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2016-12-09

効率的な新人教育プログラムで新人を短期間で戦力に育て上げよう!

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新人を戦力化する新人教育プログラムを持っていますか?

会社の明日を担う新入社員たち。どのように教育訓練を実施していますか。昔ながらの「見て覚えろ」では、なかなか戦力にはなりません。また、「ほっとかれ感」が高まれば早々と会社を辞めていくことにもなります。それを避けるためにはシッカリとした「新人教育プログラム」が役に立つのです。ここではその「新人教育プログラム」の作り方を7ステップで紹介致します。

新入社員を一人前の戦力に育て上げる新人教育プログラムとは

学生気分がまだ残る新入社員たち。その学生気分を払拭し、社会人や企業人としての基本的な常識やマナーはもちろん、会社の歴史・理念・ビジョン・価値観などを身に着けさせるのが「新人育成プログラム」なのです。

また、この中ではコンプライアンスの考え方などの企業の社会的責任も明らかにしておく必要があります。更には、業務に必要なスキルや知識を座学で学び、実際の職場で学んだことを実践してみるなどのOJTなども必要となります。この時、相談相手の「親鳥」を決めておくと効果が上がることでしょう。新入社員を早期に戦力にする、それが「新人育成プログラム」なのです。

新人教育プログラムを作り上げる8つのステップ

STEP1:新人教育プログラムで新人になって欲しい到達目標を決める

まず、新人に「こうなって欲しい」という目標値とそのスケジュールを決めていきましょう。例えば「1年後には、先輩、同僚や他部門と連携して業務をこなすことができる」「タイムリーに報連相を行うことができる」「一人でPDCAサイクルを回すことができる」など会社の期待値を具体化して示すことです。管理監督者の立場の人達数人が集まって案を練るのが良いかもしれません。

ただし、過大な期待は禁物です。ちょっと背伸びをすれば到達できそうな目標値を設定するのが肝要なのです。また、昨年の「新人育成プログラム」の反省点を活かして下さいね。

STEP2:新人教育プログラムで伝える歴史・理念・価値観をまとめる

会社の成り立ちから現在までの歴史を踏まえた、経営理念・価値観や将来に向けたビジョン・戦略などを明文化しておく必要があります。経営管理部門あるいは管理監督者のワーキンググループなどが下案を練り上げ、経営トップの認可を受けた上で社内に公知します。これにより、会社内に大きなベクトルが出来上がり将来に向けて邁進することができるのです。「新人育成プログラム」の中では経営トップの口から、これらを新人たちに語りかけることも必要です。

STEP3:新人教育プログラムを通して身につけたいスキルをまとめる

次にまとめておくのが、「新人育成プログラム」で学ぶ業種別の最低限のスキルや知識など。製造部門では「品質管理」や「安全管理」など、技術開発部門では「実験計画法」や「商品知識」、経営管理部門では「財務」や「将来予測」などと言った具合です。これらの座学には、テキストはもちろん講師も必要となります。社内では必要最低限の範囲に止め、深掘りは外部講習に頼るのも良いかもしれませんが、生々しいデータに基づく自前講座の方が効果があります。適宜、使い分けるようにしましょう。

STEP4:新人教育プログラムのスケージュール及び費用を算出する

次は、「新人育成プログラム」の詳細なスケジューリングと費用の算出です。入社式、トップ講話、会社の歴史・理念・価値観・ビジョン説明、部門紹介、企業人として最低限のマナー講座、必要スキルの座学、各部署の短期体験、OJT現場トレーニングの開始、OJT成果発表会などの実施アイテムの選択とその実施期間を見積もります。また、会場費、講師費、移動費、テキスト代や資料代などの費用も合わせて見積もります。

STEP5:新人教育プログラム計画案について経営側の承認を取る

「新人育成プログラム案」ができたら、経営トップの認可を受けて下さい。同時に、トップの「新人育成」に対する想いを確認し、必要であればプログラムの修正が必要かもしれません。

認可を受けたら次は実施ステップですが、その前に経営トップ、部門長や講師陣のスケジュール取りと会場を押さえておく必要があります。また、必要なテキストや資料、備品などの手配も済ませておきましょう。ここまでをプログラム開始半年前までには済ませたいものです。

STEP6:新人教育プログラムによる新人教育を開始する

さて、いよいよ「新人育成プログラム」の開始です。シッカリとプログラムができていれば、順調にスケジュールが進んで行くことでしょう。ここでは、新人の顔色を適宜観察することが肝要です。トップの講話などを通して、会社の現況、理念、ビジョンや戦略を知れば顔も輝いてくるはずです。

また、遠いところから入社してきた新人などの様子にも気を遣いましょう。見知らぬ土地での一人暮らしにストレスを感じているかもしれません。適宜、立ち話などで気持ちをほぐすのも良いかもしれません。

STEP7:新人教育プログラムの成果の確認と問題点を抽出する

新人育成プログラムの最後は、成果把握です。新人は期待通りの成長を遂げているでしょうか?もし、遂げていないとすればどこに問題があったのでしょうか?期待レベルが高すぎた、カリキュラムが詰め込みすぎた、等々問題点をピックアップして整理しておきましょう。

これら問題点の対策を、次年度の「新人育成プログラム」に反映することで、プログラム自身が成長して行くのです。育成プログラムが「ダメだ!!」と決めつけるのではなく、育てていくことが肝要です。

新人育成プログラムの作り方まとめ

以上が「新人育成プログラム」作成の7ステップでした。新人の早期戦力化に向けてプログラムを作ってみませんか。ここでも、PDCAのサークルを回すことが肝要です。昨年の反省を今年のプログラムに反映し、今年の反省を来年度に反映する、この繰り返しがより良い「育成プログラム」を作り出すのです。

今からでも始めてみませんか。中途入社の新人については、次年度の新入社員と合わせてこのプログラムを受けさせるのも良いかもしれません。

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