エンゲージメントサーベイに重要な4つの質問項目 | 質問集24選あり

「従業員の本音がわからない」「サーベイを実施しても、どう改善につなげればいいか見えない」……。こうした悩みの多くは、設問設計の段階で解決できます。エンゲージメントサーベイは、単に満足度を測るものではなく、組織の課題を可視化し、離職防止や生産性向上へつなげるための「診断」です。本記事では、サーベイで必ず押さえるべき4つの指標と、具体的な質問24選を公開。さらに、回答の質を高める運用のコツや手順まで徹底解説します。自社の状況に最適な質問を選び、組織を強くする第一歩を踏み出しましょう。

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【30秒でわかるこの記事の結論】エンゲージメントサーベイに必須の4指標と失敗しない質問設計

・WevoxやHRBrainなどのツールを活用し、「会社・業務・環境・人間関係」の4指標を軸に24の質問項目で組織状態を可視化する
・自社独自の課題には「カスタマイズ質問」、他社比較やトレンド把握には「固定質問」と、目的に応じた質問形式の使い分けが分析精度を左右する
・サーベイは「やりっぱなし」が最大の離職リスク。匿名性の担保と改善アクションの全社共有が、従業員の信頼を得る決め手となる

→精度の高い設問設計は、離職防止と生産性向上に直結します。「数値の変化」を捉えるだけでなく、現場の声を具体的な施策へ落とし込む継続的なサイクル構築が不可欠です。

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エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントを測定するための調査を指します。

エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱いている信頼感・愛着・帰属意識・誇りといった感情を表す指標です。一般的に、エンゲージメントが高い状態ほど「離職率が低下する」「社員一人あたりのパフォーマンスが高くなる」といわれています。

組織や個人の状態をモニタリングして、何らかの問題が発生した場合に、早期に対策を講じるために実施するのがエンゲージメントサーベイです。

【質問項目別】エンゲージメントサーベイの設問集24選

エンゲージメントの測定は、アンケートを通じて行うことが一般的です。必ずしなければいけない質問はありませんが、一般的に用いられる質問はいくつかあります。

エンゲージメントサーベイによく用いられる質問を指標別に紹介します。

会社・経営陣に対する指標

「会社の理念を理解・共感しているか」「経営陣の方針に違和感なく仕事ができているか」といった要素を確認するための指標です。

この項目で評価が低いと会社の理念が浸透していなかったり、経営方針に従わない従業員が出てきたりと、組織としての一体感を保てない可能性があります。

具体的には次のような質問項目で調査します。

経営陣は明確なビジョンを持っており、それをあなたに対しても伝えていますか？
この会社の事業は社会的意義や将来性があると思いますか？
会社の顧客基盤や財務状況は安定していると思いますか？
会社の理念や目標を理解していますか？
経営陣は現場のことを理解したうえで、適切に会社のかじ取りをしていると思いますか？
経営方針と現場での取り組みに関して一貫性があると思いますか？

業務に対する指標

業務そのものに対する指標も大切です。

業務に対する指標の結果が低いと、現在の業務遂行に何らかの問題が発生していたり、中長期的に業務遂行に支障をきたしたりする可能性があります。

必要に応じて業務の定義の見直しや、業務の意義の共有・啓発などの対策を実施しましょう。

あなた自身が組織内で求められている役割や成果は明確ですか？
業務を通じて成長を実感したり、達成感を得られたりしていますか？
業務内容とそれに対する評価・報酬のバランスに関して納得感はありますか？
顧客のニーズに適切に応え、高い付加価値を提供できていると思いますか？
仕事を遂行するにあたって会社から十分なリソースを与えられていると思いますか？
仕事で成果を出すための機会が十分にあると思いますか？

職場環境・人間関係に対する指標

職場環境・人間関係に対する指標の結果が低いと、人材が定着しづらかったり、突然退職する人が出たりする事態が考えられます。必要に応じて配置転換をしたり、社内の交流を促進したりする取り組みが必要です。

次のような質問で職場環境・人間関係に関する指標を測定します。

一緒に働いている同僚・上司・部下はあなたの働きぶりを認めていると思いますか？
一緒に働く仲間に魅力的な人間が多いと思いますか？
チーム内で目的を共有して、一体感をもって仕事に取り組めていると思いますか？
年齢、性別、国籍、経歴など異なるバックグラウンドをもつメンバー同士でもうまく働ける環境ですか？
あなたのことを気遣ってくれていると感じる上司や同僚、部下はいますか？
上司から適切なタイミングで的を射たフィードバックが得られていると思いますか？

その他の質問例

その他の質問として、オーソドックスな項目を紹介します。

あなたは3年後もこの会社で働いていると思いますか？
あなたの親族・友人にもこの会社に入社することをおすすめできますか？
あなたの意見は尊重されており、この会社にとって必要な存在だと思いますか？
自分の役割以上のことをしたい、能力を高めたい意欲は湧いてきますか？
適切なタイミングで休めていると思いますか？
今日1日を振り返ってどのような気分ですか？

質問項目は、どのような調査をしたいかに応じて決めることが基本です。そのため、まずは調査の意図や目的を整理して、必要だと思う質問を選ぶようにしましょう。

「質問を作成するのがめんどう…」
「質問の回答を最終的にどう分析すればいいかわからない」

このようなあなたには、質問テンプレートを搭載したエンゲージメントサーベイツールがおすすめです。ツールの機能や料金を詳しく知りたい方は、エンゲージメントサーベイツールおすすめ比較記事をご覧ください。

エンゲージメントサーベイの準備・手順

エンゲージメントサーベイの手順は、大きく分けて5つあります。それぞれ解説します。

従業員に対する目的の周知

まず必要なのが、従業員に対する目的の周知です。エンゲージメントサーベイではアンケートに回答する必要があるため、従業員側にも一定の負担があります。

従業員が通常業務で忙しかったり、サーベイに回答する意義を見出せなかったりすると、投げやりな回答になり、適切な分析ができない恐れがあります。

そのため、従業員に実施する目的や、職場環境にどのようなよい影響があるのかなどを丁寧に説明しましょう。

また、従業員には「アンケートが人事評価に影響するかも」「悪いことを書けば上司から不利な扱いをされるかも」といった不安が生まれます。アンケート結果の取り扱いは明確に伝えることが重要です。

アンケートの作成

サーベイのためのアンケートを作成します。本記事で紹介した質問項目を盛り込んでもよいし、調査したい指標が他にあればそれに沿った質問をするのでも構いません。

ただし、アンケートの質問数が多くなると従業員は回答に負担を感じるので、調査目的にそぐわない項目は加えないでおきましょう。

回答方法には「選択式」と「記述式」があり、選択式は選択肢の中から選ぶため従業員が回答しやすい一方、記述式は従業員の具体的な声を拾えます。

選択式の場合は4～5つの選択肢を用いることが一般的です。

選択肢の例

4つ……「とてもそう思う」「どちらかといえばそう思う」「どちらかといえばそう思わない」「まったくそう思わない」
5つ……「とてもそう思う」「どちらかといえばそう思う」「どちらでもない」「どちらかといえばそう思わない」「まったくそう思わない」

サーベイの実施・回収

アンケートが完成したら、従業員に配布して回答を回収します。用紙で回収すると回収や転記作業に手間がかかるため、Webフォームを活用してアンケートを実施・回収するのがよいでしょう。

従業員に回答期限を定めたうえで、メールやビジネスチャット、社内掲示板に投稿して回答を収集します。途中で回答状況をチェックして収集率が悪い場合は個別に声がけしたり、再度全体にアナウンスをしたりしましょう。

回答の集計・分析

回答を収集できたら、結果を集計・分析します。分析の際には単純分析やクロス分析、相関分析などを用いることで課題の抽出や組織状態の変化をキャッチアップしやすくなります。

分析方法	特徴
単純分析	全体の回答傾向を把握できる
クロス分析	部署ごとや年齢ごとのような属性による差を把握できる
相関分析	エンゲージメントの高い従業員の傾向を分析できる
経年比較分析	過去の調査データと比較し、従業員や組織の変化を把握できる

顕在化した課題への対策の検討・実施

回答の集計・分析によって組織が抱える課題を顕在化できたら、対策を検討して実施します。

アンケートに協力しても職場で何の変化があったのかわからなければ、従業員に「やるだけ無駄な施策」と思われてしまいます。サーベイは手段であって目的ではないので、調査結果だけを確認して終了せずに、対策の検討・実施をセットで実施しましょう。

また、最終的にどのような対策を検討・実施したのかを社内にアピールすることで、次回以降も従業員からの前向きな協力を得られやすいです。

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エンゲージメントサーベイの設計で参考になる3つの質問例

エンゲージメントサーベイの設問は、ゼロから作るよりも、実績のある質問セットや公的機関の設問例を土台にしたほうが、設計の抜け漏れを減らせます。

「指標として扱いやすい単一質問」「世界的に参照される質問セット」「公表資料で確認できる設問例」の3つを紹介します。

eNPS

eNPSは「職場としておすすめできるか」を1問で聞き、0〜10点で評価してもらう指標として扱われることが多いです。点数だけでは改善の打ち手が見えにくいため、理由を自由記述で回収し、部署や職種などの属性で差を見る運用が現実的でしょう。

あなたは自社を「働くのに良い会社」として、友人や同僚にどの程度すすめたいと思いますか（0〜10点）
上の点数を付けた理由を教えてください（自由記述）
（任意）おすすめしにくいと感じた点がある場合、改善してほしい点を具体的に教えてください（自由記述）

Q12

Q12は、従業員エンゲージメントを測る質問セットとして広く知られており、管理職の関わり方や職場環境の要素を一通り押さえられる点が特徴です。一方で、GallupはQ12の設問（項目）を自社の権利として保護しており、許諾なく設問をそのまま配布・実施しないよう明記しています。

そのため実務では、Q12の考え方を参照しつつ、自社の状況に合わせた「趣旨が近い質問」を設計して運用するケースが一般的です。

業務で期待される成果や優先順位が、日々の仕事の中で明確になっていると感じますか
仕事を進めるための情報・ツール・権限は、必要な水準でそろっていますか
上司や周囲からの承認やフィードバックを、適切な頻度で受けられていますか
会社の目的やミッションが、自分の仕事の意味につながっていると感じますか
直近1年で、学びや成長につながる機会が十分にあったと感じますか

経済産業省の質問例

経済産業省が公表している調査報告書には、職員向けに「働きやすさ」「働きがい」を定期的に把握するための設問例が掲載されています。設問の形が具体的なので、エンゲージメントサーベイで「何を聞けば状況を把握できるのか」を組み立てる際のヒントになりやすいです。

現在、仕事と個人の生活のバランスが確保できている
現在の職場において、安心できる人間関係が構築できている
現在の組織において、将来も仕事と個人の生活のバランスが確保できそうだと感じている
現在の組織は、将来の働きやすさを改善していくことに期待が持てる
現在担当している仕事は、全体として働きがいをどの程度感じますか
現在の仕事のうち、働きがいを感じられる業務の割合を教えてください
現在の仕事を通じ、自身のキャリアプラン実現に向けた能力や経験を積めている
自身は、現在従事している業務を通じて成長できていると感じる
現在の仕事は、自身で目標や計画を立てて進められる自由度の高い仕事である
現在の仕事は、上司や同僚から何らかのフィードバックが得られている

エンゲージメントサーベイの質問設計のポイント

エンゲージメントサーベイは質問の作り方で、得られる示唆の深さと次の施策が変わります。設計段階で押さえたい基本の考え方を整理します。

目的と仮説を先に決め、測りたい指標に落とし込む

サーベイの目的（把握したい課題）と仮説を先に言語化し、設問がどの指標を測るのかを対応づけて設計することが基本です。

目的と指標がそろうと集計後の解釈がぶれにくく、優先すべき改善テーマも決めやすくなります。

設問は「1問1テーマ」で短くし、尺度や回答形式を統一する

設問は1問1テーマで短くし、5段階のような尺度と選択肢の並びをそろえて回答負荷を下げることが重要です。

質問の意味が揃うため比較や時系列分析がしやすく、結果の信頼性も高まる可能性があります。

分析後の打ち手を見据え、属性設計と自由記述の使い所を決める

分析後に打つ施策を想定し、部署・職種・勤続年数などの属性を最小限で設計し、自由記述は深掘りしたい論点に絞ることが欠かせません。

必要な切り口で差分が見えるため原因仮説を立てやすく、自由記述も改善のヒントとして整理しやすくなります。

アンケートの作成・集計・分析をラクにする方法

エンゲージメントサーベイを実施する手順の中でとくに手間がかかるのは、アンケートの作成・集計・分析です。
これらの工程はエンゲージメントサーベイツールを活用すれば大幅な工数削減が可能です。

たとえば、質問作成では備え付けのアンケートテンプレートを使用でき、集計・分析作業もツールが自動で実行します。

エンゲージメントサーベイツールを活用すれば、サーベイ業務自体にかかる工数を削減して、空いた時間をエンゲージメント向上のための施策の検討や実施に割けるようになります。

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導入後すぐに実施できるエンゲージメントサーベイツール4選

エンゲージメントサーベイツールの中には、テンプレート質問ですぐにサーベイを開始できるものがあります。導入後すぐにサーベイが実施できるツールを3つ紹介します。

Wevox

株式会社アトラエ

4.15 39件の口コミ

Wevoxの詳細を見る

3分で回答できるサーベイでエンゲージメントを測定できる
独自のサーベイの作成や配信も可能
組織・個人の2つの軸から組織の状況を分析できる

Wevoxは、エンゲージメントサーベイ、カスタムサーベイ、カルチャーサーベイ、個人特性診断の4種類の調査を実施できるサーベイツールです。エンゲージメントサーベイはわずか3分で回答できるので手間がかかりません。また、エンゲージメントの研究者が監修しているため、一定の品質が担保されています。カスタムサーベイではオリジナルの質問を作成できるのはもちろん、回答者の絞り込みや配信タイミングの調整もできるため、企業の目的に合わせた柔軟な調査が可能です。

らくらくエンゲージメント

バヅクリ株式会社

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らくらくエンゲージメントの詳細を見る

エンゲージメント測定から組織改善まで一気通貫で支援
推移・属性・要因など多角的な視点から調査結果を分析できる
簡単にアンケートが作成でき、リアルタイムで組織の状態を把握できる

らくらくエンゲージメント（旧：バヅクリエンゲージメント）では、1人あたり月額300円から利用でき、導入後すぐにエンゲージメント調査を実施できます。別メニューで改善策の検討や実行支援も受けられます。人的資本経営に関するISO30414に準拠した項目で設計されているのも特徴のひとつです。エンゲージメント調査のみならず、生産性向上や離職率低下といった課題を解決するために人材育成や研修などのソリューションを取り揃えています。

らくらくエンゲージメントの

サービス詳細を見る

HRBrain

株式会社HRBrain

2025下半期資料請求数ランキング1位

4.13 120件の口コミ

HRBrainの詳細を見る

導入後すぐに、1回3分のパルスサーベイを実施できる仕組みを構築できる
人的資本の情報開示に対応できる
設問設計、配信スケジュール、分析軸をすべて柔軟に設定できる

HRBrainは、1回3分程度で答えられるパルスサーベイの仕組みを搭載したサーベイツールです。人事労務管理システムで有名なHRBrainシリーズのひとつで、組織診断サーベイ単体でも利用できますが、他シリーズと組み合わせることで相乗効果も期待できます。オリジナル質問のサーベイも実施可能です。テキストマイニング機能も搭載されているため、自由記述の回答の調査・分析も容易になります。

SmartHRタレントマネジメント

株式会社SmartHR

2025下半期資料請求数ランキング1位

4.21 39件の口コミ

SmartHRタレントマネジメントの詳細を見る

多彩なプリセットで、導入当日から調査を実施可能
属性別の自動配信で準備の工数を削減
AIが自由記述の回答を要約し課題発見を迅速化

SmartHRタレントマネジメントは、特別な設定を行わずに、導入当日からエンゲージメント調査を開始できます。労働経済学の専門家と共同開発した設問をはじめ、組織改善や離職防止など目的に応じた多彩なプリセットが用意されており、導入当日から精度の高い調査を実施できます。AIが自由記述の回答を自動で要約し、内容の傾向をまとめられ、AIが提案する分析軸をもとに分析が可能です。

^{※出典：SmartHR「従業員サーベイ｜SmartHR｜シェアNo.1のクラウド人事労務ソフト」（2026年5月14日閲覧）}

エンゲージメントサーベイの2つの質問形式

エンゲージメントサーベイの質問は、大きく「固定質問」と「カスタマイズ質問」に分けて考えると整理しやすいです。

どちらが正解というより、目的と運用体制に合う形式を選ぶことが、継続的な改善につながるでしょう。

固定質問

固定質問は、サーベイツール側で用意された設問セットを使い、同じ基準で組織の状態を測る方法です。

はじめての導入でも設問設計で迷いにくく、集計や可視化の流れまで整っている点が特徴といえます。

固定質問のメリットは次の通りです。

設計工数が少なく、短期間で実施まで進めやすい
設問の意図が整理されており、回答率を落としにくい
ベンチマークや時系列比較がしやすく、変化を追いやすい
ツール側の分析機能と相性がよく、運用が安定しやすい

一方で、固定質問にはデメリットもあります。

自社特有の制度や現場課題に直結しにくい場合がある
結果が「状態の把握」で止まり、改善の打ち手が見えにくいことがある
会社の用語や業務実態とズレると、回答者が質問の意図を取り違えやすい

固定質問を選ぶなら、まず全体像をつかむための軸を作り、必要な論点だけ追加で深掘りする設計が現実的です。

カスタマイズ質問

カスタマイズ質問は、自社の課題や施策に合わせて、聞く内容や表現を自社で設計する方法です。

現場の実態に踏み込んだ問いを作りやすく、改善活動と直結させやすい点が強みでしょう。

カスタマイズ質問のメリットは次の通りです。

離職要因や部門課題など、特定テーマを深掘りしやすい
既存施策（オンボーディング、評価制度、マネジメント研修など）の効果検証に使いやすい
自社の言葉で質問できるため、回答者が状況を思い浮かべやすい
結果から「次に何を変えるか」まで落とし込みやすい

一方で、カスタマイズ質問は設計と運用の難易度が上がりやすいです。

設問の質にばらつきが出ると、回答が集まっても解釈が難しくなる
誘導的な言い回しや、複数テーマが混ざった設問になりやすい
設問数が増えると回答負荷が上がり、回答率や自由記述の質が落ちやすい
集計の切り口や比較基準を用意しないと、改善の優先順位が決めにくい

カスタマイズ質問を使う場合は、どの施策の判断に使う質問かを先に決め、1問1テーマと尺度統一を徹底することが欠かせません。

どちらの質問形式を選ぶべきか？

選択の軸は、サーベイの目的が「全体の状態把握」なのか、「特定課題の深掘り」なのかで変わります。

あわせて、設計・集計・改善を回す担当者と時間が確保できるかどうかも、現実的な判断材料になります。

迷ったときは「固定質問を土台にして、必要な範囲だけカスタマイズ質問を追加する」設計が取り入れやすいです。

初回は固定質問で全体傾向を把握し、ボトルネックを特定する
次回以降は特定テーマのカスタマイズ質問を追加し、原因と打ち手を深掘りする
改善施策を実行した後は、同じ質問を残して効果検証につなげる

質問形式をどう選んだとしても、回答を集めて終わらせず、結果共有と改善実行までを前提に設計する姿勢が成果を左右します。

エンゲージメントサーベイの効果を高める運用ポイント

エンゲージメントサーベイは、設問の出来だけでなく運用の組み立て方で成果が大きく変わる取り組みです。

回答しやすい環境づくりと、結果を改善につなげる仕組みをセットで整えることが重要です。

実施前に目的・匿名性・活用方法を伝え、回答の不安を減らす

実施前は「何のために聞くのか」「回答はどの範囲で匿名になるのか」「結果をどう扱うのか」を、曖昧さが残らない言葉で説明することが欠かせません。

説明は全社アナウンスだけで終えず、管理職向けの補足資料やQ&Aも用意し、現場で同じ説明ができる状態に整えると安心感が生まれます。サーベイの目的と運用ルールが伝わると、回答者は「本音を書いても大丈夫だ」と判断しやすくなるでしょう。

不安が残ったままだと「無難な回答」や「未回答」が増え、数値の解釈が難しくなりがちです。目的と匿名性の説明を丁寧に行うほど、回答の率直さが上がり、組織の状態をより正確に捉えやすくなります。

結果を共有して終わらせず、優先度と責任者を決めて改善を実行する

集計後は、結果の共有をゴールにせず「何をいつまでに変えるか」まで落とす設計が必要です。課題を網羅的に並べるより、影響が大きい論点を絞り、施策の責任者と期限、進捗確認の場を先に決めておくと動き出しが早くなります。改善を実行する前提で読むと、サーベイ結果は「説明資料」ではなく「意思決定の材料」になっていきます。

結果を共有したのに改善が見えない状態が続くと、次回以降の回答率が下がり、サーベイそのものへの不信感も強まりやすいです。改善の責任者と期限が明確になるほど、実行が進み、次回のサーベイで変化の理由まで説明できる状態に近づきます。

定期実施で変化を追い、アクションの効果検証まで回す

継続運用では、毎回すべての設問を入れ替えるのではなく、比較の軸になるコア設問を残しながら実施間隔を固定する運用が基本です。

あわせて、実施のたびに「前回の結果に対して何を変えたか」を記録し、施策と数値の関係を追える形にしておくと検証がしやすくなります。定点観測の設計が整うと、サーベイは単発イベントではなく改善サイクルのエンジンになります。

定期実施で推移が見えると、改善の効果があった施策と、手を入れても変化が小さい施策を切り分けやすいです。効果検証まで回せる運用ができれば、打ち手の精度が上がり、現場の納得感も積み上がっていくでしょう。

「エンゲージメントサーベイ質問項目」に関連するよくある質問

エンゲージメントサーベイの質問項目に関するよくある質問についてまとめました。

エンゲージメントサーベイではどのような質問をすべきですか？

記事内では、大きく分けて次の3つの指標にもとづいた質問例を紹介しています。

会社・経営陣に対する指標：ビジョンへの共感や経営方針への納得感（例：「経営陣は明確なビジョンを持っているか」「事業に社会的意義があると思うか」）。
業務に対する指標：やりがいや成長実感、評価への納得感（例：「役割や成果は明確か」「成長を実感できているか」）。
職場環境・人間関係に対する指標：心理的安全性やチームワーク（例：「同僚・上司は働きぶりを認めているか」「フィードバックを得られているか」）。

これらの項目を組み合わせ、調査の目的（何を明らかにしたいか）に応じて質問を選定することが重要です。

質問の回答形式や選択肢の数はどう設定すればよいですか？

回答形式には「選択式」と「記述式」がありますが、従業員の回答負荷を下げるには選択式が適しています。選択肢の数は4つ〜5つが一般的です。

4択の例：「とてもそう思う」「どちらかといえばそう思う」「どちらかといえばそう思わない」「まったくそう思わない」
5択の例：上記に「どちらでもない」を加える。

また、設問は「1問1テーマ」で短くし、尺度を統一することで、回答しやすさと分析の精度を高められます。

eNPSやQ12とはどのような質問ですか？

これらはエンゲージメントサーベイの設計で参考にされる代表的な指標や質問セットです。

eNPS（Employee Net Promoter Score）: 「親しい友人にあなたの職場を推奨できるか」を0〜10点で評価し、その理由を問うシンプルな指標です。
Q12（キュー・トゥエルブ）: 米国ギャラップ社が考案した12問の質問セットです。ただし、設問そのものには権利が発生するため、実務ではその「考え方（期待・リソース・承認・成長機会など）」を参照し、自社に合わせて趣旨が近い質問を作成するのが一般的です。