ネオキャリア導入事例　自社に最適化した具体的な運用案に信頼感が工数40%削減、一次面接までのリードタイムは5日短縮

最終更新日：2025-11-11

従業員数201〜300人のIT/通信/インターネット系企業に勤めるMさんは、採用代行サービス「ネオキャリア」を導入しました。どのようにサービスを選んだのか、実際に使ってみてどう感じたのか、お話をうかがいました。

ネオキャリアの採用アウトソーシング：採用支援（新卒・中途・アルバイト） - 株式会社ネオキャリア

ネオキャリアの採用アウトソーシング：採用支援（新卒・中途・アルバイト）

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ネオキャリアの採用アウトソーシング：採用支援（新卒・中途・アルバイト）の料金・機能・特徴・導入事例 | ボクシルSaaS

導入事例 Mさん・男性
・IT/通信/インターネット系
・従業員数 201〜300人
・マーケティング
・部長・課長クラス

採用目標は倍増、でも現場は限界。「月間150時間」が事務作業に消え、属人化も深刻な課題に

―――採用代行サービスを導入する前は、どのような体制で採用業務を行っていたのでしょうか？

導入前は、すべて社内で採用業務を完結していました。応募者管理はスプレッドシートです。今回が初めての採用代行サービス導入になります。

―――導入前は、どのような課題を感じていましたか？

一番の課題は、採用業務の属人化とスキル不足でした。担当者ごとに採用のやり方が異なり、情報共有がうまくいっていませんでした。その結果、情報の重複や抜け漏れが頻繁に発生していました。

―――採用代行サービスの導入を検討し始めた、具体的なきっかけを教えていただけますか？

新規ビジネスのサービス拡大と同時に、業務量が一気に増えたことです。それまで年間10名程度の採用だったのが、採用数が約2倍の20名規模に拡大したことで、従来の社内体制では明らかにキャパシティを超えることを感じたのが出発点です。

当時、週に10〜15時間ほど、応募者対応やメール送信といったオペレーション業務に費やしていました。体制全体で見ると、月間150時間近くの事務的な対応に追われていた計算になります。リソースが追いつかず、応募者への対応が遅れ、一週間以上お待たせしてしまうこともありました。

―――月間150時間というと相当な工数です。本来の業務への影響もあったのではないでしょうか？

その通りです。オペレーション業務に時間がかかって、本来注力するべき採用戦略の立案や分析に手が回らない状態でした。また、スプレッドシート上のデータ更新にタイムラグが発生し、複数の担当者が同じ応募者に連絡してしまうといったミスも発生していました。「このままでは優秀な候補者を見つけても、採用に至らない」という危機感から、採用のスピードと品質を両立するために、外部パートナーの力を借りるべきだという結論になりました。

決め手は「課題の正確な把握力」。コストと柔軟性、そして“信頼感”で選んだパートナー

―――サービスの選定はどのように進めましたか？

当時は3〜4社ほど検討しました。RPOサービスは提案内容や費用感の幅が広かったので、まずは大手から数社に絞って話を伺いました。パソナやリクルート、それから中規模で強みを持つエン転職なども比較検討に入っていました。

―――最終的に「ネオキャリア」に決めた理由は何だったのでしょうか？

重視したのは三点です。一つ目は、応募ボリュームの変動に柔軟に対応してもらえる「柔軟な対応力」。二つ目は、当社の業界特性や採用の課題感を汲み取ってくれる「担当者のコミュニケーション力」。三つ目は、単純な価格だけでなく、採用機能のトータルで見た「コストパフォーマンス」です。

―――まさに、その3点を満たしていたのがネオキャリアだったと。

はい。ただ、最終的な決め手となったのは、提案段階での対応の丁寧さでした。打ち合わせをした際に、担当者の方が当社の採用課題を正確に把握し、具体的な改善策を提示してくれたんです。例えば面接調整のフローについて、ヒアリングした内容から、私たちにより最適化した運用案を具体的に提案してくれました。「この会社なら一緒にやっていけそうだな」という、前向きな信頼感が持てた。そこが印象的で、最終的な後押しになりました。

―――導入にあたり、妥協した点はありましたか？

最初の段階で、想定していたサポート範囲が要望より若干限定的だった点です。当社はスカウト配信のような内容も一括で依頼したいと考えていましたが、コスト面と体制の関係で、最終的には応募者対応と日程調整に絞る形でスタートしました。

工数40%削減、リードタイムは5日短縮。担当者の残業は月平均3時間へ

―――導入後の運用体制について教えてください。

現在は、自社側2名（リーダー、担当者）と、ネオキャリア側3名（コンサルタント1名、オペレーター2名）の全体5名体制で運用しています。管理はGoogleスプレッドシートを中心に行い、Slackやメールを併用して密に連携しています。

―――導入によって、業務はどのように変わりましたか？

選考から面接調整にかかる工数が大幅に削減されました。具体的には、1年あたりの採用対応にかかる工数が約40%削減され、調整のやり取りが日当たり100件以上減少しました。

―――日々の調整業務が100件以上減少したとのことですが、特にどの業務での効率化を実感されましたか？

一番効果を実感したのは、やはり日程の調整と応募者への連絡対応の部分です。導入前は、応募者、面接官、人事の間での日程調整メールの往復に、1件あたり30分はかかっていました。導入後はネオキャリアに一次連絡や調整を代行してもらえるようになり、社内の人間は最終承認だけで完結できるようになったんです。

―――工数削減のインパクトは、他の数字にも表れていますか？

はい。結果として、月に約60〜70時間分の業務量削減につながりました。担当者の残業が平均で月20時間から3時間に減少し、応募者への対応スピードが上がったことで、応募から一次面接までのリードタイムが平均5日短縮されました。スピードが上がったので辞退率も減り、結果的に採用一件あたりの実質コストは15%以下に下がりました。担当者からも「精神的な負担が減った」「面接官との社内調整に集中できるようになった」という声が多く、全体的に大きな効果を感じています。

単なる“代行”ではなく「採用を良くする」パートナーとして満足

―――社内への展開はスムーズでしたか？

導入初期は、現場の面接官などから「どこまで業務を代行してもらえるのか？」という範囲確認の質問や、「自社の文化に合ったコミュニケーションができるか？」という懸念の声もありました。そこで、フローを一気に変えるのではなく、説明会やマニュアル配布、個別フォローを徹底し、現場の実感値に合わせて柔軟に運用を調整していきました。

―――定着のために、特に意識したことはありますか？

継続的な振り返りと、現場の声を運用に反映するサイクルを意識しました。週に一度の定例ミーティングでKPIの進捗を確認したり、Slack上にフィードバックチャンネルを設けて改善要望をリアルタイムで投稿できるようにしたりしました。成果が出たタイミングで社内報や全体ミーティングで成功事例を共有したことも、現場の達成感と一体感を生み、良い影響を与えたと思います。結果として、関係者の混乱はほぼゼロでした。

―――ネオキャリアのサポート体制はいかがでしたか？

非常に満足しています。週次ミーティングでは、単なる作業報告ではなく、「どうすれば対応が早くなるか」「どうすれば応募者体験を良くできるか」という視点で、データに基づいた改善提案を積極的に出してくれました。 Slackでのやり取りも非常にスピーディで、安心して任せられましたね。提案を受けて案内の内容を見直したところ、応募率が約16%向上しました。

―――総合的に、サービスを10段階で評価すると何点でしょうか？

8点です。業務効率化と採用の質向上の両面で、非常に効果が得られている点が大きいです。満点に至らなかったのは、繁忙期のリソース調整に時間がかかることがあった点や、月次レポートが少しデータ中心で、ネクストアクションにつながる示唆がもう少し欲しかった点です。

―――今後、サービスに期待することはありますか？

現状でも非常に満足していますが、今後はさらに踏み込んで、採用戦略のパートナーになってほしいです。例えば、AIによる候補者マッチング機能や、採用KPIを自動で可視化するリアルタイムダッシュボード機能、業界データとの比較（ベンチマーク）機能などが実装されれば、単なる業務効率化ではなく、採用戦略の質を上げる「採用チームの一員」として、さらに信頼できる存在になると思います。