2020年4月の派遣法改正とは？内容・目的 - 派遣元や派遣先が負う義務

2020年4月「派遣法改正」とは

派遣法とは、正社員よりも不安定な雇用環境にある派遣労働者が、弱い立場に追い込まれたり不利益を被ったりすることを防ぐための法律です。

派遣労働者は休日や勤務日数といった労働形態を正社員に比べて柔軟に決められる一方で、ボーナスが発生しなかったり、派遣先の事情によって派遣期間が更新されずに終了してしまったりするなどのデメリットが存在します。そういった正社員に比べて弱い立場の派遣労働者を守るための法律が「派遣法」です。

派遣者へのメリットが大きくなった

2020年4月の派遣法改正は、派遣先や派遣元といった企業側に関する規制が強化された内容になっており、派遣労働者に対しては恩恵が大きい内容になっています。

そのため、派遣先での待遇改善といったメリットはあるものの、デメリットに関しては基本的にありません。

実現のための2つの方式

2020年4月の派遣法改正によって派遣元の事業主は、労働条件の確認及び紹介を徹底しなければいけなくなりました。それに際して、派遣元の企業は「均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかを選択する必要があります。

均等・均衡方式

均等・均衡方式とは、派遣先の職場において同様の業務を行っている正社員と派遣労働者の待遇を同じにするというものです。

あらかじめ派遣先の企業は派遣会社に対して、待遇に関する情報を提供し、それに基づいて派遣会社は派遣する社員に対する待遇について決定します。その際に正社員との待遇について差を設ける場合には、派遣会社は派遣社員に対して十分な説明を行わなくてはなりません。

労使協定方式

労使協定方式とは、派遣労働者の待遇について労使協定を締結することで対応する方式です。締結の基準として厚生労働省は「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることを示しています。

派遣元の事業主に対しては協定の締結に加えて、労働基準監督署への届出し、労働者に情報を開示することが求められます。

一方で、派遣先の事業主は、派遣労働者に対して業務で必要なスキルを身に着けてもらうための教育訓練や「更衣室、休憩室」といった福利厚生施設の情報について提供する必要があります。

施行後の変更点

前回の改正によって派遣労働者に対する待遇に関しては、派遣労働者自身の希望があれば説明する必要がありました。しかし、今回の改正では労働者からの希望がなくても給料や福利厚生といった待遇面については情報を開示し説明するのが義務になっています。

2020年4月の派遣法改正の狙い

2020年4月に派遣法が改正されました。今回の改正ではどのような狙いがあるのかについて紹介します。

同一労働同一賃金の実現

今回の改正に関する一番の目的は同一労働同一賃金の実現です。

この改正によって企業側には同じ職務内容であれば、雇用形態に関係なく同じ賃金を支払わなければならないといった義務が生じます。この背景には、少子高齢化による労働人口減少に対する対策として政府が掲げる働き方改革が関連しています。

前回平成27年の派遣法改正でも均衡待遇の推進については法律の中に記載されていましたが、いわゆる努力目標だったため、結果的に賃金格差は十分に埋まりませんでした。そのため、今回の法改正では次のように努力目標から義務に変わりました。

労働者派遣法第30条の3第2項（法改正後）

派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であつて、（中略）通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。

この改正は大企業については2020年4月から、中小企業については2021年4月から実行されます。

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同一労働同一賃金実現に向けた働き方改革の内容・目的に関しては次の記事で詳しく触れています。

派遣法改正の重要ポイント

2020年4月の派遣法改正による一番のポイントは同一労働同一賃金と紹介しました。本章ではそれに加えて重要なポイントについて解説します。

労働条件・情報開示を徹底

派遣法改正によって派遣元の企業は「均等・均衡方式」か「労使協定方式」いずれかの労働条件を選択するのが義務付けられるようになりました。加えて企業側に対して情報開示や、派遣労働者への説明が厳格化されました。

「均等・均衡方式」、「労使協定方式」それぞれの必要な説明に関しては次のとおりです。

均衡・均等方式

• 比較労働対象者の職務内容
• 比較労働対象者の待遇内容
• 比較労働対象者を選定した理由
• 比較労働対象者の待遇に関する性質、その待遇を行う目的
• 待遇について考慮した事項

※比較労働対象者とは、派遣先において正社員と同じ仕事を行っている労働者のことを指します。

労使協定方式

• 派遣労働者に対して、業務を遂行するうえで必要な能力を身に付けさせるために実施する教育訓練
• 給食施設、休憩室、更衣室といった福利厚生施設

教育訓練について、必要とされている理由はこちらの記事でも触れています。あわせてご覧ください。

法律の厳格化

2020年4月の法改正によって、法律に違反した場合の罰則が厳格化されました。情報開示をしなかったり、正社員と派遣労働者の待遇格差を是正しなかったりした場合には、派遣の禁止や場合によっては業務停止・改善命令といった重い罰則が付与されるようになりました。

法律の違反内容	罰則
派遣会社に情報提供しなかった	派遣先企業の公表・勧告
派遣先企業からの情報を保存しない	派遣会社の許可取り消し、業務改善命令、業務停止
事業報告に労使協定を添付しなかった	30万円以下の罰金
不合理な待遇を強いる	許可取り消し、業務改善命令、業務停止
待遇や福利厚生に関する説明を行わなかった	許可取り消し、業務改善命令、業務停止

以上のように、罰金および内容によっては派遣許可の取り消し、業務停止といった重い罰則が課せられる場合があります。

派遣法改正で企業側が気をつけるポイント

派遣法改正によって企業側が気をつけるポイントはどういったものなのでしょうか。紹介していきます。

待遇格差の是正

法改正によって一番の狙いは同一労働同一賃金です。経験や能力が同じであれば給与、手当、福利厚生については同一にすることが義務付けられています。また、退職金や住宅手当、家族手当についても不合理な格差を是正しなければなりません。

必要な情報の提供

2020年4月の法改正では、これまで努力義務であった情報の開示が義務化されます。さきほど紹介したとおり、均一・均衡方式を取るか、労使協定方式を取るかで提供しなければならない情報は異なります。

くわえて、法改正によって派遣社員から求められた場合には情報を提供する必要があるため、派遣元の企業は日ごろから情報を集めておく必要があります。

不合理がないように説明

派遣先の企業は派遣元の企業に情報を開示するともに、労働者に対しても、待遇格差の是正に努めたあとは、正社員と派遣労働者間の待遇差に不合理がないとしっかり説明する義務があります。

説明義務の徹底

前の章でも紹介したとおり、派遣労働者への情報提供に関しては、前回までの改正とは異なり努力義務から義務になっています。また、そのために派遣元の企業については、日ごろから情報収集を行うことも義務として加えられています。

2018年の派遣法改正との違い

2018年の派遣法改正は派遣期間の見直しや、特定派遣事業と一般派遣事業に分かれていた派遣業に対して一本化されるといった内容で、待遇改善に対しては努力義務で収まっていました。

2018年派遣法改正	2020年派遣法改正
同一の企業に対し派遣できる期間は原則3年	同一労働同一賃金の実現
均衡待遇の推進に関する努力義務	派遣元・派遣先の情報開示義務
キャリアアップ措置	派遣元・派遣先の派遣労働者に対する説明義務
労働派遣事業の許可制への一本化	「均等・均衡方式」「労使協定方式」いずれかの選択

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その他人材派遣システムに関してはこちらの記事も合わせてご参照ください。

派遣法改正の重要なポイント

2020年4月の改正の狙いは同一労働同一賃金の実現です。そのためにも派遣元の企業は「均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかを選択し、派遣労働者に対して説明を行うことが義務化されました。また、派遣先に企業についても派遣元の企業に対して情報提供が義務付けられています。

派遣事業を営んでいる方は、必ず改正による変更点と対応について知っておきましょう。詳しくは厚生労働省のHPにも掲載されています。必ず目を通しておき、予想外のトラブルに巻き込まれないような体制を築いておくのが大切です。

一方、派遣労働者の方に対しては以前の法律に比べてより保護が手厚くなっています。待遇面において疑問を感じた場合には迷わず企業に対して説明を求めましょう。

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