ストレスチェックサービスには多くの種類があり「どれを選べばいいか」迷いますよね。後から知ったサービスの方が適していることもよくあります。導入の失敗を避けるためにも、まずは各サービスの資料をBOXILでまとめて用意しましょう。
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【結論】50人未満の義務化で押さえるべき3点
50人未満の事業場でもストレスチェックが義務になる方向へと決定しましたが、準備を先に進めた企業ほど運用がスムーズになります。とくに小規模事業場では、担当者の兼務や個人情報の扱いが負担になりやすいため、最初に押さえるべき要点を整理しておくことが大切です。
- 施行時期は「公布後3年以内に政令で定める日」。公布は2025年5月14日なので、遅くとも2028年5月頃までに対応が必要
- 対象は「企業」ではなく「事業場」。50人未満の拠点を持つ企業も、該当する事業場は義務化の対象になる
- 準備の要は「実施体制」「プライバシー保護」「面接指導の受け皿」の3つ。内製か外部委託かを早めに決めると、混乱を減らせる
まずは事業場ごとの人数を洗い出し、誰が実施者を担うかと結果の閲覧ルールを決めましょう。そのうえで、面接指導や相談につなぐ導線まで用意しておくことが欠かせません。
50人未満のストレスチェック義務化の概要
50人未満の事業場もストレスチェックの義務化対象となる見通しです。まずは施行時期の考え方と、義務化の背景や対象範囲の整理から確認しましょう。
公布後3年以内に施行予定
改正労働安全衛生法※は2025年5月14日に公布されました。ストレスチェックの義務化拡大は、公布後3年以内に政令で定める日から施行される予定です。
最終的な施行日は政令で確定するため、公布から早めに始まる可能性もあります。制度が動き出してから慌てないよう、体制づくりは前倒しで進めておくことが望ましいでしょう。
※出典：厚生労働省「ストレスチェック制度について 」（2026年1月16日閲覧）
なぜ義務化が広がるのか、背景と狙い
現行制度では50人未満の事業場は当分の間、努力義務にとどまっていました。
今回の改正は、一次予防の取り組みをすべての事業場へ広げ、対策の漏れを減らす狙いがあります。小規模事業場でも無理なく回せるよう、プライバシーを守る実施方法のマニュアル作成や、面接指導の受け皿となる地域産業保健センターの支援拡充も進める方針です。
対象は誰か、50人未満でも義務になる事業場の考え方
ストレスチェックの義務は、企業全体ではなく事業場ごとに判断します。 事業場は原則として、工場や事務所、店舗など同一場所にあるものをひとつと考え、同一企業でも場所が分かれていれば別の事業場です。
そのため、本社が50人以上で支店が50人未満でも、支店を含めてストレスチェックを実施する必要があります。人数の数え方は「常時使用している労働者」を基準とし、パートや派遣労働者でも常態として使用していればカウントに含めます。なお、実施状況の報告義務は現行では50人以上の事業場に限られ、50人未満は不要です。
そもそもストレスチェック制度とは
ストレスチェック制度は、労働者がストレスに関する質問票に回答し、その結果を集計・分析してストレス状態を把握する検査です。労働安全衛生法の改正により、2015年12月1日から常時50人以上の事業場で年1回の実施が義務付けられました。
ストレスチェックの結果は受検者本人に直接通知し、本人の同意なく事業者へ提供できません。事業者が個人結果を扱う場合は、閲覧者と目的を決め、同意の取り方も運用に組み込みます。この同意と権限管理が曖昧だと、制度への不信感が広がりやすいでしょう。
高ストレスと判定された労働者が面接指導を申し出たときは、医師による面接指導につなげ、就業上の措置を検討します。あわせて集団分析で職場の傾向を把握し、業務量や体制の見直しに結びつけることが制度の狙いです。
内製か外部委託か、50人未満で迷いやすい判断ポイント
50人未満の事業場では、担当者の兼務や実施体制の薄さから、内製と外部委託の判断に迷いやすい状況です。ストレスチェックの目的と個人情報の扱いを踏まえ、自社で担う範囲を決めると選びやすくなります。
外部委託が向くケース
ストレスチェックの外部委託は、実施体制の設計や運用手順を支援してもらえるため、初年度の負担を抑えやすい選択肢です。社内に経験者がいない場合でも、周知や実施の流れを整えやすく、ミスの予防にもつながるでしょう。
具体的には、次のようなケースが外部委託に向きます。
- 実施者の確保が難しく、社内だけで制度要件を満たしにくい場合
- 個人結果の閲覧者や同意取得など、プライバシー運用に不安がある状況
- 配布、回収、集計、問い合わせ対応までを担当者ひとりで抱えそうなとき
- 面接指導の手配や外部相談窓口の用意が必要になりそうなケース
- 複数拠点を少人数で管理しており、運用を標準化したい場合
内製が向くケース
ストレスチェックの内製は、社内の健康管理や人事施策と結び付けて進めやすく、改善アクションまで一体に設計しやすい方法です。ただし、個人情報の管理ルールが曖昧だと不信感につながるため、権限設計とその説明が欠かせません。
具体的には、次のようなケースが内製に向きます。
- 産業医や保健師など、実施体制の中心になれる人材が社内にいる場合
- 個人結果の取り扱いルールを明文化し、閲覧権限を絞って運用できる場合
- 周知や問い合わせ対応を社内で丁寧に行い、受検率を高められる見込みがある
- 集団分析の結果を活用し、職場改善の会議体や施策運用の仕組みがすでにある
内製を選ぶ場合でも、質問票の配布回収や集計など一部だけ外部に任せる方法もあります。運用上の弱点となる部分だけを補強すると、少人数でも無理なく運用できるようになります。
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義務化を待たずにストレスチェックに取り組むメリット
ストレスチェックは、法令対応として実施するだけでなく、従業員の不調を防ぎ、職場を改善する取り組みにもなります。義務化の開始を待たずに準備しておくと、運用の混乱を減らしながら効果を出しやすくなるでしょう。
休職や離職の予防につながる
ストレスチェックを先に始めると、メンタル不調の兆しを早い段階で把握しやすくなります。高ストレス者への面接指導や相談につながる導線を整えれば、重症化の予防にも役立つでしょう。
小規模事業場は1人の休職が現場に与える影響が大きく、欠員による負荷の連鎖が起こりやすいです。年1回の実施を習慣化しておくと、休職や離職のリスクを見える化しながら手を打てます。
職場の改善ポイントが見つかる
ストレスチェックは個人の状態を知るだけでなく、職場の傾向を把握するための資料にもなります。集団分析の結果を見ると、業務量の偏りやコミュニケーションの課題が浮かび上がるでしょう。
小規模事業場では、忙しさや人間関係の問題を抱え込みやすい傾向があります。定期的にデータで確認できれば、配置や業務手順の見直しなど、改善の優先順位を決めやすくなります。
採用や定着、取引先対応でもプラスに働く
メンタルヘルス対策に取り組む姿勢は、従業員の安心感につながり、定着にも好影響を与えます。とくに中小企業は、働きやすさの差が採用競争力に直結しやすい点を意識したいところです。
また、健康経営やコンプライアンスへの意識は、取引先や求職者が企業を見る視点として定着しています。ストレスチェックの運用体制を整えておくと、社外への説明がしやすくなり、信頼の裏付けにもなるでしょう。
50人未満向けストレスチェックサービスの選び方
50人未満の事業場では、少人数でも無理なく回せる運用設計と、個人情報を守る仕組みの両立が重要です。必要な対応を効率的に整えるために、ストレスチェックサービスを選定する際の確認ポイントを先に押さえておきましょう。
法令準拠と運用のしやすさ
50人未満の事業場では担当者が兼務になりやすく、法令要件を満たしつつ迷わず進められる設計が重要です。実施者の選任、実施規程の整備、結果通知から保存までをサービス内で一貫して行えるかを確認すると安心でしょう。
周知文や同意取得のテンプレート、未受検者へのリマインド、集計の自動化など、実務を支える機能も確認しておきたいところです。従業員向けの説明画面やFAQが用意されていると、問い合わせ対応の負担が減ります。
少人数でも匿名性を確保できる集団分析
少人数の職場では、集団分析の結果から個人が推測されるリスクが高くなります。部署別の集計に最低人数を設定できるか、条件を満たさない場合に統合表示できるかが重要です。
集団分析の粒度を柔軟に変えられると、プライバシーを守りながら改善の手がかりが得られます。前年との比較や設問別の傾向など、行動につながる見せ方があるかも確認するとよいでしょう。
面接指導と相談導線の用意
高ストレスと判定された従業員が面接指導を申し出た場合、医師面接につなげる体制が必要です。産業医がいない企業でも手配できる仕組みや、面接依頼のフローが整っているサービスは心強いでしょう。
面接指導だけでなく、日常の相談窓口やEAPを用意できるかも選定時の重要なポイントになります。匿名で相談できる窓口や、管理者が個人結果に触れずに支援につなげられる設計があると運用が安定します。
セキュリティと権限設計
ストレスチェックは個人情報を扱うため、権限設計とログ管理が欠かせません。管理画面を操作できる人、個人結果を閲覧できる人、集団分析だけを見る人を分けられるかを確認しましょう。
データの保存場所、暗号化、アクセス制限、退職者や委託先のアカウント管理など、基本的なセキュリティ要件も整理しておくと迷いません。担当者が少ない企業ほど設定ミスが起きやすいので、初期設定のサポートや運用チェックの有無も見ておくと安心です。
ストレスチェックサービスのタイプや比較ポイントを詳しく知りたい場合は、次のストレスチェックサービスまとめ記事もご覧ください。
小規模事業者・中小企業におすすめのストレスチェックサービス5選
小規模事業者や中小企業でも導入しやすいストレスチェックサービスを紹介します。低コストで法令に準拠し、運用のしやすさにも配慮したサービスを中心に取り上げます。
ストレスチェッカー
- 厚労省準拠で10,000社以上※の導入実績
- 画面やメールの文言変更機能や受検勧奨機能
- AWS基盤による高いセキュリティ
ストレスチェッカーは、厚労省の制度に準拠し、10,000社以上※が導入する大規模なサービスです。初期費用は0円でPCやスマートフォンから受検でき、多言語対応や無制限の集団分析が特徴です。
画面やメールの文言を自由に変更でき、未受検者への勧奨送信や実施期間延長も簡単です。AWSを基盤とした高いセキュリティと専任コンサルタントの支援により小規模でも安心して運用できます。
※出典：HRデータラボ「ストレスチェック｜日本最大級10,000社導入『ストレスチェッカー』厚労省準拠」（2025年12月23日閲覧）
ソシキスイッチ ストレスチェック
- 受検者リストを渡すだけで準備完了
- 厚労省マニュアル準拠で職場改善支援
- 紙とWebの併用や多言語オプション
ソシキスイッチ ストレスチェックは、受検者リストを渡すだけで準備が完了し、煩雑な作業を代行してくれるサービスです。厚労省マニュアルに完全準拠し、紙とWebのどちらでも実施できます。
メール配信や受検勧奨を自動化し、受検後はすぐに結果を表示します。見やすい集団分析や経年比較レポート、実施報告会や社内研修のサポートが付くので、小規模事業場でも職場改善に活かしやすいでしょう。
リモート産業保健
- 産業医選任からストレスチェックまで一括支援
- Web版ストレスチェックが無料
- 最短10分で受検と結果確認が完了
リモート産業保健は、産業医選任から衛生委員会の運営まで支援し、Web版ストレスチェックを無料で利用できるサービスです。受検案内メールから約10分で受検と結果確認が完了し、管理画面で受検状況をリアルタイムに確認できます。
産業看護職による早期介入や医師面談まで一気通貫で行え、メンタル不調者へのフォローを強化できます。紙やWeb、その併用など実施方法を選べるほか、翻訳対応をはじめ豊富なオプションを追加できるので小規模事業場でも無理なく運用できるでしょう。
ラフールサーベイ
- 離職防止とエンゲージメント向上を重視
- 組織と個人の状態を多面的に調査
- 結果の要因や根本原因まで分析
ラフールサーベイは、離職防止やエンゲージメント向上を支援する組織改善ツールです。エンゲージメントスコアや満足度だけでなく、人間関係やeNPS、ハラスメントリスク、メンタル・フィジカル状態や睡眠などを一度に調査します。もちろん、ストレスチェックとしての活用も可能です。
調査結果の背景にある理由や要因を細かく分析し、根本的な原因まで把握できます。個人別・部署別の要因を示すレポートと担当者の支援により、適切な施策を選び改善サイクルを回せるでしょう。
Smart相談室
- 心のケアと成長支援を両立
- 300名を超える専門家と相談可能
- ストレスチェック含むEAP提供
Smart相談室はオンラインカウンセリングとコーチングで働きやすさと人材の成長を支援するEAPサービスです。800社以上※が導入し、利用満足度92％※の実績があります。
300名を超える知識豊富な相談員にスマートフォンやPCから手軽に相談できます。社内周知や利用定着も専任担当が伴走し、相談結果の分析や、ストレスチェックを含む一次〜三次予防までをワンストップで提供する、使いやすいサービスです。
※出典:Smart相談室「Smart相談室 | 法人向けオンラインカウンセリングサービス紹介」（2026年1月16日閲覧）
導入から初年度運用までの進め方
50人未満の事業場でストレスチェックを定着させるには、初年度の段取りを決め、従業員に安心して受検してもらえるような説明を用意することが重要です。準備から実施、事後対応までを無理なく運用するための進め方を整理します。
初年度のスケジュール例
初年度は「準備」「実施」「事後対応」の3つに分けて考えると、担当者の負担を見積もりやすくなります。とくに50人未満の事業場は兼務で進むケースが多いため、各作業の締切をあらかじめ設定し、漏れを防ぐ運用が大切です。
たとえば実施の2か月前には、実施者の決定、実施方法の選定、実施規程の整備、委託先との役割分担を固めます。その後、対象者リストの作成と権限設定、周知文の配布、受検期間の設定を行い、実施開始に備える流れが基本です。
受検期間は2週間から1か月程度を目安にし、途中で未受検者へリマインドを入れると回収率が安定します。実施終了後は、個人結果の通知、面接指導の申出対応、集団分析の作成と確認までを初年度のゴールとして設定するとよいでしょう。
従業員への説明の考え方
従業員への説明では「何のために実施するのか」と「個人結果は誰が見られるのか」を最初に明確にすることが欠かせません。目的と結果の取り扱いが曖昧だと、受検への抵抗感が強まり、制度が形だけになりやすいからです。
ストレスチェックの結果は本人に通知され、本人の同意なく事業者が個人結果を受け取れない点を伝えましょう。あわせて、個人結果を扱う場合の閲覧者、利用目的、保存方法を事前に示し、不利益取扱いをしない方針も明確にすると安心感につながります。
また、高ストレスと判定されても自動的に上司へ共有されるものではなく、本人の申し出があって初めて面接指導につながる流れを説明します。相談先や面接指導の申し出方法まで一緒に案内しておくと、受検後のフォローが滞りにくくなるでしょう。
50人未満のストレスチェック義務化についてよくある質問
50人未満の事業場のストレスチェック義務化は、施行時期や運用のイメージがつかみにくく、不安を感じやすい状況にあります。担当者がつまずきやすいポイントをQ&A形式で整理します。
いつから義務化されますか
50人未満の事業場への義務化は、改正法の「公布後3年以内に政令で定める日」に施行される予定です。公布日は2025年5月14日とされているため、遅くとも2028年5月頃までに施行される想定です。正式な開始日は政令で確定するので、最新の公表情報を確認しましょう。
50人未満でも報告や提出は必要になりますか
現行制度では、50人未満の事業場がストレスチェックを実施しても、労働基準監督署への報告義務はありません。一方、50人以上の事業場は報告の対象になるため、拠点ごとに扱いが分かれる点に注意が必要です。義務化拡大後の手続きは運用が整理される可能性があるため、施行時点の案内も確認しましょう。
産業医がいない場合、面接指導はどうしますか
高ストレスと判定された労働者が面接指導を申し出た場合は、医師による面接指導につなげる体制が必要です。産業医がいない事業場は、外部の医師へ委託する方法や、受け皿として「地域産業保健センター」を活用する方法が現実的です。義務化の対象が広がることを見据え、国は地域産業保健センターの体制拡充といった支援策も示しています。
少人数だと集団分析で個人が特定されませんか
集団分析の単位が10人を下回ると個人が特定されるおそれがあるため、個人が特定されない方法である場合を除き、10人以上での集計が前提になります。小規模事業場では、部署や職種の単位を統合し、一定人数を確保したうえで集計する設計が欠かせません。集団分析の粒度は、プライバシー保護を優先して決めると運用が安定します。
受検しない人がいても問題ありませんか
ストレスチェックは、労働者が受けないことを選択できる制度であり、受検を義務付ける仕組みではありません。受検しないことを理由に不利益な取り扱いをする行為も禁止されています。受検率を高めたい場合は、個人結果の取り扱いと不利益取扱いの禁止について丁寧に周知し、安心して受検できる環境を整えることが有効です。
施行前に体制を整え、サービスを比較して無理なく実施しよう
50人未満の事業場もストレスチェックが義務化される見通しとなり、施行前から準備しておくことが大切です。ストレスチェックは「実施して終わり」ではなく、個人情報の保護、面接指導の受け皿、集団分析からの職場改善まで含めて初めて効果が出ます。
とくに小規模事業場は担当者が兼務になりやすく、運用が属人化すると負担が増えやすいです。実施体制と閲覧権限を先に決め、内製で回すのか外部委託を活用するのかを整理すると、初年度の混乱を減らせます。
ストレスチェックサービスを導入する場合は、法令準拠に加えて、少人数でも匿名性を守れる集団分析や、面接指導と相談導線の用意、セキュリティと権限設計まで比較するのがポイントです。公式サイトや資料で確認しながら、自社の体制に合うサービスを選びましょう。
今回紹介した以外のストレスチェックサービスも比較したい方は、次のボタンから資料をまとめてダウンロードしてみてください。
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