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1on1とは?ミーティングの目的と、効果的に行うために必要な3つのこと

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近年、日本でも注目されている人材育成手法である1on1(1on1ミーティング)とは?本記事では、1on1を行う目的、効果的に行うために必要なこと、また1on1を実施するメリットについて説明します。これを機に、上司と部下の1on1ミーティングを定期的に行い、組織の生産性向上を目指してみてはいかがでしょうか。

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1on1とは

1on1とは、上司と部下が1対1で行う定期的なミーティングのことです。日々の業務において成功したことや失敗したことなどを話し合い、上司がフィードバックをすることで気づきを促し、さらなる成長につなげる目的があります。

アメリカでは「1on1 meeting(1on1ミーティング)」として根付いており、人材育成の効果的な手法として注目を集めています。

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1on1を行う目的

世界中で1on1を導入する企業が増加しているなか、日本の職場でもヤフーといったIT企業を中心に上司と部下が1対1で話す機会を設けるところが増えています。1on1を行う目的とは、組織開発と人材開発をバランスよく進めるためだといわれています。

「組織開発」と「人材開発」

1on1が注目を集める背景として、企業の組織開発や人材開発に関するニーズの高まりがあります。

人材開発の対象は「人」であり、組織内の一人ひとりの能力や強みにフォーカスし、それを積極的に伸ばすことで全体の生産性を向上させるアプローチです。

一方、組織開発とは人と人との関係性や相互作用によって組織に変革をもたらすアプローチで、組織内の人々の関係を改善することで全体の効率や生産性の向上を目指します。

そして、両者を巧みに使い分けながらマネジメントをすることが現代の企業運営には必要だといわれており、そのなかで1on1が重要視されるようになってきたのです。

欧米で広がりを見せる「ノーレイティング」とは

1on1について言及するなかで「ノーレイティング」について語られることがあります。

レイティングとは、社員の業績にランクをつけて評価するという人事評価制度のひとつです。特に欧米では、これまで自社スタッフをランク付けすることで給与や待遇面などに差をつけていました。

しかし最近では、こうした相対評価ではスタッフの生産性の向上を図れないことが問題視されるようになっています。そこで、それに代わる制度として、年次評価を設定せず、スタッフ一人ひとりの目標設定とフィードバックを重視する「ノーレイティング」を採用する企業が増えています。

ノーレイティングでは、リアルタイムでスタッフの目標設定とフィードバックが行われるため、1on1と整合性が高いのです。

効果的な1on1を行うために必要な3つのこと

1on1の概要と背景について説明したところで、実際に1on1を実践するうえで必要なポイントについて解説していきます。

上司と部下は対等に

1on1では、上司と部下が1対1で顔を合わせて話し合いをします。そのため、特に上司は部下に対する驕りやプライドをなくし、積極的に部下の話に耳を傾ける姿勢が求められます。そうでなければ、部下は上司への畏怖や遠慮から素直な発言ができなくなってしまいます。

逆に部下にも、どんなことでも自分から素直に話す、愚痴や批判ばかりではなく建設的な議論をできるよう心がけることが求められます。自分を良く見せようという意識よりも、仕事の進捗や職場での人間関係、働き方など、悩みも含めて正直に話し合おうとする姿勢のほうが大切です。

したがって、1on1を導入する際には、まずその目的や意義について全社的に共有するのが重要となります。

「1on1を通して実現したい目標は何か」を明確に

1on1を始める前には「1on1を通して実現したい目標」を明確に定め、共有することが大切です。

たとえば、1on1の手法を日本で広めるきっかけとなったヤフーでは、1on1を行うためのガイドラインを作成し、部下のコミュニケーションタイプを見分けながら効果的なサポートをすることや、客観的に問題点を俯瞰し、改善策を伝えるようにしています。これによって、実現したい目標と日々の行動との間のギャップを埋めやすくしています。

相手の話に耳を傾け、効果的な質問を

1on1は主に次の2つのプロセスで進められるのが一般的です。頻度としては、1週間に1回程度、30分~40分程度の時間がよいとされています。あるいは、隔週に1回、1時間〜1.5時間程度しっかりと話し合うというケースも多いようです。

相手(部下)の話を傾聴する

まず、上司が部下の話に耳を傾け、日々の仕事にどういう感想をもっており、どんな不満や問題を抱えているのかを把握します。重要なのは、話の途中でアドバイスをしたり、発言を批判したりしないことです。

相手の考えていること、思っていることを正直に発言してもらうことが重要なので、上司は先に自分の意見を言わないようにしましょう。

効果的な質問をする

相手の話をしっかりと聞き、どんな問題を抱えているのかを把握したら、効果的な質問をすることで「なぜ、問題が生じているのか」という要因を部下自身が考えられるように導きます。

1on1の目的は、あくまでも仕事で経験したことや失敗したことから何を学んだのかを気づきを得て、自らその解決策を導き出すことです。その行動や結果の良し悪しを評価するのではなく、内省を促すことを目的として問いを投げかけるようにしましょう。


1on1ミーティングはツールを使用して運用することで、より効果を発揮します。

1on1を行うことで得られる3つのこと

1on1を実践することによって企業が得られるメリットとして、主に次の3つが挙げられます。

社員のエンゲージメント

1on1の実践によって、社員のエンゲージメントを高められます。エンゲージメントとは社員の組織に対する愛着や思い入れ、満足度のことです。

1on1によって上司と部下のコミュニケーションが活性化することで、さまざまな業務改善効果が期待できるほか、意思決定上の誤解も生じにくくなります。

長時間労働の是正

1on1の実践は、長時間労働の是正にも寄与すると考えられています。

上司と部下のコミュニケーションが活発化することで、問題解決のノウハウやスキルが伝授されやすくなります。問題に対する判断基準も具体的に共有しやすくなるため、似たような事象が発生した際に部下の問題解決のスピードが上がり、同じ分量の仕事でも、より短い時間で完結できるようになります。

社内の人材育成

1on1のもっとも大きなメリットは、社員個人が内省し成長する機会を多く得られることです。

自分が抱えている問題や課題を客観視し、具体的にどうすれば解決できるのかを一段高い視点から考えることにより、業務遂行力や問題解決能力が伸びるほか、自分の強みや苦手部分にも気づけます。

具体的にどういうアプローチをとれば成長できるのか、自分なりに考えて試行錯誤する機会が増えるため、人材の育成につながるわけです。

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定期的に1on1の時間を設けよう

近年、新しい人材育成の手法として注目されている1on1について、基本的な部分を解説してきました。

1on1は一度やって終わりではなく、定期的に時間を設けて継続することが重要です。これは上司にとっては継続的に改善作業を行うことであり、部下にとっては仕事の振り返りを繰り返し行うことでもあります。

確実に効果を出すために、日ごろから上司と部下間のコミュニケーションを欠かさず、地道に関係の構築に努めましょう。1on1を人事評価システムをはじめとしたそのほかシステムと組み合わせるのも効果的です。人事システム人事管理システム)と合わせて利用することで1on1の効果により期待できるでしょう。

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