個性派エンジニア集団が従来採用を撤廃！ダイレクト・リクルーティング「キミスカ」は何がスゴいのか
農業事業も手掛ける個性派エンジニア集団が求める人材とは？
ALHは、企業の基幹システムや業務管理システムなどを中心に、ITコンサルティングからシステム構築までを手掛けるシステム・インテグレーター（SIer）だ。
システム開発をベースとした一般的なSIerは世の中に数多く存在するが、同社はIT系では珍しく、農業事業も展開している。有機野菜の生産を行なっており、その生産量は有機野菜部門で鳥取県でナンバーワンを誇る。
ALHが営む農場の様子
これができるのも、従来のような経験と勘に任せた農業ではなく、科学的なデータに基づいたITシステムを導入し、土壌、品質、在庫までの管理を行いながら、野菜を効率的に生産しているため。農業事業を成功させたのちに、同社は居酒屋経営にも進出。自社で生産、収穫した新鮮な野菜を店舗に出荷して好評を得ている。
とがった個性を持つ同社だが、実はこの4月から「企業リノベーション」を合言葉に劇的な改革を断行。企業規模が拡大する中で現社名に変更し、それに合わせて経営理念や行動指針も刷新した。
現社名のALHには「As Leading Harmonizer」（調和をリードする者として）という意味が込められている。ミッションを「5つの『キョウソウ』」（協奏・競争・狂騒・強壮・共創）によって、みんなから愛されるチームになる、と定めた。
調和により技術＋αの価値を創造できる21世紀型のプロフェッショナル集団としての「Harmonaizer」を育成することで、社会に貢献することを目指しているのだ。
ALHで人事を担当する米川 弦樹氏は、「我々はIT企業ですが、マーケットにおいてIT技術スキルよりも社員の個性やパーソナリティで勝負している面が大きいと思います。そのためITスキルがいくらあっても、コミュニケーション能力といったヒューマンスキルが採用基準を上回らないと、人材を採用することはありません」と強調する。
ALH Resource Optimize Unit 米川 弦樹氏
同社の社内制度もユニークだ。現在の部署に在籍したまま、違う部署に一時異動できる「おかえり人事制度」なる仕組みがあり、たとえばプログラミングを学びたければ、開発部門に行って技術を習得してから、また元の部署に戻って活躍することも可能だ。
「新卒採用で求める人材」にどうすればリーチできる方法を模索
このような柔軟な企業だからこそ、新卒の採用でも主体的な人材の確保が重要な課題であった。以前までは人材確保のために、他社と同じように新卒一括採用方式を導入していたが、採用実績はあまり芳しくなく、社風にマッチした人材がなかなか応募に来てくれないという状況が大きな悩みの種になっていた。
米川氏は、同社が求める人材について「就活においてSNSなどのツールを活用し、自身で情報収集しながら積極的に就活を行っている学生が欲しかったのです。そういう学生のほうが、ITの感度が高く、ITリテラシーが全体的に高い方も多い。我々も学生とFacebookのメッセンジャーで連絡を取ることが多いのですが、採用したい学生のほとんどがFacebookのアカウントを持っていました」と語る。
待ちの採用から脱却！ダイレクト・リクルーティングとは何か？
2015年度の採用では、新卒20名の募集計画に対し、最終的に7名しか採用できなかった。当時から同社もメジャーな「リクナビ」や「マイナビ」といった一括採用のリクルーティング方式を採用していたが、やはり引く手あまたの新卒者のなかで、本当に欲しい人材が集まらなかった。
現状を打開するため、米川氏が採用戦略を再び見直した結果、2016年度採用では、なんとか目標を達成することができたという。
目標は達成したものの、オペレーション工数に対するパフォーマンス（数値）がでないという課題は依然と残っていた。採用の時間と手間がかかる割には、一次選考でほとんどの人が落ちてしまうような状況も多かったのだ。
米川氏は「試行錯誤を繰り返したのですが、この時代、ネームバリューのない企業が『待ちの採用』を行っている時点で、もはや勝ち目がないことに気づいたのです。こちらから学生にアクションを仕掛けなければ勝てないのです。そこで新たに『ダイレクト・リクルーティング』の手法を導入することを決めました」と当時の状況について打ち明ける。
ダイレクト・リクルーティングは、従来のような「待ちの一括採用」とは逆のアプローチだ。リクナビやマイナビでは基本的に3月からナビサイトがオープンし、多くの企業が一斉に紹介される。
新卒者は、そのサイトを閲覧し、気に入った企業にエントリーするという流れだ。
一方、ダイレクト・リクルーティングの場合は、いつでも開始でき、登録している学生のリストに対して、企業側がスカウトによってアクセスをかけていく方式だ。
同社が選んだダイレクト・リクルーティングツール「キミスカ」
そしてALHが、このダイレクト・リクルーティングを導入するにあたり目をつけたのが、グローアップが提供する「キミスカ」であった。
実はキミスカを採用する契機になったのは、同社の内定者から「なぜキミスカを使わないのですか？」と問いかけられたからであった。やはり当事者である新卒者の感度は優れている。新しいツールを使って就活を有利に進めたいと考える学生も多いのだ。
今回のキミスカを導入するにあたり、同社はひとつの大きな決断を下した。それは従来の一括方式を一切中止し、キミスカによるダイレクト・リクルーティングのみに転換したのである。
それを後押ししたのは、導入前に他のダイレクト・リクルーティングツールに少し触れた経験があり、その感触をある程度つかめていたことも理由のひとつ。また2017年度は一括採用の内定者が1名しか取れず、最終的に辞退という憂き目にあってしまったこともある。
ALHは、2016年8月からキミスカを契約。実際に本格運用を始めたのは2017年6月からというが、同社はキミスカによって、わずか2か月間で約100名の新卒予定者にコンタクトし、すでに3名の内定を確保できた。一括採用方式と比べ、かなり効率のよい採用を実現できたといえる。
キミスカに登録する2018年卒の学生数は6万2000人ほど、2019年卒の学生数は1万2000人超で、無料登録できるため学生数は毎日約1000人の勢いで会員数を伸ばしている。
ダイレクト・リクルーティングゆえの弱点を解消したキミスカの「ある工夫」
実際にキミスカでリクルーティングを実施した感想について、米川氏は「キミスカにはスカウトの質を企業側から学生に伝えられる仕組みがありました。『プラチナ』と『本気』と『気になる』というように3段階にレベルが分かれており、学生に対して我々の温度感を伝えられます。我々のオファーに対する熱意がわかるため、フックのかかり方も違ってきます」と大いに評価する。
グローアップが提供するダイレクト・リクルーティングサービス「キミスカ」（モバイル画面）。2018年卒の学生登録数は約6万2000人、利用企業数は250社ほどだ。
もっとも熱望する学生には「プラチナスカウト」を送り、本腰を入れたい学生には「本気スカウト」を、気になる人材には「気になるスカウト」というようにレベルを示せる点が大きなポイントだ。その一方で、従来のダイレクト・リクルーティングでは、企業登録が増えるにつれ、学生ひとりに対するスカウトの価値が薄れるという課題もあった。
米川氏は「つまり企業側の登録数が増えるほど、欲しい人材に対するスカウトが集中してしまうという現象が起きるのです。1日に何十ものスカウトメールが学生に届くと、スカウトの価値が相対的に下がり、埋没してしまうリスクもあるわけです」と指摘する。
しかしキミスカでは、この課題に対して全体的な企業数を増やしつつも、利用企業あたりの成約数を増やせるようにバランスを取っている点が強みといえるだろう。
キミスカを提供するグローアップの松山 朋子氏は、スカウトの仕組みについて次のように説明する。
グローアップ 新卒紹介事業部 マネージャー 松山 朋子氏
「3段階のスカウトも、学生に送れるメール数が決められています。プラチナスカウトが毎月30通、本気スカウトが毎月100通、気になるスカウトは無制限となっています。また現在250社ほどの企業でご利用いただいていますが、メール送信の時期も各社によってズレるため、スカウトの価値が薄れることもありません」
当然ながらスカウト・レベルによって、学生のメール開封率や返信率も変わってくる。企業側はプラチナや本気スカウトを活用することで、優秀な学生を一本釣りできる確率も高まるわけだ。また学生側から「自分をスカウトしてほしい」と逆アピールできる機能もあり、志望度の高い学生に対してアクションをかければ、さらに反応もよくなる。
またマッチングという観点では、キミスカで提供されている適性検査サービスも非常に役に立つという。これは、学生がキミスカに登録すれば誰でも利用できるものだ。数万人の社会人データをベースに、学生自身の志向性はもちろんのこと、ビジネスマンと比べた能力も点数化され、「意欲の傾向」「職務適性」「職務適性」といった項目がビジュアルで明確になるサービスだ。
登録者ならば、誰でも利用できるキミスカの適性検査サービス。「意欲の傾向」「職務適性」「職務適性」といった項目がビジュアルで明確に判断できる。
Webだけでなくリアルイベントでのマッチングの併用で相乗効果！
「適性検査サービスは学生にとって役立ちますが、人事側でも重宝しています。事前に適性検査の結果を閲覧しておくと、面接時の採用の整合性を測れるのです。面接でどんなことを聞けばよいのかを絞り込んでおき、ある程度の指標として参考にできるからです。さらに入社後にもデータを活用することで、どのように人材を育成していけばよいのかという計画も立てられます」（米川氏）
このキミスカを活用して、ALHは今後も採用活動を加速化させたい意向だ。直近で取り組みを増やしていきたいことのひとつに、グローアップが定期的に開催する独自イベントへの参加を挙げる。これはキミスカを利用する企業が数社ほど集まり、登録学生との出会いの機会を創出するマッチングイベントだ。あえて企業名を公開しないことで、可能性の幅を広げる場でもあるという。
前出の松山氏は「我々は人材紹介を行っている企業であるため、採用においてWebサービスだけで企業や学生の課題を解決できるとは考えておりません。人材会社が提供するサービスだからこそ、リアルな声を大切にしていくことも重要だと考えています」と語る。
先日このイベントに参加したばかりの米川氏も「ここに集まる学生は非常に意識が高く、どなたも採用したいような人材ばかりでした。今後はキミスカのサービスと合わせ、リアルイベントを積極的に活用していきたいと思います」と期待をふくらませた。
紹介したサービス
- 選考にかかる工数を軽減、ピンポイント採用
- 従来型採用よりも早期に母集団形成可能
- 適性検査サービスで高精度のマッチングを実現
- 【今だけ特典！】月額プラン契約時の利用料が初月無料！
キミスカは、新卒採用市場における日本初の選考状況シェアサービスです。国内最大級のスカウト型サービスで、今までに無い採用の形を実現。インターンシップや選考状況の結果をプロフィールと同時に見られるので、より高い確度をもって学生に対してスカウトを送信可能です。選考状況などは早めの段階からチェックできるので、他社に内定する前の学生にこちらからアプローチできます。
