IT人材の採用難に悩む人事必見！ITエンジニア採用のコツ6選

IT人材の採用市場動向

IT人材の求人倍率

IT人材の採用市場は、近年ますます競争が激化しています。

東京都のハローワークが公表している求人倍率データを分析すると、IT技術関連職の人材不足が顕著であることがわかります。

2022年6月の統計では、職業計の求人倍率が1.23倍であったのに対し、IT技術関連職の求人倍率は2.88倍と、約2.3倍の高さを示しました。

翌年の2023年6月には、職業計が1.46倍に上昇するなか、IT技術関連職は3.13倍とさらに上昇し、全体の2倍以上の水準に達しました。

最新の2024年6月のデータでは、職業計が1.52倍となる一方、IT技術関連職は3.11倍と高止まりしている状況です。

これらのデータは、IT人材の需要が供給を大きく上回っていることを示しています。

求人倍率が1を超えると人材不足とされるなか、IT技術関連職は3倍を超える高い水準で推移しており、企業にとってIT人材の確保が困難な状況が続いていることがわかります。

デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速やテクノロジーの急速な進化により、IT人材への需要が年々増加していることも、要因の1つといえるでしょう。

企業はIT人材の採用に向けて、魅力的な待遇や職場環境の整備や柔軟な働き方の提供など、さまざまな施策を講じなければならないでしょう。

※出典：東京ハローワーク「職種別有効求人・求職状況（一般常用）2022年6月」「職種別有効求人・求職状況（一般常用）2023年6月」「職種別有効求人・求職状況（一般常用）2024年6月」（2024年8月28日閲覧）

需要・供給の変化の予測

IT人材の需給バランスは、今後大きく変化すると予測されています。

経済産業省の調査によると、IT人材の供給は、主に若年層の人口減少を要因に、2019年をピークに減少に転じる見込みです。

また、IT人材の平均年齢は2030年まで上昇を続け、高齢化が進展すると見込まれています。

一方で、IT人材の需要は増加の一途をたどると予測され、経済産業省の試算によれば、2030年までにIT人材の不足数は40万人から80万人に達する恐れがあります。

この需要と供給のギャップは、日本のIT産業の競争力に大きな影響を与えるでしょう。

特に注目すべきは、先端IT分野（ビッグデータ、IoT、人工知能）の人材不足です。2020年までに約4.8万人の不足が見込まれており、市場の成長を阻害する要因となる可能性があります。

こういった状況に対応するため、企業はIT人材の採用戦略を見直す必要があります。

そのため、従来の新卒一括採用だけでなく、中途採用やリスキリングの強化、外国人IT人材の活用など、さまざまな人材確保の方法を検討することが重要です。

また、IT人材の育成と定着を図るため、継続的な教育投資や魅力的な職場環境の整備も必要です。

※出典：参考資料（IT人材育成の状況等について）「IT人材需要の変化」（2024年8月28日閲覧）

IT人材の採用難が起きている要因

IT人材の採用難が発生している主な要因は次のとおりです。

• デジタルシフト・DX推進による需要増加
• 採用市場にIT人材が不足している

それぞれ詳しく解説します。

デジタルシフト・DX推進による需要増加

多くの企業がデジタルシフトやDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進していることが、IT人材の採用難を引き起こす要因の1つです。

近年、スマートフォンやインターネットの急速な普及に伴い、IT人材の需要が急激に増加しています。

多くの企業でIT人材の確保が喫緊の課題であり、需要増加によるIT人材の採用市場は激しい競争状態に陥っているのが現状です。

企業間の競争激化に伴い、一部の企業ではIT人材を確保するために提示年収を引き上げたり、働きやすい環境や制度を整えたりするなど、IT人材の確保に向けた投資が積極的に行われています。

このような状況下では、中小企業や新興企業にとってIT人材の採用がますます困難となるため、業界全体で人材不足が深刻化しています。

採用市場にIT人材が不足している

IT人材の採用が難しい要因の1つが、優秀な人材が転職市場に出てこないことです。

多くの企業がIT人材の待遇改善に努めていること、現在の職場に満足している人材が多いことから、転職を考えるIT人材が減少していると考えられます。

また、IT業界では転職による待遇改善の機会が多いため、優秀な人材ほど早い段階で条件の良い企業に移ってしまう傾向があります。

そのため、中小企業や新興企業にとっては、スキルの高いIT人材を採用することが難しい状況です。

なお、IT人材をめぐる企業間の採用競争が激しいため、優秀なIT人材はそもそも採用市場に現れにくい状況にあります。

多くの企業が自社のIT人材の流出を防ぐために待遇改善を行っており、結果的に転職市場におけるIT人材の不足につながっています。

IT人材の採用に失敗するよくあるケース

IT人材の採用に失敗してしまうよくあるケースは次のとおりです。

• 社内のIT知識が不足している
• 働き方が硬直している
• ターゲットに合致しない求人媒体・手法を利用している

それぞれ詳しく解説します。

社内のIT知識が不足している

IT人材の採用に失敗するケースの1つが、社内のIT知識不足です。

専門的なスキルや経験を持つIT人材を適切に評価し、魅力的な職場環境を提供するためには、採用側にも一定のIT知識が必要です。

多くの企業では、人事部門がIT人材の採用を担当しますが、技術的な理解が不足しているため、次のような問題が発生します。

• 求人票作成時に必要なスキルを適切に定義できない
• 面接時に候補者の技術力を正確に評価できない
• 入社後の業務内容や成長機会を具体的に説明できない

これらの問題は、優秀なIT人材の獲得を困難にし、採用のミスマッチにつながる可能性があります。

解決策としては、次のアプローチが効果的となるでしょう。

• 社内のIT部門と連携し、採用プロセスに技術者を参加させる
• 外部の技術アドバイザーを起用し、専門的な観点からの評価を得る
• 人事担当者のIT知識向上のための研修を実施する

IT人材の採用成功には、技術と人事の両面からのアプローチが不可欠です。社内のIT知識を強化することで、より効果的な採用活動が可能になるでしょう。

働き方が硬直している

IT人材の採用に失敗する大きな要因として、企業の働き方の硬直性が挙げられます。

IT人材の多くは、柔軟な働き方を求める傾向がありますが、従来の日本企業の多くは、固定的な勤務時間や場所、年功序列型の評価システムなど、硬直的な働き方を維持しているケースが多いといえます。

たとえば、次のようなケースです。

• リモートワークやフレックスタイム制度の未導入
• 成果主義ではなく、勤務時間や年功に基づく評価システム
• ジョブ型雇用ではなく、メンバーシップ型雇用の維持
• 副業や兼業の禁止

これらの働き方は、IT人材にとって魅力的ではないため、採用の障壁になる可能性があります。

働き方の柔軟性を高めることで、優秀なIT人材の獲得や長期的な定着につながります。企業文化や制度の変革は容易ではありませんが、IT人材の採用成功には不可欠な要素です。

ターゲットに合致しない求人媒体・手法を利用している

IT人材の採用に失敗する要因の1つが、適切な求人媒体や採用手法を選択できていないことです。

IT業界は、他の業界と比べて情報収集や求職活動の方法が異なる傾向があります。

そのため、従来の採用手法や一般的な求人媒体だけでは、優秀なIT人材にリーチしにくいといえます。

次に挙げる特徴に当てはまる場合、IT人材の採用は難しいかもしれません。

• 一般的な求人サイトのみの利用
• IT専門の求人媒体やコミュニティの活用不足
• ソーシャルメディアやテックブログなどのデジタルチャネルの未活用
• 技術カンファレンスやミートアップなどのイベント参加の不足

経験豊富なエンジニアを多く抱える求人媒体や人材紹介サービスなど、IT人材に特化した採用チャネルを活用したり、自社の技術力や開発環境をアピールしたりすることで、適切なターゲットにリーチしやすくなるでしょう。

IT人材採用を成功させるコツ6選

ペルソナを設定する

IT人材の採用を成功させるためのコツの1つが、明確なペルソナの設定です。

ペルソナとは、理想の採用候補者像を具体化したものです。

ペルソナ設定の際は、次の点を考慮しましょう。

• 必要なスキルセット（プログラミング言語、フレームワークなど）
• 経験年数
• 求める人物像（チームワーク、コミュニケーション能力など）
• キャリアビジョン

ペルソナを設定することで、採用活動の方向性が明確になり、効果的な求人広告の作成や面接での評価基準の設定が可能になります。

また、応募者とのミスマッチを減らし、採用後の定着率向上にもつながります。

採用手法・媒体数（チャネル）を増やす

IT人材の採用を成功させるためのコツの1つが、採用手法や媒体数を増やすことです。

IT人材の採用市場は競争が激しいためです。

従来の求人サイトや人材紹介会社だけでなく、IT業界に特化した採用手法を取り入れることで、優秀な人材との接点を増やせます。

たとえば、次に挙げる採用チャネルの活用が効果的です。

• IT専門の求人サイトやエージェント
• テックカンファレンスやミートアップへの参加
• 技術コミュニティでの企業アピール
• 自社テックブログの運営
• SNSを活用した情報発信
• 社員紹介制度の強化

また、採用マーケティングや採用ブランディングにも注力しましょう。

自社の技術力や開発環境、エンジニアの働き方などを積極的にアピールすることで、転職先を積極的に探していない求職者の興味も引き寄せる可能性があります。

ただし、各チャネルの特性を理解して、適切な運用を行うことが重要です。

労働環境を柔軟にする

労働環境を柔軟にするのも、IT人材の採用を成功させるコツです。

IT人材、特に優秀なエンジニアは、柔軟な労働環境を重視するためです。

従来の固定的な勤務形態ではなく、個々の生産性やワークライフバランスを尊重した環境を整備すれば、IT人材を確保しやすくなるでしょう。

柔軟な労働環境を実現するための施策の一例は、次のとおりです。

• リモートワークの導入
• フレックスタイム制度の実施
• 副業・兼業の許可
• 成果主義の評価システム
• 自己啓発支援制度（書籍購入補助、勉強会参加費用補助など）
• ジョブ型雇用の導入

これらの施策は、採用を成功させるだけでなく、既存の従業員の満足度や生産性の向上にもつながります。地理的な制約を超えた人材採用も可能になるでしょう。

ただし、柔軟な労働環境の導入には、適切なマネジメントと評価システムの構築など、新しい働き方に適した体制づくりも同時に進める必要があります。

自社からアプローチする

IT人材の採用を成功させるためには、積極的に自社からアプローチすることが重要です。

優秀なIT人材は、すでに就業していることが多く、転職を積極的に考えていない可能性があります。

企業側から魅力的なオファーを行うことで、潜在的な候補者の興味や関心を集める必要があるでしょう。

自社からのアプローチ方法として、次の方法があります。

• ダイレクトリクルーティング（SNSの活用）
• テックイベントやハッカソンでの交流
• オープンソースプロジェクトへの貢献者へのアプローチ
• 技術ブログの執筆者や登壇者へのコンタクト
• リファラル採用（従業員紹介）の強化

自社からアプローチする際は、候補者のキャリアや興味に合わせたパーソナライズされたメッセージを送るのが効果的です。

自社の技術的チャレンジや成長機会、独自の企業文化などをアピールし、候補者の興味を引き出しましょう。

また、アプローチ後のフォローアップも忘れずに行いましょう。即座の採用に至らなくても、良好な関係を維持することで、将来的な採用につながる可能性があります。

選考前にカジュアル面談を実施する

IT人材の採用プロセスにカジュアル面談を導入することで、より効果的な選考が可能です。

カジュアル面談とは、正式な選考前に行う非公式な対話の機会で、双方にとって有益な情報を交換できます。

カジュアル面談を実施することで、候補者と企業のミスマッチを防げるほか、企業の技術環境や文化を詳しく伝えられたり、候補者の本音や career志向を理解できたりします。

また、正式な選考にかかる時間とコストの削減や、候補者により親しみやすい企業イメージを与えることも可能です。

ただし、カジュアル面談では、過度な期待や圧力を与えないことが大切です。双方が自由に情報交換できる雰囲気づくりを重視しましょう。

内定後もフォローする

IT人材の採用を成功させるコツの1つが、内定を出した後のフォローです。

IT業界では人材の流動性が高く、複数の内定を持つ候補者も少なくないためです。

内定から入社までの期間に適切なフォローを行うことで、内定辞退を防ぎ、スムーズな入社につなげられます。

具体的には、定期的なコミュニケーション（メール、電話、対面ミーティングなど）や入社後の業務や研修についての具体的な情報提供、社内イベントや勉強会への招待、配属予定部署のメンバーとの交流機会の設定、入社に向けた準備のサポート（必要書類の案内、福利厚生の説明）などが挙げられます。

特に、IT人材は技術の進歩が速いため、内定期間中に最新の技術動向や自社のプロジェクト状況を共有することで、入社後の早期戦力化が可能です。

IT人材の採用に役立つおすすめ採用サービス8選

LAPRAS SCOUTは、ITエンジニアのWEB上のアウトプット情報や技術力を可視化した独自データベースを活用するサービスです。

多角的な候補者情報の提供や転職意欲の変化通知、タレントプールによる候補者管理、興味通知機能によるカジュアル面談の設定、LAPRASポートフォリオを活用したパーソナライズされたスカウトメール作成支援といった機能が搭載されています。

また、AIを用いて採用プロセスの工数を削減し、効率的な採用活動が可能です。

レバテックダイレクトは、IT・Web業界特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。

豊富なIT人材データベースを持っており、詳細な検索条件によるIT人材の絞り込みやスカウトメール送信機能、応募者管理システム、採用フローの可視化などの機能を利用できます。

IT人材に特化しているため、専門性の高い候補者にアプローチできるほか、コンサルタントによるサポートも充実しています。

YOUTRUSTは、プロフェッショナル人材に特化したキャリアプラットフォームです。

信頼できる推薦者からの紹介システムが特徴で、質の高い候補者の発掘が可能です。

ダイレクトスカウト機能や候補者とのメッセージングツール、採用プロセス管理機能などを利用できるほか、推薦システムによって、従来の採用方法では見つけにくい優秀な人材にアプローチできます。

RISE for Businessは、エンジニア特化型の採用プラットフォームです。

AIマッチング技術を活用しており、AIによる最適な候補者のレコメンドやスキルベースのマッチング、オンライン面接ツールの提供、採用管理システムなどの機能を利用できます。

また、スキルテストを通じて候補者の技術力を客観的に評価できるほか、オンライン面接ツールによって、リモートでの採用をスムーズに進行できるのも魅力です。

PayCareerは、給与情報を中心としたIT人材採用プラットフォームです。

透明性の高い給与情報の提供が特徴で、給与情報に基づいたマッチングやスカウトメール送信機能、応募者管理システム、採用プロセスの進捗管理などの機能が提供されています。

給与情報を明確にすることで、候補者とのミスマッチを減らし、効率的な採用活動を実行できるほか、市場価値に基づいた適切な給与設定のアドバイスによって、企業の競争力向上も期待できます。

paiza転職は、プログラミングスキルテストと連動した採用サービスです。

プログラミングスキルテストによる候補者のスキル評価やスキルレベルに基づいた候補者検索、ダイレクトスカウト機能、採用管理システムなどの機能があります。

実践的なスキル評価が可能な点が大きな特徴で、企業は客観的な基準で候補者の技術力を判断可能です。

また、スキルテストの結果に基づいて候補者を検索できるため、求める技術レベルに合った人材を効率的に見つけられます。

typeは、幅広い職種に対応した総合転職サイトで、IT・Web業界への転職支援にも強みを持っています。

詳細な求人情報の掲載やレコメンドエンジンによる求人の提案、スカウトメール機能、応募者管理システムなどを利用できます。

幅広い業界をカバーしているため、IT以外の職種も含めた多様な人材にアプローチできる点が特徴です。

レコメンドエンジンにより、企業と候補者のマッチング精度を高め、効率的な採用活動を実現できるでしょう。

ギークリーは、IT人材に特化した人材紹介サービスです。

専門知識を持つエージェントによる候補者紹介やスキル診断テスト、求人情報の掲載、採用プロセスのサポートなどの機能を利用できます。

IT業界に精通したエージェントが、企業のニーズに合わせて最適な候補者を紹介する点が大きな特徴で、スキル診断テストにより候補者の技術力を客観的に評価できるため、採用のミスマッチを減らせるのも魅力です。

また、採用プロセス全体をサポートしてもらえるため、企業の採用担当者の負担を軽減できます。

IT人材を効果的に採用しよう

IT人材を確保するのは、年々難しくなっているといえます。労働人口の減少に加えて、企業のIT知識が不足していることなどが主な要因です。

IT人材を採用・確保するには、社内環境の整備に加えて、幅広い採用チャネルの活用が重要になります。本記事で紹介したIT人材を採用できるサービスを積極的に活用して、IT人材を効果的に採用しましょう。

エンジニア中途採用サービスは、次の記事でも詳しく紹介しています。