日本と海外のタレントマネジメントの違いとは？事例やグローバル対応におすすめサービスも
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海外でタレントマネジメントが発生した経緯
タレントマネジメントはもともと海外で発生した概念です。欧米の先進国はアジアのようにキャッチアップ型の経済成長はできず、自社で技術革新を起こす必要がありました。そのために、優秀でクリエイティブな人材の確保は特に重要な経営課題でした。
ただし、欧米では「優れた人材は調達するものだ」という考え方が主流であったため、「人材育成」よりも「人材確保」に焦点を当てた手法の研究が進んでいました。よって、現在のタレントマネジメントのように育成に関する関心は比較的薄い傾向がありました。
このような風潮に風穴を開けたのが、マッキンゼー・アンド・カンパニーというコンサルティング会社です。同社は20年以上前に｢The War for Talent｣という書籍を刊行し、従業員のタレントを育成することの重要性について世間に発信しました。
ここから欧米のタレントマネジメントの文化が花開き、2000年代以降徐々に日本にもタレントマネジメントという概念が輸入されます。ただし、タレントマネジメントを実現するためには育成・管理の大幅な手間をかけなければならないため実現は困難でした。
しかし、2010年代以降、IT技術の発展によりHRTechという技術が誕生、タレントマネジメントに特化したタレントマネジメントシステムの開発も行われました。結果として、現代においては中小企業であっても初期投資をほとんど行わずタレントマネジメントとそのためのシステムの導入に取り組めるようになりました。
日本と海外の人事慣行の違い
海外の先行事例を学習し、自社に取り入れる際に重要なのが日本と海外（主に欧米）の人事慣行の違いを加味したうえで導入を検討することです。
雇用の流動性や各自の役割の定義の仕方が異なる日本と海外では、海外の事例をそのまま鵜呑みにするのは危険なこともあります。主要な違いとしては次の3つがあります。
日本と海外の人材管理方法の違い
日本は部署ベース、海外ではポジションベースで人材を管理することが多いです。
たとえば、日本企業では部長が異動する際は部長代理といった一つ下の役職から昇格、もしくは他の部長が異動してくることが考えられます。一方で、海外の場合は転職してきた新規メンバーがいきなり部長のポジションになって指揮をとることも充分に考えられます。
これは海外の方が一般社員、リーダクラス、マネージャークラスなど階層別に必要な能力を明確に定義している傾向があるためです。必要とされる能力を明確に定義できていない企業の多い日本の場合は階層別のタレントマネジメントに苦戦するかもしれません。
日本と海外の雇用方法の違い
日本はメンバーシップ型雇用、海外はジョブ型雇用であることが多いと言われています。
メンバーシップ型雇用とは総合職、一般職などの分類で入社して転勤や異動を繰り返し、営業・人事・マーケティングなどさまざまな部署を回って社内キャリアを積んでもらいオールラウンダー型の人材を育成する手法のことを指します。
ジョブ型とは営業、人事、マーケティングなど採用枠がポジションと連動していて、たとえば営業で入社すると基本的には営業としてずっと働き続けるような手法のことを指します。
メンバーシップ型とジョブ型、一概にどちらが優れているとはいえませんが、タレントマネジメントを導入する観点からは、一つのスキルを体系的に身に着けるジョブ型の方がタレントマネジメントを導入しやすい傾向があります。
メンバーシップ型の場合は社員に求めるタレントが定義しにくく、何を持ってその社員が必要なタレントを身に着けているかを測定しにくいので、タレントマネジメント導入のための準備に時間がかかります。
日本と海外の転職市場の違い
海外では必要な人材は調達するものだという考えが20世紀まで優勢であったことは説明したとおりですが、このような理由から海外の方が転職市場は発達しています。よって、職種や役職別にほしいタレントを明確化して、そのスキルを持っているかをチェックするのは海外企業の方が経験を積んでいると考えられます。
一方で、日本企業は海外企業と比較すると人材育成に力を入れてきた歴史があります。戦後の日本企業は終身雇用、年功序列を核とした組織づくりを行ってきましたが、これは言い換えれば必要な人材はすべて新卒から育成してきたということを指します。
よって、タレントマネジメントの人材育成という側面を考えれば、実は本質的には日本企業とタレントマネジメントは相性の良い制度だといえます。
日本と海外のタレントマネジメントの違い
タレントマネジメントという概念自体は日本でも海外でも大きな違いはありません。また、国産のタレントマネジメントシステムも豊富な選択肢があるので、タレントマネジメントを導入する環境も整っています。
海外と日本のタレントマネジメントを比較するうえで大きな違いになるのが、タレントに対する意識の違いです。
海外企業の場合は個人が自身のキャリアを考えて報酬、得られる経験などを考慮して仕事を決定しているのに対して、日本の場合は会社主導で報酬や得られる経験などが決まり、多少待遇が他社より劣っていてもあまり人材が流出しません。
当然、タレントについて意識しやすいのは海外企業の方で、日本は会社主導でキャリパスを決められるため、タレントについて意識する機会が少ない傾向があります。
日本のタレントマネジメントの課題
「タレント」を定義しにくい
日本のタレントマネジメントが抱える課題は、人事制度や慣行の面にあります。大きな課題として挙げられるのが「タレント」を定義しにくいことです。
海外のように主体的にキャリアパスを考えタレントを常日頃から意識する環境と比較して、日本では会社主導でキャリアパスが決まるのでタレントを意識する機会は少ない傾向があります。
よって、いざタレントマネジメントシステムを導入しても「そもそも何をマネジメントするか」といった問題になりがちです。
人事制度自体を大幅に変更する必要がある
タレントマネジメントを導入して本格的に人事に活かすのであれば、人事制度自体を大幅に変更する必要がある企業も多く、そこまでしてタレントマネジメントを導入する意義を企業が見いだせないといったパターンも考えられます。
タレントだけではなくさまざまな人事情報を統合的に管理するためには人事データベースを構築しなければなりませんし、そのためには予算も手間もかかります。また、タレントを育成・管理するためには1on1やOKRといった既存の日本の企業ではあまり採用していない人事制度が有効なので、人事制度の大規模改修が必要になることもあります。
グローバルタレントマネジメントとは
タレントマネジメントのニーズが特に発生しているのが、国内に留まらず世界的に活動しているグローバル企業です。グローバル企業では「グローバルタレントマネジメント」としてタレントマネジメントの重要性に注目が集まっています。
グローバルタレントマネジメントが求められる理由
グローバルマネジメントが求められる理由は、競争に勝ち抜くための質の高い人材が必要なことと、人材が各地に点在することでタレントの把握が難しいことです。
グローバル企業は世界各地で活躍できるグローバル人材を育成しなければなりません。それでいて、グローバル企業間での競争を勝ち抜かなければならないので、人材の質も通常の企業よりも高いレベルが要求されます。
そして、グローバルに展開している企業ほど物理的に距離は離れているのでタレントを把握するのは困難です。意識してタレントをチェックしなければ、経営幹部層の目が届かない所に優秀な人材が埋もれてしまいます。
グローバルタレントマネジメントを実現する方法
グローバルタレントマネジメントは国をまたいで人材を一元管理しなければならないので、国内で完結するタレントマネジメントと比較して丁寧な環境整備が必要になります。
世界中の人材を統合的に管理するために多言語対応しているのはもちろん、大量のデータを扱えるシステムを採用する必要があります。また、従業員のタレントを把握し、伸ばすためのPDCAサイクルについても国をまたいで実現するための仕組みづくりが必要です。
- 日本人社員をどのようにグローバル人材において成長させるのか
- 現地のローカル社員をどのように抜てきして成長させるのか
といったように、会社としての人材活用モデルも整理しなければなりません。
海外・海外進出国内企業のタレントマネジメントの事例
タレントマネメントシステムを導入して活用している企業は日本国内・海外含めて数多く存在しますが、特に海外企業・海外に進出しているグローバル企業での活用例が目立ちます。それらの事例の中から4種類をピックアップして紹介します。
GEヘルスケア・ジャパン
GEヘルスケア・ジャパンでは成長戦略として「インクルージョン＆ダイバーシティ」を掲げ、社員全体がエンゲージメントを向上させ、成長できる環境を重視しています。
GEヘルスケア・ジャパンでは人事部門を「HRBP（Human Resource Business Partner）」と位置付けて、経営者・事業責任者の観点から組織、それを構成する従業員の採用・育成を通じて事業を成長させようとしています。
そのための施策の一つとして、パフォーマンス・デベロップメントという制度を2018年度から導入、日常的に従業員の働きに対するフィードバックを実施し、成長を促す環境を構築しています。
出典：GE Healthcare「GEヘルスケア・ジャパンでの働き方」（2022年1月28日参照）
味の素
味の素グループは現在35以上の国・地域に拠点を置き、ビジネスを展開するグローバル企業です。味の素では各国に適材適所の人材配置を実現するために、経営会議の下部に「人財委員会」という組織を設置、「グローバル人財マネジメントシステム」を導入して次世代経営・高度専門人財の育成に取り組んでいます。
グローバル人財マネジメントシステムは、適所を実現するポジションマネジメントと適材を実現するタレントマネジメントに分かれています。タレントマネジメント施策としては業績評価、次世代リーダーシップ要件の2軸で人財ポートフォリオを作成しており、計画と照らし合わせながら従業員の育成に取り組んでいます。
※出典：HRプロ「社会価値と経済価値を連鎖創出していく経営を支え、『味の素らしさ』を打ち出した人事施策を展開」2022年1月28日参照
日産自動車
日産は昔からグローバルタレントマネジメントに取り組んできた企業の一つです。日産では人財活用のグローバル化が進んだ結果、優秀な日本人後継者が不足しました。そこで、「和魂多才」というコンセプトのもと日本人ビジネスリーダーの育成に取り組みました。
その施策の1つとして2011年に「グローバルタレントマネジメント部」という部署を設立しました。同部署では、社内で優秀な人材を発掘・スカウトする「キャリアコーチ」がビジネスリーダー候補となる人材を探して、委員会に提案します。そして、リーダー候補と認められるとハイポテンシャルパーソンとして登録され、個別の育成プランを作成し、さまざまなポストを経験しながら人材の成長を促します。
当初は40代の社員が中心であった制度ですが近年は20～30代まで対象が拡大しており、若いうちから幹部候補生のタレントマネジメントを実施し、育成に力を入れているとのことです。
※出典：HRプロ「2020年に時価総額1兆円企業に。経営目標の実現に向け、グローバル経営人材のパイプライン構築に取り組む」（2022年1月28日参照）
IBM
IBMはコンピューターを活用したさまざまなHR業務に挑戦しており、2012年にタレントマネジメントシステムのKenexaを13億ドルで買収しています。
KenexaにはIBMのAIであるWatsonが搭載されており、人材の評価・分析、育成支援などさまざまなタレントマネジメントに関連する業務をAIがサポートしてくれます。このシステムはIBM内で使用されているのはもちろんのこと、他の企業へもコンサルティングのソリューションとして提供しています。
またSAPと協力して日本のKDDIの新タレントマネジメントシステムの構築に携わるなど、社内の変革に留まらずさまざまな企業へのタレントマネジメント普及に努めています。
※出典：IBM「KDDI、「ジョブ型人事制度」の実現に向けタレントマネジメントシステムを「SAP® SuccessFactors®」で刷新 新人事制度の実現をITで支援」（2021年6月9日公開）
グローバルに活用可能なタレントマネジメントシステム
タレントマネジメントシステムをグローバルに活用しようとすれば、外国産のシステム、日本産であっても外国語に対応しているシステムを選ぶべきでしょう。グローバルなタレントマネジメントに活用しうるサービス紹介します。
- 日本語、英語の2言語での運用が可能
- 2,500社以上※の導入実績※
- タレントマネジメント、離職分析、人材配置シミュレーションなど機能が豊富
カオナビは業種・業界・規模を問わずに2,500社以上※の導入実績があるタレントマネジメントシステムです。日本語と英語の両方に対応しているので、英語圏であればグローバルタレントマネジメントが可能です。また、タレントマネジメント機能に留まらず、採用ミスマッチ・ハイパフォーマー分析、モチベーション・離職分析、ES調査といった人事に関わるさまざまな機能が搭載されています。
※出典：カオナビ「カオナビ」2022年3月末時点の数値（2023年4月27日閲覧）
- 組織と人材で双方向に情報発信し自律的なキャリア開発を支援
- 収集データをもとに人材の傾向分析や後継者候補の発掘が可能
- 企業理念の浸透やエンゲージメント向上に役立つサンクスカード機能
CYDASは、働きがいを軸に組織の成長を支援するタレントマネジメントシステムです。キャリアプランや成果日報で従業員は組織に情報発信ができ、組織も社内公募や掲示板により情報発信が可能です。
目標管理や360度評価、バリュー評価などの評価制度に対応し、事業計画と連携した人員配置にも役立ちます。アセスメントや報酬データなど複数条件で人材分析でき、ケアが必要な人材やハイパフォーマーなどの抽出、サポートが可能です。
COMPANY タレントマネジメントシステム - 株式会社Works Human Intelligence
- 入社から退職までの人事労務を網羅する統合人事システム
- 離職防止や女性活躍の分析に特化したダッシュボードを搭載
- 世界共通のモチベーション測定指標UWESを採用
COMPANY タレントマネジメントシステムは、タレントマネジメント機能を搭載した大手法人向け人事システムです。COMPANY人事・給与と連携しながら最新の人材情報を可視化し、タレント管理や人材配置をサポートしてくれます。
育成のための研修の実施から、Webテストの実施、必要スキルに対する過不足の可視化まで管理できます。モチベーションサーベイも実施できるので、収集データをもとに分析や個別サポートが可能です。
- アメリカ発のクラウド型HCMシステム
- 財務、人事、タレントマネジメント、給与計算などを統合管理
- グローバルで活用することを前提としたシステム設計
Workdayはアメリカで開発されたクラウド型HCMシステムで財務、人事、タレントマネジメント、給与計算などのバックオフィス業務を総合的に効率化できます。グローバルで活用することを前提としてシステム設計されており、地域設定・日付表示設定ができたり、数十の言語で自動翻訳されたりと国や地域をまたいで使用可能です。また、世界の多数エリアの法律に対応しており、必要に応じてシステムはアップデートされます。もちろん監視機能をはじめとしてセキュリティ対策も充実しています。
- タレントマネジメントと相性の良いクラウド型OKRツール
- 英語版のインターフェースも用意
- 制度設計や運用のためのサポートも充実
タレントマネジメントにより従業員の育成に取り組む場合、OKRや1on1といった人事制度を採用することが多いです。Resilyはクラウド型のOKRをサポートするためのツールです。OKR共有、進捗管理、1on1、アクションプラン管理、マネージャー支援といった機能が搭載されており、タレントマネジメントを実現するための人材育成の仕組みを整えるために必要な機能が充実しています。国産のツールですが英語版のインターフェースも用意されており、Slack、Microsoft Teamsなどさまざまな国で活用されている業務システムとも連携できます。
SAP SuccessFactors
- グローバルビジネスを支えるSAPシリーズ
- 世界各国の法的要件・法改正にも対応
- ニーズに合わせて柔軟にカスタマイズ可能
SAP SuccessFactorsは世界中の大企業がERPとして採用しているSAPシリーズのタレントマネジメントシステムです。タレントマネジメントに留まらず幅広い人材育成・管理業務をサポートするツールで主要国100以上の国や地域の法的要件、法改正に対応しています。企業のニーズに応じて柔軟にカスタマイズも可能で、グローバル企業の人材育成・管理のための基盤となりうるシステムです。
その他、現在広く利用されているタレントマネジメントシステムはこちらで比較しています。
海外の事例をチェックして効果的なタレントマネジメントシステム導入を
海外と日本の人事、タレントマネジメントの関する違いを踏まえたうえで、具体的な事例や、活用できるシステムについて紹介してきました。タレントマネジメントという概念自体は日本でも一定の知名度がありますし、グローバル企業を中心にすでに導入が進んでいます。
しかし、海外の事例をそのまま日本に当てはめて導入しようとするとうまくいかないことが多いのがタレントマネジメントシステムです。日本企業の場合はタレントを明確に定義したうえで、人事データベースへの投資、周辺人事制度の改定を行ったうえでのシステム導入が求められます。
導入に失敗しないように、失敗した企業の事例もあわせてチェックしておきましょう。
BOXILとは
BOXIL（ボクシル）は企業のDXを支援する法人向けプラットフォームです。SaaS比較サイト「BOXIL SaaS」、ビジネスメディア「BOXIL Magazine」、YouTubeチャンネル「BOXIL CHANNEL」を通じて、ビジネスに役立つ情報を発信しています。
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