『back check』2026年上半期 BOXIL資料請求数ランキングリファレンスチェックサービス総合1位　勘や経験に頼らない採用判断へ　第三者評価データで採用をアップデート　[PR]

BOXILが発表した「2026年上半期 BOXIL資料請求数ランキング」において、back check株式会社が提供する「back check」が、リファレンスチェックサービスカテゴリで総合1位を獲得しました。

採用難易度が高まるなか、面接や職務経歴書だけでは候補者の実際の働きぶりや行動特性まで把握しきれず、入社後のミスマッチや早期離職に課題を感じる企業が増えています。

「back check」は、過去に一緒に働いた上司・同僚などから候補者の働きぶりを確認するリファレンスチェックと、各種データベースやWeb上の公開情報などをもとに採用判断に必要なリスク情報を補完するコンプライアンスチェックを提供。第三者視点の情報と定量評価データを活用することで、勘や経験だけに頼らない採用判断を支援しています。

今回は受賞を記念し、back check株式会社代表取締役社長の須藤芳紀氏にお話をうかがいました。早期離職を劇的に減らす仕組みや、今後のサービス展開、そして早期離職のコストを可視化する重要性について深く掘り下げます。

<お話をうかがった方>
back check株式会社
代表取締役社長
須藤芳紀氏

生成AI時代に高まる、第三者評価データによる候補者理解の重要性

——この度は「2026年上半期 BOXIL資料請求数ランキング」リファレンスチェックサービスカテゴリ総合1位の獲得、おめでとうございます。まずは「back check」のサービス概要を教えてください。

須藤芳紀氏（以下、須藤氏）： ありがとうございます。「back check」は、大きく2つのサービスから構成されるバックグラウンドチェックサービスです。

1つ目は、候補者と過去に一緒に働いた上司・同僚などから、仕事ぶりや行動特性についてヒアリングを行う「リファレンスチェック」。 2つ目は、採用候補者について、各種データベースやWebサイト、SNS上の公開情報などを確認し、採用選考上リスクの有無を確認する「コンプライアンスチェック」です。

——2つの側面から、採用判断に必要な情報を多面的に補完できるのですね。数あるサービスの中で、今回「back check」がユーザーから最も支持された理由については、どのようにお考えでしょうか？

須藤氏： 年々採用の難易度が高まる中で、入社後のミスマッチや早期離職を減らしたいという課題を持つ企業が増えています。面接での受け答えや履歴書・職務経歴書を確認するだけでは、候補者の実際の働きぶりや行動特性まではなかなか見えません。さらに最近では生成AIの普及により、応募書類の中身や面接の回答において候補者間の違いが見えにくくなっています。そのため、第三者視点の情報を取得し、採用判断の精度を高めたいというニーズがより高まっているのだと思います。

もう1つの評価ポイントは、第三者からの定性的なコメントだけでなく、定量的な評価データが取得できる点です。過去に入社した社員のスコアと比較するなど、採用判断を勘や経験だけに頼らず、再現性を持って行うことができる点が、お客様から高く評価されているのだと考えています。

——生成AIの普及により、応募書類や面接回答だけでは候補者の違いが見えにくくなっているのですね。第三者視点や定量データが入ることで、採用担当者にはどのような気づきがあるのでしょうか？

須藤氏： 例えば、WebやSNS上の公開情報から、面接時の印象だけでは分からなかった一面が見えてくるケースがあります。そうした情報は、候補者をより多面的に理解し、必要に応じて追加で確認すべき観点を整理する材料になります。

また、タスク管理や報連相（報告・連絡・相談）といった、面接で見極めるのが難しいスキルを、一緒に働いた人からヒアリングすることで、より具体的に把握しやすくなります。論理的思考力など、面接でも一定確認できる要素がある一方で、一緒に働いた経験のある第三者だからこそ分かる仕事の進め方や周囲との関わり方を事前に把握できる点が、大きな価値です。

蓄積された評価データをもとに、採用判断のあり方をアップデート

——なるほど、面接だけでは見えにくい部分を補完できるのですね。そうした仕組みを活用して、実際に「back check」を導入された企業ではどのような成果が出ているのか教えていただけますか？

須藤氏： 導入企業の中には、早期離職の減少につながった事例があります。

例えば、ある顧客企業では、採用した方が短期間で離職してしまうケースが続き、現場・人事双方に負担がかかっている状況でした。導入前は、入社半年以内の離職が年間3〜4名ほど発生していたそうです。しかし、「back check」を導入いただいてからは、この早期離職が0名になったと聞いています。

営業部門のHRBP（HRビジネスパートナー）の方からも、「非常に助かった」という声が採用担当者に寄せられたそうです。

——それは劇的な変化ですね。早期離職の減少につながった背景には、どのような要因があったのでしょうか？

須藤氏： そのお客様では、これまでSPIなどの適性検査の結果を重く見る傾向があったそうです。しかし一定のキャリアを積んだ方に対しては、SPIのスコアだけでなく、「周囲からどのような信頼を寄せられ、どのような成果を生んできたか」に目を向けることが重要だとお気づきになりました。

そこで「back check」を活用し、周囲からの信頼をどのように獲得しているのかを確認する設計にしました。リファレンスチェックを選考プロセスに組み込むことで、面接だけでは把握しづらい情報を補完し、ミスマッチの低減につなげられたのだと考えています。

——SPIのような適性検査だけでなく、周囲からの信頼という実績に目を向けたわけですね。リファレンスチェックサービスは他にもあるかと思いますが、機能面において他社サービスとの大きな違いや強みはどこにあるのでしょうか？

須藤氏： リファレンスチェックの質問を自由に設定できるのはもちろんですが、弊社では研究を重ねた結果に基づく推奨テンプレートをご用意しています。お客様が深く考え込まなくても、これを使えば十分に見極めができるという質の高いテンプレートになっている点が強みです。

多くのお客様が共通の推奨テンプレートを利用されることで、評価データが蓄積されます。そのデータを分析することで、過去の傾向を把握し、見極め基準の見直しや採用判断の改善に活かすことも可能です。単に情報を集めるだけでなく、蓄積された評価データをもとに採用判断のあり方をアップデートしていける点が、「back check」の特徴だと考えています。

導入時の不安を解消し、使いやすさを磨き続けるプロダクトへ

——データが蓄積されて採用基準自体がアップデートされていくというのは、企業にとって非常に心強いですね。一方で、リファレンスチェックを導入する際、「候補者にネガティブに受け取られ、辞退につながるのでは」と懸念する企業も多いと思います。そうしたハードルを感じている企業へは、どのようなサポートを行っていますか？

須藤氏： たしかに、候補者の方にとって負担に感じられたり、ネガティブに捉えられたりして応募数の減少や選考辞退につながるのでは、と懸念されるケースはあります。

それに対しては、候補者の方に「何を目的として、どのようなプロセスで行うのか」を正しく説明し、同意を得るための導入事例やノウハウをご案内しています。必要であれば、候補者への説明内容自体も一緒に整理させていただくなど、スムーズに導入いただけるよう支援しています。

また、導入時には「最終面接官が誰なのか」「レポートを誰に共有するのか」といったお客様の採用プロセスや採用成功基準に合わせた質問設計、レポート共有先などの運用設計をご提案しています。運用開始後もSlackや電話ですぐに相談できる体制を整えています。

——しっかりとしたサポート体制やノウハウがあるなら、初めて導入する企業も安心ですね。そうしたシステムや運営体制において、今後特に力を入れていきたい領域や構想があれば教えてください。

須藤氏： 直近の改善としては、リファレンスチェックレポートの認知的流暢性（見やすさ・分かりやすさ）を高めるアップデートを予定しています。レポートを読んだ瞬間に、候補者の特徴が直感的に理解できるような変更です。

また今後1〜2年の構想としては、採用管理ツール（ATS）との連携に注力していきます。現在は「back check」のシステムに候補者情報を登録する手間がありますが、採用管理ツール側のボタンを押すだけで自動的にチェックのプロセスがスタートするように連携を進めています。これが実現すれば、企業側の人事・採用担当者様の工数は大幅に削減されるはずです。

弊社はバリュードライバーというお客様が価値を感じるポイントをいくつか定義しており、今年5月に取得したISMS（情報セキュリティマネジメントシステム）や、取得予定のプライバシーマークなど、セキュリティや安心感の担保も含めて、経営目標として優先順位をつけながら開発・改善を行っています。

早期離職コストの可視化で、経営の効率性を高める

——採用管理ツールと連携してワンクリックで進められるようになれば、担当者の負担は劇的に減りそうですね。今後の展開がとても楽しみです。それでは最後に、現在「back check」の導入を検討されている企業担当者様へ、メッセージをお願いします。

須藤氏： 早期離職で発生したコストを試算してみると、想像以上の金額になることがわかるはずです。採用にかかった人材紹介フィーや広告費、退職するまでに支払った給与、福利厚生、社会保険料、研修費用、さらにその方を受け入れて指導した現場社員の工数も含めると、相当なサンクコスト（埋没費用）が発生してしまいます。

この実態を、まず数値化することが非常に大事です。早期離職によって発生する損失をいかに減らすかは、人事部だけでなく、経営の効率性を高める上で非常に重要なテーマです。

HR領域は数値化が難しいと言われますが、この早期離職にまつわるコストは比較的数値化しやすいはずです。これを経営上の指標として捉え、解決策としてぜひリファレンスチェックやコンプライアンスチェックを活用いただければと思います。

——早期離職に伴うコストを数値化し、経営課題として向き合うことの重要性、非常に腑に落ちました。お話をうかがって「まずは試してみたい」と感じた企業向けのプランなどはあるのでしょうか？

須藤氏： 利用想定が限られている企業や、まずは試してみたい企業向けには、1件から利用できる「スポット利用プラン」をご用意しています。一方で、年間採用数が多い企業や継続的にご利用いただくお客様には、ボリュームディスカウントのプランもございます。ご利用計画に応じて、ぜひご相談いただければと思います。

中途採用の比率が高まり、早期離職が依然として課題となる中で、リファレンスチェック・コンプライアンスチェックを実施する機運は日に日に高まっています。私たちのサービスを通じて、少しでも多くの企業において、採用判断の精度向上や早期離職の低減につながるよう、今後も支援を続けてまいります。