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エンゲージメントサーベイが「やるだけ無駄」の理由 | 効果的に実施する方法

最終更新日:(記事の情報は現在から157日前のものです)
「やるだけ無駄」と言われがちのエンゲージメントサーベイですが、ポイントを押さえれば適切な効果が期待できる施策です。本記事では「無駄」と言われる理由や調査に基づく実態、効果的な実施方法について紹介します。

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エンゲージメントサーベイが「無駄」「意味がない」といわれる理由

エンゲージメントサーベイは、従業員のエンゲージメント(組織への愛着心や信頼感)を定量的に可視化するために実施する調査のことです。

労働環境の改善、従業員満足度・組織力の向上のために使用される調査ですが、しばしば「無駄」「意味がない」と言われています。理由は主に次の3つがあげられます。

サーベイをしても何も変化しない

従業員から「エンゲージメントサーベイは無駄」と言われるケースのひとつが、サーベイ実施後に職場環境に変化がない場合です。

従業員は自身の回答に対して、会社側からの何らかのアクションを期待しがちです。従業員側からすると、サーベイに協力してもその後に何も変化がなければ調査に参加して損をしたと感じ、調査に真面目に取り組む気持ちが薄れてしまいます。

結果的に「やるだけ無駄」と思われるようになるのです。

匿名性が確保されていないので、当たり障りない回答をする

匿名性が確保されていない場合は、従業員が本当に感じていること、思っていることをアンケートに記載できず、つい当たり障りのない回答をする可能性があります。

その結果本来のエンゲージメント状態が把握できず、対策の立案やフィードバックの精度も低下し、「やるだけ無駄」な施策となる恐れがあります。

個人の意見を調査する必要がない場合は、匿名で回答を収集して個人名を特定しないように分析すると良いでしょう。従業員に対しても匿名でアンケート収集、分析している旨を周知します。

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業務が忙しくて回答がおろそかになる

エンゲージメントサーベイは通常業務と比較すると、どうしても後回しにされがちです。とくにアンケートに自由記述欄が多かったり、質問数が多かったりすると従業員は億劫に感じて、適当に回答したりそもそも回答しなかったりするケースもあります。

このような事態に陥ると、エンゲージメントサーベイを実施しても「やるだけ無駄」となります。そのため、現場の従業員が回答しやすいように項目数や聞き方、回答方法を工夫しなければなりません。

従業員はなぜ不満?エンゲージメントサーベイの実態調査

従業員がエンゲージメントサーベイに関して、どのように感じているかについてのアンケート調査を、2020年に株式会社welldayが、2023年にバヅクリ株式会社が実施しました

いずれの調査でも従業員の約70%は、エンゲージメントサーベイに対して不満を持っていることが示されています。

いずれの調査でも不満の理由は、「エンゲージメントサーベイにより組織改善が行われている実感をもてない」「何の役に立っているのかがわからない」といった旨の理由が上位となる結果でした。

welldayの調査ではサーベイが疲れる要因として、「サーベイの設問数が多すぎる」との回答が約63%にのぼります。バヅクリのアンケートでは不満の理由について、約50%が「回答するのに時間がかかる」という結果が示されました。

このように、アンケート調査からもエンゲージメントサーベイは従業員に「無駄だ」と思われやすいことがうかがえます。

しかし、本当に無駄な調査になるか否かは企業の取り組み方次第です。調査結果のような不満をもたれないためにも、「具体的な組織改善に役立てる」「従業員になるべく負担をかけない」調査にすることが必要です。

※出典
PR TIMES「約7割が従業員・組織サーベイは「無駄」「疲れる」「改善を実感できない」。Wellが「従業員・組織サーベイへの意識と改善状況」を独自調査(wellday)」(2024年1月17日閲覧)
PR TIMES「社員の約70%がエンゲージメントサーベイに不満、施策なきサーベイはエンゲージメントを低下させる(バヅクリ)」(2024年1月17日閲覧)

エンゲージメントサーベイを無駄にしない方法

効果的なエンゲージメントサーベイを実施するための4つのポイントについて紹介します。

目的を明確にする

エンゲージメントサーベイは組織改善のための手段であって、それ自体が目的ではありません。前述のとおり、サーベイをやるだけでは調査自体への不満につながりますし、従業員に無駄な業務をさせてしまいます。

そのため、エンゲージメントサーベイを何のためにするのか、調査結果をどのように活かすのか目的は明確にすべきです。

たとえば、従業員の定着率向上のために調査をしているのであれば、調査の結果エンゲージメントが低下していると思われる部署の、一体化を図るようなイベントについて実施すると良いかもしれません。また、テコ入れのために人材の異動をさせるのも一つの方法でしょう。

実施する目的を設定し、どのような調査結果なら何の対策をするかをいくつかシミュレーションしたうえでサーベイを実施すると、行動に移しやすくなるでしょう。

従業員への理解促進に努める

従業員の理解促進もエンゲージメントサーベイを成功させるために重要な要素です。とくにエンゲージメントサーベイが人事評価に使用されているのではないかと、従業員が不安に感じてしまうと本音を答えづらくなり、回答の信憑性は大きく低下します。

従業員の不安を取り除くには実施する目的を周知して、けっして人事評価のための調査でないことを約束する必要があります。

加えて、サーベイの意義やどのように職場環境の改善に活かそうとしているのか、これまで具体的にどのような改善を行ったのかなどをアピールすることで、従業員の協力も得られやすくなります。

分析結果の周知や対策の実行を徹底する

前述のとおり、エンゲージメントサーベイを実施しても何の職場環境の改善もみられない場合、従業員は協力が無駄だと感じます。無駄に感じさせないためにも分析結果の周知や対策の実行を徹底するようにしましょう。

また、分析結果の周知や対策の実行は、実施したことをアピールする必要があります。従業員はわざわざエンゲージメントサーベイがどのように職場の環境改善に役立っているか、自ら調べることはありません。会社側が成果をアピールしなければ、せっかく職場環境を改善していても気づかない可能性あります。

そのため、分析の周知や対策の実行を徹底したうえで、成果を従業員にアピールしましょう。

目的に応じたツール選びを行う

目的に応じたエンゲージメントサーベイツールを選ぶことも重要です。

たとえば、エンゲージメントサーベイには組織のコンディションを定点観測するために、少数質問×高頻度で行うパルスサーベイがあります。パルスサーベイを実施したい場合は、シンプルなアンケートを断続的に実施するための機能が搭載されているツールがおすすめです。

エンゲージメントサーベイツールには特化型と一体型のタイプがあり、エンゲージメントサーベイに注力したい場合は特化型を、人事管理と合わせて管理したい場合は一体型のタイプを選ぶと良いでしょう。

他の観点としては、人的資本の情報開示に対応したいなら、ISO30414に基づくツールを選択するとより効果が期待できます。

エンゲージメントサーベイツールと一口に言っても、各サービスの特徴や機能はさまざまです。サーベイの特徴や機能、費用を比較しながら目的に応じたツールを選ぶようにしましょう。

BOXILでは、エンゲージメントサーベイツールの料金・機能を比較できる一覧表と各社サービス資料を無料でダウンロードできます。ツール選びに迷っている際には、ぜひ活用してみてください。

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エンゲージメントサーベイを無駄にしないために

エンゲージメントサーベイは従業員に「やるだけ無駄」と思われがちな施策の1つです。しかし、エンゲージメントサーベイを適切に運用できれば組織や従業員に対して大きく貢献します。エンゲージメントサーベイを「無駄」にしないためにも、調査の運用やツール選びは丁寧に行いましょう。

エンゲージメントサーベイツールの機能や費用、選び方などの詳細は次の記事を参考にしてください。

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