採用ブランディングとは？手法・目的・メリットをわかりやすく徹底解説

採用ブランディングとは

まずは採用ブランディングとはなにか、ブランディング自体の意味や、広報・採用マーケティングとの違いなども含めて詳しく解説します。

ブランディングとは

ブランディングは、Wikipediaで次のように定義されています。

ブランディング（英: branding）とは、ブランドに対する共感や信頼など顧客にとっての価値を高めていく企業と組織のマーケティング戦略の1つ。
引用：ブランディング - Wikipedia

わかりやすくいえば、複数の商品やサービスで共通するイメージや信頼を構築することで、他社の商品・サービスから識別できるようにすることです。たとえば、特有のカラーリングやキャッチフレーズ、ロゴなどを使って他社との差別化を図ります。

消費者に対して価値のある銘柄として認知してもらい、よいイメージを与え続けることで商品・サービスの購入へとつなげます。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用活動において自社のブランド力を高める採用戦略のことです。自社の価値や信頼感を高め「ぜひこの企業で働いてみたい！」といった自社のファンを増やすために、企業理念や描いているビジョン、社員の人柄などの情報を発信します。

通常のブランディングと違い、テレビコマーシャルや有名人の起用などによるイメージアップができないため、キャッチコピーやメッセージを伝えることが重要です。

採用広報との違い

採用広報とは、自社の求める人物から応募してもらうために情報を発信することです。採用ブランディングと類似する言葉ですが、採用広報は情報発信が主な活動であり、採用ブランディングはイメージづくりを主な活動としているのが大きな違いです。

活動内容として類似する部分も多くありますが、採用ブランディングは、採用広報から一歩進んで自社をブランド化するためのものと考えましょう。

採用マーケティングとの違い

採用マーケティングと採用ブランディングとの違いは、実施する役割です。採用マーケティングは採用ブランディングをベースに行うもので、自社の認知度を上げて応募数や応募率を高める役割があります。

一方で、採用ブランディングは応募者に自社の魅力や特徴を伝えることで、より企業理念に共感し長期的に活躍できる人材を引き寄せる役割があります。そのため、これらを組み合わせることでよりよい採用活動ができるでしょう。

採用ブランディングが求められている背景

採用ブランディングが重要視される背景には、人手不足と価値観の多様化が挙げられます。それぞれ詳しく解説します。

人手不足

近年日本では急速に少子高齢化が進んでいる影響で、幅広い企業で人材不足が深刻化しつつあります。黒字企業でありながら人材不足から倒産にいたる、「人手不足倒産」も見られるようになりました。人手が不足していることで採用は売り手市場へと変化しており、優秀な人材の確保がとくに難しくなっています。

こういった状況では、給与やポジションといった条件だけ自社を選んでもらうのは難しいでしょう。そのため会社自体に魅力を感じてもらえるよう施策が行われる、採用ブランディングが注目されています。

価値観の多様化

近年日本では転職が当たり前となりつつあり、人材の流動性が高まるとともに求職者が会社や仕事に求めるものも多様化しています。これまでは知名度や給与、安定性といった点に注目されていましたが、現在は有意義な仕事ができるかや仕事のやりがい、企業のカルチャーなども重視されるようになりました。

こういった点に関して、求職者にアピールを行うには採用ブランディングが適しています。企業理念や会社としてのストーリー、実際にどのような人が働いているかなどを、採用活動のなかでコンテンツとして発信することで、自社をより深く理解してもらえるでしょう。

採用ブランディングのメリット

採用活動を行ううえで、採用ブランディングを行うとどのようなメリットがあるのでしょうか。採用ブランディングを行うことで企業側が得られる5つのメリットを紹介します。

応募者の増加

採用ブランディング一番のメリットは、応募者数の増加が期待できることです。

まず会社を選ぶ際は、「どのような職種か」「どのような業務か」といった条件で絞り込みを行います。そして条件の同じような企業があった場合、最終的に入社するかどうかのポイントは企業に対するイメージで決めるケースが多いはずです。

このように求職者は「印象がいい会社に入りたい」と感じており、採用ブランディングを行うことによって、応募者に「この会社で働いてみたい」と感じてもらいやすくなります。イメージがよければ、応募そのものの増加が期待でき、入社するにあたっての判断において好材料にもなるでしょう。

広告費を含む採用経費削減

採用ブランディングを行うことにより、応募者同士の口コミで企業情報が広がっていけば、広告費をかけなくとも自然と企業イメージが構築されていくことに、期待がもてます。

企業の実態や雰囲気はなかなか応募者の耳には届きにくいのが実情です。一方で採用ブランディングを行えば、自然と評判が広がるため、効果的な手段といえるでしょう。

ミスマッチによる早期離職を防ぐ

採用ブランディングは、企業の実態をある程度理解してもらえることにつながるので、ミスマッチを防ぐメリットもあります。

大企業は、一般的なイメージや認知度ができ上がっているため、採用活動は一見有利に見えるでしょう。しかし、内定・採用したあとにイメージと現実とのギャップに気づき、辞退や退職してしまう結果を招きやすいデメリットもあります。

採用ブランディングを行えば、お互いのミスマッチを防げるので、働きやすい関係を築きやすくなるといえるでしょう。

競合他社との差別化

採用ブランディングによって競合他社との差別化ができる点も大きなメリットです。

面接に来る応募者の回答が「自社じゃなくてもいい言葉」でつくられてしまっているのは、けっして応募者側だけの責任ではありません。自社が他社と比較して差別化できていない可能性も考えられます。自社と他社の違いを明確にし、自社に入社したいと思える魅力を伝えるためにも採用ブランディングを行いましょう。

従業員のエンゲージメント・モチベーションの向上

採用ブランディングは、新卒・中途採用といった採用活動にメリットがあるだけでなく、自社の従業員のエンゲージメントやモチベーションを向上させる効果もあります。従業員エンゲージメントとは、従業員が会社の理念やビジョンに共感し、自発的に業績へ貢献しようと思う意欲のことです。

従業員エンゲージメントが高いと、仕事のモチベーション向上や離職率の低下、生産性向上といったことが期待できます。のちほど詳しく紹介しますが採用ブランディングでは、企業理念や企業の目指しているものなどを、従業員へ周知させる必要があります。

そのためこの過程で、従業員があらためて自社の魅力や仕事のやりがいを再認識してもらうことで、従業員エンゲージメントの向上にもつなげられるでしょう。

採用ブランディングの注意点

採用ブランディングを実施する際には、次の点に注意が必要です。

全社的な協力が必要

まず採用ブランディングは、社内全体で取り組む必要があります。発信している会社情報と入社後の現場にギャップがあると、優秀な社員が入社しても早期離職につながりやすいからです。企業の理念やカルチャーは人事や経営陣だけで共有するのではなく、全社員が理解し仕事の指針としている必要があります。

そのため、会社情報は求職者に向けて発信するとともに、社内全体で共有し意識や行動を統一させる必要があるでしょう。

成果が出るまで時間や手間がかかる

採用ブランディングは、実際に成果が出て効果を感じられるようになるまで、時間がかかりやすい点にも注意が必要です。企業の認知度向上やブランドイメージを浸透させるのには、最低でも1～3年程度は必要であるため、長期的な視点をもって取り組みましょう。

また、ブランディングは継続的な施策が必要であり、内容に関してもPDCAを回して改善を続ける必要があります。手間もかかるものであるため、継続的に取り組めるスケジュールや人的リソースを確保しましょう。

採用ブランディングの方法・進め方

採用ブランディングを行う際、留意しておくべきポイントは「売り込む」ことではなく、しっかりと戦略を練って「計画をする」ことです。

採用ブランディングについてまったく知識をもたない人でもわかりやすいように、方法や進め方を9つのステップにわけて紹介していきます。

自社の魅力や目的といった情報の整理

まずは自社の立ち位置は目標といった基本的な情報の整理を行います。現在の自社の課題を洗い出したうえで採用ブランディングを行う目的や最終的な目標を、具体的に採用人数や離職率などの数値を使って設定します。また採用市場において、自社が現在どういった立場にあるかを、他社比較や自社の魅力・訴求ポイントの洗い出しで確認しましょう。

どのような人材を求めるのかを明確にする

次にどのような人材をターゲットにしたいかを明確にしましょう。

このときに「スキル（要件）」や「社風にマッチする人物像」を明確化させることがポイントです。この2つが明確でないと、「なんとなく」応募する人が増える可能性もあるからです。とくに「社風にマッチする人物像」に関しては、ペルソナまで設定しましょう。

ペルソナとは、年齢や出身地といった属性のほかにも、どういった生い立ちをもち、趣味・嗜好があるかといった詳細な部分まで設定された人物像のことです。ペルソナを設定することで、より具体的にどういったブランディングを行うべきか施策を考えやすくなります。

キーワード・コンセプトを決める

企業イメージとなる採用のキーワードやコンセプトを決めることで、「自社＝〇〇」のイメージをつくりましょう。まずはじめに指針となるものを決定することで、あとから作成するビジュアルやメッセージなどに統一性や継続性が生まれます。

就職活動をしている人は同時に複数の企業の選考を受けていることがほとんどであり、情報が混在し、印象が残りにくくなります。しかし統一性のある情報を届けられれば求職者の記憶に残りやすく、これがブランドとして浸透していくでしょう。

発信する内容を具体的に考える

コンセプトが決まったら、これをターゲットに対しどのように伝えていくかをオンライン・オフラインの両方から考えます。求職者とのファーストコンタクトから、段階的に自社の魅力や価値を伝え、自社へ入社する意欲を高めるよう、フローを考えましょう。

もしすでにコンテンツがある場合は、これをどのタイミングで提供すべきか考えます。コンテンツの内容に関しては、一人だけで考えず、メンバー内で案を出しあいどのアイディアがいいか検討しましょう。

情報発信するメディア・手法の選定

コンテンツの内容までまとまったら、この情報をどのように伝えるか、メディアや手法の選定を行います。主なメディア・手法としてはWebページ（自社の採用ページ）や求人媒体、動画メディア、リクルートイベント、SNSなどが挙げられます。

それぞれリーチできる層や特徴は異なるため、情報発信したいコンテンツやターゲット層などにあわせて選定を行いましょう。それぞれの特徴については、次の見出しでも詳しく紹介するため、そちらも参考にしてください。

魅力的な採用ページを設ける

情報発信を行うメディアのなかでも、とくに自社の採用ページは重要なツールです。企業をあらわすキーワード、コンセプトを盛り込みながら自社のイメージをつくりつつ、仕事のやりがいが伝わる魅力的なページを用意しましょう。

誰しも企業選びでは失敗したくないと思っているので、企業研究を行う際には必ずといっていいほど採用ページの内容を確認します。このとき採用ページが簡素な募集要項のみであれば他の企業との差別化はできず、自社の魅力もなかなか伝わらないでしょう。

採用ページが作成可能なサービスはこちらで紹介しています。

社内の意思統一を図る

採用ブランディングについての意識を統一しましょう。従業員によってブランディングイメージが異なると、接する求職者は混乱します。前もってどのようなイメージを展開するのか、確認しておきましょう。

採用活動で実際に求職者と接する前に、ディスカッションやグループワークなどを行い、企業理念や採用コンセプトを伝えるとともに、自社の魅力や求める人物像などについて考える機会を設けます。こういった活動は、従業員のエンゲージメントやモチベーション向上にもつながるでしょう。

実際に情報の発信や施策を行う

構築した採用ページの公開とともに、実際に情報の発信や施策を行っていきましょう。前述したように、採用ブランディングは一朝一夕に結果が出るものではないため、中長期的な視点をもって継続的に情報発信を行うのが重要です。

効果測定や改善を行う

施策や情報発信のあとは効果測定や、そこから出た改善施策を行います。基本的には一度採用選考が終了したタイミングで、改善点の洗い出しと改善案の検討が行われます。効果測定や原因の分析を行う際には、応募者数や採用サイトの訪問者数、SNSのフォロワー増加率、オファー受託率といった情報を収集しましょう。

また接点をもった求職者へのアンケートや、入社者へのヒアリングなどで情報を収集するのもおすすめです。ブランディングは心象といった質的な変化が重要であるため、数値とあわせてしっかり確認してください。

情報を発信する主な手段

自社の情報をする手段としては、採用サイトや説明会といったもの以外にも、さまざまなものが存在します。それぞれの特徴を理解し使いこなしましょう。

ブログ

採用ブログは、定期的に情報発信ができ情報量も多くできるのが特徴です。またSNSのようにほかのアカウントの情報が入らないため、過去の情報を確認しやすく、情報をストックできます。そのため求職者に対し自由にメッセージを伝えやすく、一度目に目にとまれば過去の記事も含め多くの情報を求職者に伝えられるでしょう。

またSNSと連携して投稿すれば、SNSから発信できる情報量を増やし、SNSフォロワーのブログ認知度を高めることも可能です。ただし、継続的にコンテンツを発信しなければならない媒体であるため、内容にはバリエーションをもたせるよう注意してください。はじめに全体の流れを考えたうえで、段階的にコンテンツを積み上げて完成形をつくるのがおすすめです。

SNS

X（旧：Twitter）やInstagram、Facebook、TikTokといったSNSの運用も有効です。主に新卒採用で利用されており、人事担当者が実名運用することでブランディングを行います。SNSは短いテキストや画像・短い動画で気軽に投稿ができるため、なかなか伝わりにくい自社のカルチャーや雰囲気を伝えるのに適しています。

またSNSは拡散性が高く直接求職者とコミュニケーションができるため、ファン形成や自社の認知度アップにも期待できるでしょう。ただし、高い頻度で更新しなければほかのアカウントの情報にすぐ埋もれるため、手間や時間、人的リソースはしっかり確保する必要があります。くわえてSNSは24時間対応でき、仕事とプライベートの境界があいまいになりがちなため、前もってルールをつくっておくと安心です。

動画メディア

YouTubeのような動画メディアは、短い時間で多くの情報を発信できるのが特徴です。動画は画像やテキストよりも多くの情報を伝えられ、視覚的に強いインパクトを残せます。またテキストでは表現しにくいリアリティや臨場感、空気感も伝えやすくなります。

求職者側からは短い時間で見られるため、時間や場所を問わず都合のいいタイミングで視聴できるのも魅力です。ただし撮影や編集といった作業が必要であり、ほかの媒体と比べ手間やコストがかかるため、頻繁に活用するのは、現実的ではありません。普段は別の媒体で情報を発信しつつ、重要なポイントで動画メディアを活用するのがおすすめです。

企業説明会・イベント

企業説明会や座談会、セミナーなどは直接求職者とコミュニケーションができる、重要な手法です。求職者と直接触れ合うことで、自社の魅力を伝えやすく、強い印象や体験を残しやすくなります。近年はミートアップと呼ばれる、就労体験ができる交流会タイプのイベントも注目されています。

企業説明会やイベントを企画する際に重要なのは、参加者にとって参加するメリットをつくることです。これにより、現時点では自社に興味はないものの業界には興味をもつ層や、将来的には転職を考えている層といった潜在的なターゲット層にもリーチしやすくなります。

一般的な会社説明会やイベントでは他社との差別化ができないので、従来のやり方に固執せず、自社らしさを前面に出した説明会を企画しましょう。応募者が「この企業で働きたい」と感じる多くの瞬間は企業説明会やイベントのときです。ファンをつくる意識で取り組んでください。

採用ブランディングの成功事例

最後に、採用ブランディングを行ううえで参考となるよう、採用ブランディングに成功している企業の事例について紹介します。

日本マクドナルド株式会社

日本マクドナルドでは、採用において「ピープルビジネス」を掲げているのが特徴です。日本マクドナルドでは、マクドナルドのビジネスはハンバーガービジネスではなく、ハンバーガーを売っている『ピープルビジネス』との考え方が深く根づいています。

企業を成長させ、ポジティブな変化を起こす原動力はピープルであるとし、社員やクルーが成長し活躍できるよう、誰もが働きやすい環境づくりや人材育成を行っています。採用ブランディングにおいても、人をメインとしたコンテンツが多く、独自の人材教育システム（ハンバーガー大学）や、チームワークを高める制度の豊富さが特徴です。

採用サイトを見ると、日本マクドナルドは柔軟な働き方や人材育成制度の充実度が高く、社員やクルーを大切にしているのが伝わってくるつくりであるのがわかります。

※出典：日本マクドナルド「McDonald’s Recruiting Site」（2024年8月21日閲覧）

株式会社SmartHR

人事労務管理システムを提供するSmartHRは、採用ブランディングを行い3年半で107名もの採用に成功しました。SmartHRでは自社の透明性を高め、理解を深めてもらうために、面接で使う会社紹介資料をWeb上に公開しています。この資料には福利厚生といった情報のほかにも、給与テーブルや昇給額といった情報まで掲載されており、これを公開してから応募者数は5.3倍まで増加しました。

そのほかにも、エンジニアの体験入社や、サイゼリヤでエンジニアの入社歓迎会の練習をする会などを、社員主体で開催。結果120名もの参加者が集まり、これまで半年間エンジニアを採用できなかったものが、イベント後1か月で7名の採用にこぎつけました。

このような社員が主体となった企画は、会社のバリューの1つである「自律駆動」にもとづいたものです。イベントの際も、求職者に対して自社の価値観にあった人は給料が上がりやすく、合わない人は働きづらく楽しくもない、としっかり伝えているそうです。

※出典：キャリアハック「3年半で107名を採用、SmartHR代表宮田昇始がこだわる「透明性」」（2024年8月21日閲覧）

株式会社メルカリ

日本最大のフリマサービスを提供するメルカリは、毎月数十人を採用していながら自社のカルチャーにあった人物を採用し続け、チーム力を維持したまま、成長を続けています。メルカリでは「人」ありきの採用ブランディングを行っているのが特徴です。

ブログといったコンテンツを提供するプラットフォーム、「mercan（メルカン）」に重点をおいており、2年半でインタービュー記事を中心に1,000本以上の記事を公開しています。mercanの運営理由は社外と社内の情報・イメージ格差をなくすことであり、組織の透明性を高め入社する前から自社のイメージを理解するために存在します。

mercanにおいて社員個人のメディア露出もプロデュースしており、mercanをきっかけに外部のメディアに出ることもあるとのこと。普段外部メディアに出ないニッチなスタープレイヤーを取り上げることで、人事が届けたい人の情報も届くようになり、求職者もこれを理解して応募するため、採用活動もスムーズに進むそうです。

※出典：STAFGROW「創刊から2年半で1000本の記事を発信。メルカリの採用と情報流通を促進させるメディア活用法」（2024年8月21日閲覧）

これからの時代を生き抜くために採用ブランディングは必須？

日本の労働人口はすでに減少傾向に転じていて、今後さらにこの動きが加速度的に強まっていくのは知ってのとおりです。

これまで「待ちの採用」でやってこられた企業も、これからは「攻める採用」をしていかなくては人材を確保できない可能性があります。人材不足による企業衰退をしないためにも戦略的に採用ブランディングを行い、「この企業で働きたい」ファンをつくりましょう。

採用ブランディングを進めるにあたって、採用管理にかかる工数を減らしたい方には採用管理システムがおすすめです。次の記事にて採用管理システムの比較をしているので、気になった方はぜひチェックしてください。

BOXILとは

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