雇用契約書とは
就職する際に、給与や休日などの条件が記載された文書を提示されたり、その文書の内容に合意したことの署名・押印を求められたりした経験がある方も多いかと思います。
雇用契約書とは、端的に言えば、使用者と労働者との労働に関するルールを定めたものということができます。ルールについての合意なので、雇用開始時には作成されていることとなります。
雇用契約は労働者が使用者に対して労務を提供し、使用者がその対価として賃金を支払うという契約、つまり合意です。民法にその法的根拠があります。
民法は、使用者も労働者も対等な立場であることを前提としていますが、実際には使用者と労働者の力関係に差が発生しがちです。このため、労働基準法などの労働法規で、重要な労働条件については労働者に明示することが義務付けられています。
これを遵守するため使用者は、労働条件通知書を提示する場合が多いでしょう。民法では、口頭での約束であっても使用者と労働者が契約内容に合意していれば、労働契約は成立しているとみなされます。雇用契約書を書面で締結する義務はないため、入社前に労働条件通知書を通知するだけにとどまるケースもあり得ます。
しかし労働条件通知書は「通知」の名のとおり、会社から労働者に対して一方的に労働条件を伝えるというもの。将来的に労使間のトラブル発生を防止するためにも、雇用契約書を書面で取りかわし、双方1部ずつ保管するほうが無難でしょう。
雇用契約書の書き方
明示が義務付けられている労働条件は以下項目になります。つまり雇用契約書には、以下の項目を記載しなければなりません。
・雇用契約の期間
・有期の雇用契約の場合、契約の更新の有無、更新がある場合にはその判断基準
・就業の場所と従事すべき業務の内容
・始業、終業の時刻、休憩時間、所定時間外労働の有無に関する事項、休憩時間、休日などの事項
・賃金の計算方法、支払方法、締切日、支払時期、昇給
・退職に関する事項
正社員以外のパート・アルバイトなどの短時間労働者についても、労働者は労働条件を明らかにする必要があります。雇用形態によって契約書の記載内容も異なるので、次項以降で解説します。
雇用契約書作成時の記載事項
では、雇用契約書作成時の記載事項について、正社員、パート・アルバイトによる違いについて説明します。
正社員の場合
下記の14項目が記載する必要のある事項となります。
1 雇用契約の期間
2 就業の場所
3 従事する業務の内容
4 始業時刻・終業時刻
5 所定労働時間外の労働の有無
6 交替制勤務をさせる場合は交替期日あるいは交替順序等に関する事項
7 休憩時間
8 休日
9 休暇
10 賃金の決定・計算方法
11 賃金の支払方法
12 賃金の締切り・支払の時期に関する事項
13 退職に関する事項
14 退職金制度がある場合は、退職金が支給される従業員の範囲、退職金の決定・計算の方法、退職金の支払の方法、退職金の支払の時期
上記の事項を簡単に説明すると、以下のような内容となります。
1 「雇用契約の期間」では、雇用契約に期間があるのかないのか、あるとすればその期間を明記することとなります。また、契約の更新の有無、更新がある場合にはその判断基準も記載します。
2 「就業の場所」では、労働する場所はどこかを記載します。
3 「従事する業務の内容」では、どのような業務を行うかを記載します。
4 「始業時刻・終業時刻」では、労働時間の始まる時間と終わる時間を記載します。
5 「時間外労働の有無」では、残業があるのかを記載します。
6 「交替制勤務をさせる場合は交替期日あるいは交替順序等に関する事項」では、勤務時間などが変わる場合に、その勤務時間などの交替のタイミングやどのような順序で切り替わるのかを記載します。
7 「休憩時間」では、労働時間中にいつ休憩をとれるのかを記載します。
8 「休日」では、休日が何曜日になるのかを記載します。
9 「休暇」では、有給休暇などの条件を記載します。
10 「賃金の決定・計算方法」では、金額と、その賃金が月給制なのか、1日欠勤した場合にその分が日割り計算される日給月給制なのかを記載します。
11 「賃金の支払方法」では、賃金の支払い方法を記載します。労働法上は現金払いが基本ですが、一般的には雇用契約で、労働者の指定する銀行口座への振り込みとします。
12 「賃金の締切り・支払の時期に関する事項」では、その月の賃金はいつ支払われるのか、その賃金の対象となる労働日はいつからいつまでなのかを記載します。
13 「退職に関する事項」では、労働者が退職しようとする場合の手続きや、使用者が労働者を解雇する場合の条件を記載します。
14 退職金制度がある場合は、退職金が支給される従業員の範囲、退職金の決定・計算の方法、退職金の支払の方法、退職金の支払の時期
また、このほか、会社として就業規則など労働者に伝えておきたい事項を記載します。
上記の記載が必要な事項のように記載しなくともよいですが、記載することで、労働者に会社のルールを周知、さらに注意喚起を行うことができます。
パート、アルバイトの場合
契約上、雇用期間が決まっていることが多く、また短時間労働、休日もバラバラということが多いので、パート、アルバイトでは正社員の場合以上に、「雇用契約の期間」「就業時間」「休日」については明確に記載することが求められます。
パートタイム労働法6条およびパートタイム労働法施行規則に則り、雇用契約作成や締結時には以下項目について注意が必要です。
・雇用契約の期間
・有期雇用契約の場合は、契約更新の有無や更新するかどうかの判断基準
・就業時間
・休日
・昇給の有無
・賞与の有無
・退職金の有無
雇用契約書作成時の注意事項
どうしても雇い入れの際には、労働者は「雇ってもらう」という傾向が強いため労働条件やその通知について、主張する人は少ないです。
しかしながら、言われないから適当で良いとなぁなぁでやっていると後々に大変なリスクとなる場合があります。そこで、リスクを回避する雇用契約書の作成の注意事項を説明します。
雇用契約書を作成・締結するメリット
雇用契約書を作成するメリットとしては、雇用前に労働者にしっかりと労働条件を明示できるため、雇用後に「こんなはずではなかった」と労働者のモチベーションが低下したり、最悪の場合離職したりしまうという事態を未然に防ぐことができます。
また、雇用契約書では、使用者・労働者双方の署名押印するので、後になって、労働条件が聞かされていたものとは異なるといった紛争を防止することもできます。雇用契約書に記載された内容で、使用者・労働者双方で合意しましたよねという証拠となるのです。
さらに、労働者に会社のルールを周知する良いタイミングとなります。
雇用契約書を作成・締結しないデメリット
雇用契約書を作成・締結するメリットの裏返しにもなりますが、雇用契約書を作成・締結しない場合には、労働者に主要な労働条件を伝え漏れる、また、後に紛争に発展してしまうというリスクとなります。
また、昨今のコンプライアンスを重視する風潮の中では、一般的に作成・締結されることの多い雇用契約書を作成・締結しないということは、労働条件などを伝えたくない、なにかやましいことがあるのではないかと勘繰られてしまうということも起こりえます。
雇用契約書は慎重に作成を！
以上見てきたように、雇用契約には使用者が労働者に必ず伝えなければならない労働条件を記載する必要があります。これが漏れてしまっていると労働者とのトラブルとなるばかりか、労働法の義務違反として罰金が科される場合もあります。雇用契約は、社外の会社との契約と同様にシビアに慎重に作成することが重要なのです。
