HERP Hire導入事例：株式会社IVRy様　AIで面接の“質”を見える化。採用の「再現性」と「効率」を高めた、HERP AI Recruiterの活用方法とは？

採用管理システム(ATS)HERP Hireを導入した株式会社IVRy様の事例です。導入検討の際にご参考にしてください。

【導入企業】
株式会社IVRy様
業種：情報通信
従業員規模：100~299名

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株式会社IVRy
Head of Sales Strategy 兼採用責任者
伊藤基明様

従業員数：100~299名

企業と顧客の対話をAIで自動化・最適化し、複数チャネルにまたがる対話データを一元的に蓄積して経営資産へと変換する対話AIプラットフォーム『アイブリー』の開発・提供

導入の目的　AIによる面接情報の整理・構造化を通じて、採用プロセスの改善と、人による本質的な判断を支援する

課題

組織の急拡大に伴う、面接担当者の増加と経験差
面接官ごとの評価観点やアトラクト品質の差
面接内容が可視化されず、採用プロセスの改善に繋げづらい状態

導入の決め手

面接内容や申し送り情報をAIが整理し、選考プロセスの振り返りに活用できる
面接官ごとのアトラクトやジャッジの傾向を可視化できる
AIが効率化を担い、人がより本質的な判断に向き合う時間をつくるという思想の親和性

効果

情報整理の効率化によって採用判断に向き合う時間を創出
採用プロセス改善の議論の活性化
申し送り情報の充実による、面接官同士のスムーズな連携と候補者体験の向上
AIが整理したファクトをもとにした、社内ディスカッションの円滑化

組織の急拡大期には、面接官が候補者を見極める観点や、アトラクトの質にばらつきが生まれやすくなるもの。過去2年間で社員数が約3倍に増え、現在も年間100名規模の採用を推進する株式会社IVRyでも、同様の課題に直面していました。

面接官が増える中で、オペレーションを円滑に回しながら、いかに採用品質を高めていくか。その解決策として導入したのが、HERPが提供する『HERP AI Recruiter』です。

同社では、面接内容や申し送り情報をAIで整理し、選考プロセスの振り返りや改善に活用。さらに「面接官イネーブルメント機能」によって、面接官ごとのアトラクトやジャッジの傾向を把握し、これまで感覚で語られがちだった面接の課題をファクトベースで議論できるようになりました。

一方で、IVRyがAIに求めるのは採用判断そのものではありません。AIが情報整理や標準化を担い、「全員で候補者様一人ひとりに向き合う時間」をつくること。その思想のもと、HERP AI Recruiterをどのように活用しているのか。全社採用を担う伊藤基明氏にお話を伺いました。

──株式会社IVRyについて教えてください。

伊藤：IVRyは、「Making “Work is Fun” a reality. “働くことは、楽しい”を常識に変えていく」をビジョンに掲げ、電話やチャットなどによる顧客対応業務をAIで効率化・自動化し、さらに顧客接点で生まれる対話データをAIで解析・活用する、対話AIプラットフォーム『アイブリー』を開発・提供することでその実現を目指しています。

現在は対話AIによる電話応答の自動化や、タスク処理や対話データ活用などの価値の拡張を進めています。単なる電話応答ツールにとどまらず、顧客との対話データという一次情報をAI技術と掛け合わせ、経営資源として活用できる『対話AIプラットフォーム』へと進化しています。

直近では総額45億円のデットファイナンスを実施し、プロダクトの開発強化やセールス組織の拡大をさらに進めているところです。

事業領域の拡大で高まる、採用の重要性と難易度

──直近のデットファイナンス実施など、さらなる事業拡大フェーズを迎えています。そうした中で、採用にはどのような変化がありましたか。

伊藤：事業領域が広がるにつれ、採用の重要性と難易度は大きく上がりました。

開発するプロダクトが増えれば、エンジニアに求められる開発領域も広がりますし、マーケティングや営業でも、向き合う顧客や提案内容は多様化します。提供価値が増えることに伴い、プロダクトを説明するだけでなく、顧客の業務理解や経営層への提案スキルも必要になるなど、人材要件はかなりスピーディにアップデートを重ねています。

組織規模も、この2年で大きく変化しました。社員数は約80名から300名へ迫る規模へ。年間100名規模の採用を進める中で、オペレーションを止めずに、採用の質も高めていくことが重要なテーマになっています。

──年間100名規模の採用を支える体制としては、どのような形で進めているのでしょうか。

伊藤：採用チームは、採用マネージャー1名に加え、ビジネス/コーポレート/PdM・エンジニアなど領域別に担当を分けたリクルーター3名、コーディネーターを担うメンバー1名で構成されています。

限られた体制の中で、いかに採用品質を高めるかが重要なテーマでした。人員を増やす選択肢もありますが、それだけでなく、AIを活用してオペレーションを効率化し、限られた体制でも採用品質を高められる状態をつくることが重要だと考えています。

面接内容が見えないままでは、採用のPDCAは回らない

──この2年で3倍に組織が拡大していく中で、採用にはどのような課題がありましたか。

伊藤：IVRyにはもともと、全員で採用に向き合うカルチャーがあります。組織がまだ小さかった頃は、候補者一人ひとりへ自分の言葉でIVRyの魅力を伝えていました。候補者を見る観点やアトラクトの方法も、少人数の中で自然とすり合っていた部分があったと思います。

一方で、組織が大きくなると、採用に関わるメンバーも変化します。面接に関わるメンバーが増える中で、評価観点やアトラクトの進め方を、より一貫性のある形に標準化していく必要が高まっていました。

当時はOJTで面接の進め方をレクチャーしており、なぜその質問をしたのか、なぜそのアトラクトをしたのかが、個々人の経験に頼る部分が多かったのが実情でした。

もちろん面接はケースバイケースの要素も大きいので、完全に型化すればいいものではありません。ただ、組織として採用品質を高めていくには、面接で何を見極め、どのタイミングでどの情報を候補者に届けるのかを標準化し、改善を回せる状態にする必要がありました。

──HERP AI Recruiter導入前は、そのばらつきをどこまで把握できていたのでしょうか。

伊藤：当時は、選考通過率や辞退率などの数字は見えますが、数字が変化した理由までは分かりづらかったんです。候補者に十分なアトラクトができていなかったのか、評価観点がずれていたのか、申し送りの情報が足りなかったのか。そこを把握するには、実際の面接内容まで見にいく必要がありました。

しかし、採用数が増える中で、すべての面接に同席したり、録画を細かく確認したりするのは現実的ではありません。結果として、何が採用のコンバージョンに影響しているのかを検証しきれない状態になっていました。

つまり、PDCAを回したくても、面接の中身が見えていないために、どこから改善すべきかが分からない。そこが一番大きな課題でした。

──IVRyでは全社的にAI活用を進めている印象がありますが、採用領域ではいかがでしたか。

伊藤：会社全体としては、AI活用を強く推進しています。全社員がAIツールを使える環境ですし、様々な業務において「より良い成果のためにAIで出来ることを考えよう」という方針も以前からありました。

ただ、採用領域では「チームとしての活用」に難しさがありました。候補者情報は機微情報が多く含まれるため、一般的なAIツールにそのまま情報を入力することができません。採用でのAIの使い方は、スカウト文面やアジェンダ作成といった表層的な業務にとどまり、個人がそれぞれAIを使う形では、候補者情報や面接内容を扱いながら採用チーム全体の集合知として蓄積・活用する、という状態までは踏み込めていませんでした。

──そうした背景から、HERP AI Recruiterの導入を決められたのですね。

伊藤：そうですね。AIを前提に業務を設計する流れの中で、自然に試してみることになりました。

導入して改めて分かったのは、私たちが感じていた課題の多くが、実は「見えていなかった」ことに起因していたということです。

面接官ごとに話している内容や時間の使い方が違う。申し送りの粒度にもばらつきがある。アトラクトが弱くなっている場面もある。HERP AI Recruiterによって、それらを初めてファクトとして捉えられるようになりました。

面接の言語化しづらい違和感が、議論できる“ファクト”に

──HERP AI Recruiterを、実際の選考プロセスの中でどのように活用されていますか。

伊藤：基本的には、各面談前後にHERP AI Recruiterが面接内容を整理し、フェーズごとに確認すべき情報や申し送り事項をまとめる流れです。

その内容をもとに「次回はこの点を深掘りしてほしい」「この候補者にはこの話をしてほしい」といった観点を面接官自身が追記する形なので、情報整理の効率は大きく上がりました。

ただ、HERP AI Recruiterの価値は工数削減だけではありません。面接でどのような会話があり、候補者から何を引き出せていて、次に何を確認すべきなのか。それらが一定の粒度で整理されることで、選考プロセス全体を振り返りやすくなりました。

──面接内容が見えるようになったことで、PDCAをまわすための土台が整ったようなイメージですね。

伊藤：そうですね。これまで感覚でしか語れなかった課題を、ファクトをもとに議論できるようになったことは大きいです。

例えば、あるポジションで一次面接後の辞退が増えたことがありました。数字だけでは理由が分からなかったのですが、実際の面接内容を確認すると、45分の面接のうち会社説明に20〜25分ほど使っているケースがあったんです。

もちろん、それだけで因果関係を断定できるわけではありませんが、「アトラクトが弱いのではないか」という感覚的な議論ではなく、「説明に時間を使いすぎていて、本当に候補者が知りたい内容をインプットできていないのではないか」と、事実に基づいた仮説を立て、検証をスタートすることができました。実際の面接内容をもとに「どの観点を次回確認すべきか」「このポジションでは何を重視すべきか」と話せるようになったんです。

採用の議論は個人の価値観に寄りやすいからこそ、共通の材料を持てる意味は大きいですね。

──これまで言語化しづらかったり、推測でしか語れなかったりした部分を、具体的なファクトとして扱えるようになったと。

伊藤：はい。以前は、面接後に「どこか引っかかる」と感じても、その理由を説明しづらい場面がありました。どの発言ややり取りに起因しているのかを示すには、細かくメモを確認したりする必要があったからです。

HERP AI Recruiterで面接中の発言やネクストアクションを整理することで、「この発言を見ると、この点は懸念になりそう」「一方で、この経験は評価できそう」と、具体的な材料をもとに会話できます。

面接内容が整理されることで、次の面接官に渡せる情報の質も上がっています。候補者が何を話し、どこに関心を持ち、次の面接で何を確認すべきなのかが分かりやすくなった。面接官同士のバトンリレーもしやすくなっています。

──社内のコミュニケーションにも良い変化があったのですね。

伊藤：採用担当者と事業責任者のコミュニケーションにも変化がありました。事業責任者が面接でどこを評価し、どこに懸念を持ったのかを、AIが生成したログをもとに確認できる。以前よりも判断基準のすり合わせがしやすくなっています。

また、HERP AI Recruiterが生成するネクストアクションを見ることで、候補者の温度感も把握しやすくなりましたね。次にどのような案内をしているのか、どこに関心や懸念がありそうか、温度感が下がっていないか。そうした情報を見ながら、どの候補者に、どのタイミングで向き合うべきかの優先順位を付けやすくなっています。

──適切なタイミングでのアプローチは、候補者体験の質にも大きく影響しそうです。

伊藤：そうですね。加えてHERP AI Recruiterの「面接官イネーブルメント機能」を活用して、ジャッジが強いのか、アトラクトが強いのかを可視化して、組織全体として傾向を把握しています。

標準的にアトラクトが出来ている、と自分たちが感覚的に思っていても、実際に見てみると、面接官個人の魅力に支えられている部分もあり、面接の設計としてさらに磨ける余地があると分かりました。

そこで、各面接ステップの役割を整理し、その内容に沿って評価フォーマットや面接のトリガーも見直しています。

※「面接官イネーブルメント機能」のダッシュボードの画面イメージ

人が「なぜ採用したいか」に向き合うためのAI活用

──HERP AI Recruiterによって面接内容を可視化する一方で、IVRyではAIに採用可否の判断はさせない方針だと伺いました。なぜそのスタンスを大切にしているのでしょうか。

伊藤：AIが情報を整理したり、判断材料を提示したりすることには大きな価値がありますが、最終的に「採用したいか、したくないか」を決めるのは人であるべきだと考えているからです。

採用活動は、入社後の活躍や育成にも責任を持つことにつながります。だからこそ、その人を迎え入れたい理由や、入社後にどのような活躍を期待しているのかを、人が責任と意思を持って言語化できなければ、採用判断としては不十分です。

AIが情報を整理してくれるからこそ、人はより高い解像度で判断に向き合わなければならない。そこが大事なポイントだと思っています。

──AIによって効率化されたリソースを、人の判断に使うという考え方ですね。

伊藤：情報整理にかかっていた時間を圧縮することで、「この候補者さまの次のキャリアはIVRyであることが本当に幸せか」「なぜ私たちはこの人と一緒に働きたいのか」といった本質的な問いに向き合えるようにする。そこにAIを活用する意味があると思います。

実はIVRyの「Making “Work is Fun” a reality. “働くことは、楽しい”を常識に変えていく」というビジョンにも、AIやソフトウェアの力で業務を効率化し、人の介在価値を最大化することで「働くことは楽しい」と皆が感じられるような世界を作っていきたいという想いが込められています。

採用も同じように、AI Recruiterが人が本来向き合うべき仕事に時間を使える状態をつくるという意味では通じる部分がありますね。

──素敵な考え方ですね。では今後、IVRyの採用ではどのような状態を目指していきたいですか。

伊藤：「全員採用」を再現性のある仕組みとして強くし、全社のモメンタムをさらに高めていきたいと考えています。カルチャーフィットする人を全員で採用し、共通の価値観を持つ人が集まれば、事業運営もよりスムーズになるはずですから。

同時に、採用を入社決定で終わらせず、入社前後の体験まで含めて設計していきたいですね。認知、選考、内定承諾、入社後のオンボーディングを経た早期活躍までを一連の体験として捉え、候補者と会社の接点をより良いものにしていく。そのためにも、採用活動の中で生まれるデータをAIで整理・蓄積し、入社後のオンボーディングや活躍支援にも活用できる状態をつくりたいです。

HERP AI Recruiterをさらに効果的に使いながら、今後も候補者と向き合う本質的な時間を生み出し、組織が大きくなってもIVRyらしい採用を続けていきたいと考えています。

引用元：HERP Hire　AIで面接の“質”を見える化。採用の「再現性」と「効率」を高めた、HERP AI Recruiterの活用方法とは？