし、人材を絞り込む方法でもありません。
そのためRJP採用に適した具体的な手法は、ある程度限られます。次に具体的な手法のいくつかを紹介しましょう。
インターンシップ
新卒採用の際に効果を発揮するのが、学生のうちに企業の業務を体験できるインターンシップです。ただしいわゆる1dayインターンシップのように、簡単に仕事内容や社員とコミュニケーションを取るような、簡易的なものでは効果が低いと考えられます。
RJP理論の趣旨に従って、実際に仕事現場へ入り、従業員と働く長期インターンシップの方がよいでしょう。
この方法は学生側が業務内容だけでなく、企業文化といったものを感じ取れる利点があるほか、企業側でも学生のもつ能力や適応力、人柄を判断できるメリットもあります。
実務を通じてよい点悪い点を把握し、自身の業務適正も見極められれば、ミスマッチの可能性は低くなります。
入社前職場体験
入社前職場体験とは、実際の入社前に業務を求職者に体験してもらうプログラムであり、1日〜3日程度で実施している企業が多いです。
行うタイミングとしては、採用決定後や面接後で採用決定の前などです。重要なことは、よい面も悪い面も含めて体験してもらい、求職者の意思決定を促すことにあります。
リファラル採用
従業員が知人・友人を紹介するリファラル採用も、RJP採用に適した方法といえるでしょう。リファラル採用の強みは、知人が勤務している企業であるため、候補者が企業情報を得やすいことにあります。そのため入社後の定着率が高い採用方法です。
これをさらに確実なものとするために、実際の面談・面接でRJP理論を取り入れるのも有効だと思われます。とくに中小・ベンチャー企業の場合は、採用にそれほど投資できないケースも多々あります。そのため「人材の当たりはずれをある程度見極めたうえで、簡単に離職されないようにしたい」といったニーズが強く、RJP理論に則ったリファラル採用は有効です。
アルバイトからの正社員雇用
アルバイトからの正社員雇用も、RJP理論からは有効だといえます。アルバイトを通じて会社の雰囲気や具体的な仕事内容を把握しているので、正社員化したとしてもミスマッチは少なく、社員定着率はまったく未経験者を採用するよりも高いでしょう。
また、企業側もある程度人材の実力を把握しているので、企業側が予測する人材ポテンシャルのブレも解消できます。飲食業やサービス業といった、アルバイトの割合の高い業種では有効な手法です。
RJP採用を行う際の注意点
多くのメリットをもつRJP採用ですが、最大限効果を発揮するには、いくつか注意すべき点があります。次の項目で、ガイドラインの内容も含めとくに注意すべき点について詳しく解説します。
いい情報と悪い情報はバランスよく伝える
企業の実態を伝える際は、いい情報と悪い情報をバランスよく伝えることが大切です。悪い情報は求職者に誠実で真面目な印象を与えられますが、「残業が多いです」「繁忙期は休みが取れません」といった情報だけを与えられても求職者は入社したいとは思いません。
そのため、悪い情報は与えつつもいい情報をバランスよく混ぜることで、誠実さを与えつつも入社の意欲が高められます。たとえば先の例では、「繁忙期は残業が多く休みが取りにくいものの、閑散期であればまとまった休みが取れ、これを活用して旅行をする社員も多くいます。」といったように伝えましょう。
人事と現場の認識を一致させる
求職者に情報を伝える前に、人事と現場従業員との認識を一致させましょう。人事と現場従業員で伝える情報に違いがあると、求職者の混乱を招きやすく入社後のミスマッチにもつながります。
そのため、インターンシップや入社前職場体験を実施する場合は、事前に受け入れ部署の従業員とミーティングやコミュニケーションを行い、認識に差がないか確認してください。具体的には、仕事の難易度ややりがい、残業時間や休暇取得のしやすさといった労働条件・職場環境についてすり合わせを行います。
採用の早い段階で情報を伝える
RJP採用を行う場合は、なるべく早い段階からいい情報悪い情報を含めて伝えるのが重要です。早い段階から情報を伝えることで、求職者は余裕をもってどの企業に応募するか検討できます。
また日本ではまだRJP採用が広く普及していないため、応募の段階から悪い情報を伝えるとほかの会社よりも目立ちやすく、応募者を集めやすくなります。初期の段階で情報を伝える方法としては、SNSアカウントからの情報発信や、動画サイトへ業務の様子を投稿する、といった方法が挙げられるでしょう。
現場の従業員と意見交換ができる場を設ける
企業の実態を伝える際には、求職者が現場従業員のリアルな声が聞ける場を設けてください。人事や管理職から得られる情報よりも、実際に現場従業員から得られる情報の方が、信憑性が高いからです。
具体的な方法としては、インターンシップや入社前職場体験、リファラル採用などが挙げられます。このほか、面接・面談に現場従業員を同席させることや、前述したような従業員が企業や仕事の短所をさらけ出す「本音セミナー」なども有効です。
RJP理論を活用した採用の事例
すでにさまざまな企業がRJPを用いての採用活動を実施しています。具体的な事例を3例紹介します。
体感転職プログラムの事例
同社ではRJP理論を活用した採用手法として、体感転職プログラムを実施しています。
実施のタイミングと目的
体感転職プログラムとは、基本的に入社前職場体験のことです。
実施されるタイミングは面接のあとで、この時点で採用は決定しません。
目的はもちろん「職場のリアルを体験してもらう」ことであり、入社促進ではありません。
そのため、営業職のプログラムではいきなり新規開拓のテレアポ業務が組み込まれています。
営業職の具体的なプログラムは次のとおりです。
- 09:00〜 朝礼
- 09:15〜 会社・仕事説明
- 10:30〜 新規開拓の電話練習
- 11:30〜 部門メンバーとランチ
- 13:00〜 顧客先訪問
- 16:00〜 社内打ち合わせ
- 17:00〜 振返り面談
企画職は業務内容が異なるため、職種ごとにプログラムが用意されています。
事例：入社後の定着に不安
具体的にエン・ジャパンで営業職を志望した転職者の事例を紹介します。
候補者は適性テストや面接を行う過程で、担当者に「理想と現実のギャップに弱そう」といった印象を与えていました。
体験内容：新規開拓のテレアポ・商談同席など、ギャップの起きやすい仕事を中心にしたプログラムを実施
結果：体験後も志望度が変わりなし。安心して採用
こうした取り組みを継続して行ったことにより、従来37%であった中途入社の離職率が大幅に減少しました。
プログラム実施者に関しては、離職率0%を達成しています。
コーディング面接の事例
ITエンジニアの場合は、書いたソースコードを見ればおよその実力が予想できます。また、求職者側も実際に働いているエンジニアが書いたコードを見た方が、優秀な人材が集まる職場か、仕事は楽しそうかなどを見極めやすくなります。
このようなエンジニアの特性を活かして、IT企業のアプレッソ社では「コーディング面接」を導入しました。面接ではこれまでの経歴や自己PRといった抽象的なものとは別に、実際に書いたソースコードをベースに面接を行うことによって、企業と求職者のミスマッチを解消しています。
面談用パスポートの事例
面談は人材をふるいにかける場ではなく、求職者の志望度・会社へのロイヤリティを向上させる場ととらえているのが、ブライダルやレストラン事業を手がけているノバレーゼ社です。
同社は求職者に「面談用パスポート」を用意して、最大10回の面談ができるようにしています。面談の回数が増えるため一見求職者、企業ともに負担が増えるように思えるかもしれません。
しかし、最初から志望度合いの低い人材はパスポートを使用しないので影響はありません。また志望度合いの高い人材は、パスポートで面談を繰りかえすことによって、ロイヤリティを向上できるため、人材定着率の向上が期待できます。
採用プロセス最適化に重要な採用管理システム3選
RJP理論による採用活動を行うにあたって、どの方法を選ぶにしても採用プロセスを最適化する必要があるでしょう。
おすすめの採用管理システムを厳選して紹介します。
HARMOS（ハーモス）採用管理は、採用活動のデータを可視化・分析し、戦略的な人材獲得を実現する採用管理システムです。
求人票作成や応募者管理、コミュニケーション、進捗確認、アナリティクスといった業務を一元管理可能です。そのため人材紹介会社とのやりとりや面接の評価などとともに、一体化した採用活動を実現します。
母集団形成に有効な魅力ある求人票の作成から、ソーシャルリクルーティング、リファラル採用といった採用方法にも対応しています。
JobSuite CAREER - 株式会社ステラス
JobSuite CAREERは、中途採用に最適なロングセラーの採用管理システムです。最新の募集状況を自社ホームページや募集媒体へ簡単に反映でき、個々の選考履歴、全体の進捗状況などをすばやく把握可能です。タイムリーな対応を可能にすることで選考プロセスを大幅に加速し、選考途中の辞退者減少に貢献します。
また応募受付後の取りまとめ業務を自動化し、担当者が「人を選ぶ」業務に集中でき、集計機能によるデータ分析で今後の採用戦略の改善を実現します。
JobSuite FRESHERS - 株式会社ステラス
JobSuite FRESHERSは、採用活動の効率化と、応募者とのコミュニケーション活性化に役立つ採用管理システムです。
LINEとの連携やメッセージの送受信機能などにより、人材とのコミュニケーション活性化を目指せます。ほかにも、職種や応募者の状況に応じて選考プロセスをカスタマイズする機能や、Web上で説明会や面接の予約、アンケートを提出できる機能など搭載しています。採用担当者と応募者双方にとって、「採用活動における次のアクション」が起こしやすいシステムといえるでしょう。
その他の採用管理システムについてはこちらから確認できます。
RJPのメカニズムで企業体質改善
企業・求職者双方にとって、ミスマッチによる離職は不幸なことであり、互いに一番避けるべきことです。しかし従来の手法で採用活動を行うと、選考段階ではお互いのよい面しか見られず、入社してからはじめてミスマッチに気づきます。
これを回避するための手法がRJP採用です。すでにインターンシップやリファラル採用、アルバイトからの正社員雇用など、日本でもさまざまな施策が実施されており、効果を感じている企業もあるでしょう。
しかしRJP理論をさらに理解し、採用プロセスに活用することでより大きな効果が期待できます。RJP採用はミスマッチの低減や、人材定着率の向上、求職者の質向上などメリットも多いため、ぜひ積極的に活用しよりよい方向へ企業体質を改善しましょう。
BOXILとは
BOXIL（ボクシル）は企業のDXを支援する法人向けプラットフォームです。SaaS比較サイト「BOXIL SaaS」、ビジネスメディア「BOXIL Magazine」、YouTubeチャンネル「BOXIL CHANNEL」、Q&Aサイト「BOXIL SaaS質問箱」を通じて、ビジネスに役立つ情報を発信しています。
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