【導入企業】
MIXI様
業種：IT
従業員規模：1000人以上
株式会社MIXI
人事本部 組織戦略部
組織推進グループ マネージャー 三嶋佳織 様
横断HRBPグループ マネージャー 卯木源一 様
従業員数：1,000名以上
『「心もつながる」場と機会の創造 。』をミッションに、スポーツ、ライフスタイル、デジタルエンターテインメントなど複数の領域で事業を展開。『モンスターストライク』や『家族アルバム みてね』などの運営に加え、グローバル展開や新規事業創出にも取り組んでいる。
導入の目的 入社後の活躍や組織成長につながる採用判断の質を高めるための基盤づくり
課題
- AI活用におけるセキュリティ制約
- AI活用に対する目線・役割認識のすり合わせ
導入の決め手
- 候補者情報を安全に扱える、セキュリティ設計
- 『HERP Hire』上で完結する、採用フローとの高い親和性
- 人の判断を前提とした、AI活用思想への共感
効果
- 申し送り・情報整理における工数削減
- 面接官間の認識統一と議論の質向上
- 候補者理解の深化と面接体験の向上
『モンスターストライク』や『家族アルバム みてね』など、コミュニケーションを豊かにするサービスを数多く生み出してきた株式会社MIXI。多角的に事業を展開する同社では、全社を挙げて生成AIの活用を推進し、業務変革に取り組んでいます。
一方で、候補者の機微なデータを扱う採用領域においては、セキュリティの観点からAI活用に慎重にならざるを得ない側面もありました。
「セキュリティ面を担保しながら、業務効率化にとどまらないAI活用を推進したい」そうした想いから、同社は『HERP AI Recruiter』（以下、ハープAIリクルーター）の導入を決定。
「採用をゴールにしない」というスタンスのもと、候補者体験を重視するMIXIならではの視点で、候補者が入社後にどのように活躍し、組織や事業にどんな価値をもたらすのか──“採用の先”まで見据えた判断を行うために、『ハープAIリクルーター』の活用を模索してきました。
『ハープAIリクルーター』の導入によって、採用における議論や判断の質はどのように変わったのか。具体的な活用方法と導入後の変化について、中途採用を担う三嶋佳織さんと卯木源一さんに話を伺いました。
（※「AIリクルーター」は株式会社HERPの登録商標です。）
── 株式会社MIXIについて教えてください。
三嶋：MIXIは現在、連結で1700人を超える社員数を擁し、複数の事業・職種を抱えています。事業フェーズもさまざまで、事業ごとに求められる役割や人材像も異なる点が特徴で、HR内でも複数のチームが連携しながら採用に取り組んでいます。
こうした背景から、中途採用においても画一的な基準で判断するのではなく、「どの組織で、どのフェーズに、どのような人材が必要なのか」という文脈を踏まえた採用を重視しています。
人事本部 組織戦略部
組織推進グループ マネージャー 三嶋佳織 様
“採用の先”を見据えた判断を支える、MIXIの採用体制
── 社員規模も大きい中で、MIXIではどのような採用体制をとられているのでしょうか。
三嶋： 現在の中途採用は、人事本部 組織戦略部が中心となって推進しています。私が所属する組織推進グループに加え、HRBPが各組織に入り込み、組織戦略の検討段階から関与する体制です。
卯木：実際の採用活動は、ハイアリングオーナーである部長クラスや、面接を担当するマネージャーが主体となって進めていますが、人事は後方支援に徹するわけではありません。採用要件や採用戦略など、人事と現場ですり合わせながらONE TEAMで設計していきます。
採用で「誰を採るか」を考える前に、「この組織を今後どうしていきたいのか」「どんな状態を目指しているのか」という前提を揃えた上で、どのような人が加わることで組織が前に進むのかを、一緒に考えています。
── そうした体制の中で、採用で特に意識されていることは何ですか？
卯木：私たちが一貫して意識しているのは、「採用を決めること」そのものではなく、入社後にその人がどう活躍し、価値を発揮できるかという視点です。採用はゴールではなく、その先にある活躍や組織の成長まで含めたプロセスだと捉えています。
だからこそ、限られた面接機会の中で候補者をどれだけ深く理解できるか、そしてその判断にどれだけ納得感を持てるかが重要になります。
近年は、グローバル人材やハイレイヤー人材など、判断難易度の高い採用も増えてきました。スキルや経験だけでは測れない要素も多いからこそ、判断の質や一貫性をどう担保するかは、以前にも増して大きなテーマになっています。
人事本部 組織戦略部
横断HRBPグループ マネージャー 卯木源一 様
「人の判断」を前提に、AIをどう組み込むか
── 全社的にAI活用を推進されているMIXIですが、採用領域ではどのような課題がありましたか。
三嶋：全社として積極的にAI活用を進めていく中で、採用業務は候補者の個人情報という非常にセンシティブなデータを日常的に扱います。汎用的な生成AIをそのまま業務に組み込むことは、セキュリティやガバナンスの観点から慎重にならざるを得ませんでした。
卯木：採用活動の中でも、面接準備や議事録作成、申し送りといった業務は、人の手で行う工程が多く、どうしても負荷がかかりやすい部分です。
特に複数回の面接では、「前回どんな話をしたのか」「どこが論点だったのか」を正確に引き継ぐ必要があります。その整理や共有に時間がかかってしまう点は、AI活用で改善できる余地があると感じていました。
── AIで解決したい課題がある一方で、セキュリティやルール面の制約もあったわけですね。そうした前提の中で、採用業務でのAI活用を検討する際に重視していたポイントは？
三嶋：セキュリティ面は大前提で、「採用業務を自動化したい」というよりも、「人の判断を前提としたプロセスを、どう支援できるか」という視点が重要でした。AIが判断を代替するのではなく、判断に必要な情報を整理し、議論しやすい状態をつくる。その前提を崩さずに使えることを重視していました。
卯木：その点で、『ハープAIリクルーター』はHERP Hire上で完結し、採用文脈に沿って情報を整理できる点が大きかったですね。AIが整理した判断材料が加わることで、採用の議論の精度が高まっていく。その考え方は、自分たちが大切にしてきた採用のスタンスとも重なっていました。
── 導入にあたっては、社内調整も大変だったのではないでしょうか。
三嶋：特に法務・セキュリティ部門との調整には時間をかけました。候補者情報がAIの学習に利用されないことを、利用規約のレベルで明確に担保する必要があり、HERPさんとは何度もすり合わせを行っています。セキュリティ面が整ったことで、社内としても「この形なら使える」と判断でき、安心して導入に踏み切ることができました。
「人の主観×AIの客観」で採用判断の“前提”を整理
── 『ハープAIリクルーター』の具体的な活用シーンについて教えてください。
三嶋：書類選考から面接、申し送りまで採用全体のプロセスの中で活用しています。人が判断をする上で、記憶や属人的な情報だけに頼らず、AIが客観的な判断材料を提供してくれる役割を担うイメージです。
例えば書類選考では、「この人は今の組織フェーズで活躍できそうか」「どこに期待や違和感があるのか」といった人の視点を前提に、要点の整理や懸念点の洗い出しをAIが担います。履歴書や職務経歴書は情報量が多く、どうしても見る観点にばらつきが出やすい。AIが職歴やスキルを整理し、見落としがちなポイントを提示してくれることで、「この人を次に進めるべきか」という判断に繋げています。
こうしてAIが常に客観的視点を提供してくれることで、採用における議論の質は大きく変わりましたね。情報が整理された状態で次に進めるようになり、「何を基準に判断するのか」「どこを見極めたいのか」といった本質的な会話に、より時間を割けるようになりました。
卯木：採用では、「一緒に働きたいと感じたか」「この人とチームをつくりたいか」といった人としての感覚が欠かせません。ただ、その主観だけで判断するのはリスクもあります。『ハープAIリクルーター』は、そうした感覚を否定するのではなく、AIが客観的な整理や示唆を加えてくれる。そのおかげで、主観と客観を行き来しながら判断できるようになりました。
「効率化して空いた時間で何かをする」というより、視点が増えたことで論点が整理され、より本質的な議論ができるようになった感覚です。
── まさに効率化ではなく、MIXIの採用目的に沿った使い分けをされているのですね。個人単位での使い方も広がっているのでしょうか。
卯木：書類選考から面接、申し送りなど、日々の採用業務全体の負担も確実に軽くなりました。個人的にチャット機能は、評価の言語化でよく使っています。面接後に「こう感じた」という所感をそのまま投げると、内容を整理して言葉にしてくれるので、評価を書くハードルが下がりました。
「あとでまとめよう」と後回しにすることが減り、結果的に評価の情報量も増えています。後から見返したときに、判断の背景が分かりやすくなった点も大きいですね。
また、エージェントへのフィードバックや連絡の作成にも活用。評価内容を踏まえた文章を自然に生成してくれるので、対応のスピードだけでなく、内容のばらつきも抑えられています。
現場の約9割が「候補者理解が深まり、面接の質が向上した」
── 面接ではどのように活用されてますか？
卯木：面接では、自動録画や議事録生成をAIに任せています。その分、面接官は候補者との対話に集中できるようになりました。メモを取ることに意識を割かずに済むので、その場での反応や言葉のニュアンスをしっかり受け止められるようになった感覚があります。
また、面接予定が入ると、これまでの選考内容を踏まえた申し送りが自動で作成されるようにしています。その申し送りをベースに、人事と現場で「次の面接ではどこを見にいくか」を事前にすり合わせるケースも増えました。情報共有のための時間が減ったというより、議論そのものが深まった、という感覚に近いですね。
── 現場からの反応はいかがでしょうか。
三嶋：今回の取材にあたって実施した社内アンケートでは、活用している面接官・採用担当の約8割が「面接準備の負担が軽減された」、約9割が「候補者理解が深まり、面接の質が向上した」と回答しています。現場の実感としても、納得感のある結果ですね。
候補者情報という機微な個人情報を、HERP Hire内で安全に扱いながら活用でき、別のAIツールで分析する必要がない点も、安心して使える理由だと感じます。情報管理への不安がないからこそ、AIの示唆を自然に採用判断へ取り込めています。
卯木：現場と人事が共通の情報を、同じ文脈で見られるようになったことで、議論は明らかにしやすくなりました。「なんとなく良さそう」「少し違和感がある」といった感覚的な意見も、AIが整理した情報があることで言語化しやすくなり、判断の背景を共有できる。結果として、意思決定の納得度が高まっていると感じています。
また実際に候補者の方からも、「前回の面接内容を踏まえて話してもらえている」といった声をいただくことがあり、候補者体験の面でも良い変化が生まれています。
AIと共に”納得感のある採用”を高めていく
──今後、『ハープAIリクルーター』をどのように活用していきたいと考えていますか。
卯木：AIができることは今後さらに増えていくと思いますが、判断そのものを委ねたいわけではありません。だからこそAIリクルーターには、判断に必要な情報を整理し、視点を補ってもらう役割を期待しています。主観と、AIが整理した客観的な情報が加わることで、判断の納得度を高められる。そのバランスを、これからも大切にしていきたいですね。
三嶋：面接ログや評価データが蓄積されていくことで、選考プロセスや評価基準を振り返り、少しずつ改善していける土台が整ってきたと感じています。AIが整理した情報をもとに、人が議論を重ね、判断していく。その積み重ねによって、候補者にとっても企業にとっても、より意味のある選考体験をつくっていきたいと考えています。
引用元：HERP Hire MIXIの「人の主観×AIの客観」で“採用の先”まで見据えた判断を支えるハープAIリクルーター活用事例
HERP Hire
