母集団形成を戦略的に！新卒採用で人材を確保する方法とは

新卒採用で自社にマッチした人材を採用するためには、そもそもある程度の数の応募者を集めなければなりません。そのため、効率的な採用活動を行うためには戦略的な母集団形成が必要不可欠です。

母集団形成について現状の課題を解決する方法を探している方に向けて、母集団形成の基本的な意味と目的をわかりやすく解説します。

母集団形成とは

母集団形成とは、採用活動において自社の求人に興味を持つ採用候補者を集めることです。

母集団とは、統計学の用語で「調査するデータ全体」を指しますが、採用活動においては「自社に関心を持つ可能性のある人材の集団」を意味します。

母集団形成は、企業が求める人材を効果的に集めるための戦略的な取り組みです。母集団形成においては、単に応募者の数を増やすだけでなく、企業の求めるスキル・経験・価値観に合致した人材を集めることが重要になります。

母集団形成の必要性

採用活動において、母集団形成が必要とされる理由は多岐にわたります。母集団形成の必要性について詳しく解説します。

採用成功率の向上

質の高い母集団を形成することは、採用活動の成功率を大きく向上させます。十分な規模の母集団があることで、企業はより多くの優秀な候補者の中から、最適な人材を選考可能です。

また、質の高い母集団は、選考プロセスの効率性も向上させます。母集団に求める人物像に近い候補者が多ければ、選考にかかる時間と労力を効率的に配分でき、新卒採用スケジュールの山場でも、より深い選考を行うことが実現できます。

採用コストの最適化

計画的な母集団形成は、採用活動全体のコストを最適化することにつながります。

新卒採用では、就業経験がない学生が対象となるため、企業文化との適合性や職務適性を十分に見極める必要があります。自社との価値観のマッチング率が高い母集団を形成することで、入社後の定着率向上につながり、採用から定着までのトータルコストの最適化が実現可能です。

長期的な採用戦略の確立

継続的な母集団形成は、企業の長期的な採用戦略の基盤となります。少子高齢化や産業構造の変化により、求める人材の確保が困難になっている職種も増えています。このような環境下では、適切な母集団を形成し、必要な人材との接点を維持することが重要です。

また、ビジネス環境の変化が加速する中、人材ニーズも急速に変化する可能性が少なくありません。十分な母集団があれば、そのような急な採用ニーズにも迅速に対応可能でしょう。

さらに、継続的な母集団形成活動は、企業の採用ブランドを強化し、より優秀な人材を引きつける好循環を生み出します。たとえば、インターンシップを通じて形成された母集団は、翌年以降の新卒採用活動における重要な基盤となります。

市場競争力の維持・向上

優秀な人材の獲得競争が激化する中、適切な母集団形成は企業の持続的な成長と競争力の強化につながります。特に、デジタル化やグローバル化が進む現代では、専門スキルを持つ人材を確保することが競争優位性を左右します。

また、現在の必要性だけでなく、将来の事業展開を見据えた人材の確保も重要です。継続的な母集団形成により、将来必要となる人材との接点を早期から築くことが実現できます。

採用活動の質の向上

適切な母集団形成は、採用活動全体の質を向上させる効果があります。十分な母集団があることで、時間的な余裕を持って、候補者の適性や能力を見極める丁寧な選考プロセスが可能となるでしょう。

また、不十分な母集団の場合には、採用基準を下げざるを得ない状況に陥る可能性がありますが、適切な母集団が形成されれば、採用基準を安易に引き下げることなく、企業の求める人材を確保しやすくなります。

さらに、多様な候補者との接点を持つことで、採用担当者の経験値が向上し、より効果的な採用活動が期待できます。

母集団形成のポイント

効果的な母集団形成を実現するためには、いくつかの重要なポイントに注意を払う必要があります。

ターゲットの明確化

母集団形成にあたっては、最初に採用ターゲットを明確にすることが欠かせません。まず、自社の求める人材像を具体的に定義し、ポジションに必要なスキルや経験、企業文化に適合する特性なども詳しく分析する必要があります。

さらに、ターゲット層がどのようなチャネルを利用しているか、どのような情報に魅力を感じるかを把握することで、より効果的なアプローチが可能です。

母集団の質と量のバランス

母集団の形成において、規模の拡大は重要ですが、単に数を増やすだけでは十分ではありません。むしろ、質の高い候補者を集めることが最優先されるべきです。母集団の質を確保することで、選考プロセスが効率的になり、最終的に適切な人材を採用する可能性が高まります。

母集団のバランスを取るためには、前提としてターゲット層に応じた選考基準の設定が求められます。また、母集団の規模と質を継続的にモニタリングし、必要に応じて調整することも重要です。こうした調整を行うことで、採用プロセス全体の効率と効果を最大化できます。

効果的な情報発信のタイミング

企業の魅力や価値観を効果的に伝えることは、質の高い母集団形成には不可欠です。求職者に対して、自社の特徴や魅力を適切に伝えることで、価値観の一致する候補者を集めることにつながります。

とくに新卒採用では、学生の就職活動スケジュールに合わせた効果的な情報発信が極めて重要です。一般的な就職活動のスケジュールは3年生の3月から本格化しますが、実際には1年生や2年生の段階からのアプローチが効果的とされています。

早期からのアプローチとしては、1・2年生向けのインターンシップや企業説明会の開催、大学での講演やワークショップの実施などが有効です。これらの施策により、学生に企業の存在を早期に認知してもらい、就職活動本番での母集団形成につなげられます。

継続的なコミュニケーション

内定出しから入社までの期間が長い新卒採用では、内定者フォローを含めた継続的なコミュニケーション戦略が重要です。定期的な情報提供や交流会の開催、入社前教育の実施などを通じて、内定辞退を防ぎながら、スムーズな入社準備を支援することが必要です。

また、これらの活動を通じて得られた学生の反応や意見は、次年度以降の母集団形成戦略の改善にも活用できます。このように、PDCAサイクルを回しながら、より効果的な母集団形成を実現することが重要です。

母集団形成のステップ

効果的な母集団形成を実現するためには、次のような段階的なアプローチが必要です。

1. 採用ターゲットの明確化

母集団形成の最初のステップは、採用したい人材の具体的な要件を明確にすることです。これには、求めるスキルセットや経験、業務において重要とされる能力、文化的な適性までの定義が含まれます。このプロセスにより、採用活動の軸が確立され、次のステップでの戦略策定がスムーズに進みます。

2. 採用戦略の策定

採用ターゲットが明確になったら、それにもとづいて採用戦略を立てます。この戦略では、どのような手法やメッセージがターゲット層に響くかを具体的に計画します。

自社の魅力をどのように伝えるか、どのような媒体を活用するかを決めることが大切です。さらに、ターゲットが企業に魅力を感じるようなブランディング戦略も含めて検討します。

3. 集客チャネルの選定

次に、採用ターゲットに効果的にリーチするための集客チャネルを選びます。たとえば、中途採用で技術職を求める場合には専門的な求人サイトが適している一方で、新卒採用の場合にはSNSや合同説明会が有効です。また、企業独自の採用イベントを企画することで、ターゲット層に直接アプローチする機会を増やす施策も可能です。

4. 母集団の目標値設定

母集団にどのくらいの人数を集めるべきかを明確にするために、具体的な数値目標を設定します。この目標値は、採用計画全体の進捗を測定する基準として重要です。

目標値は、選考通過率や最終的な内定率を考慮して、必要な母集団の大きさを逆算して設定します。明確な目標値があることで、採用活動の効果を客観的に評価可能です。

5. 採用スケジュールの設定

採用活動を計画的に進めるためには、各ステップの期限を含むスケジュールを策定することが不可欠です。たとえば、求人情報の掲載開始時期や説明会の開催日程、選考期間などを具体的に設定します。これにより、採用活動全体の流れが可視化され、関係者間の連携もスムーズに進められるようになります。

6. 母集団形成の実施

実際の母集団形成では、選定したチャネルを活用してターゲット層にアプローチします。具体的には、求人広告を効果的に作成して掲載したり、合同説明会や採用イベントを開催したりします。このステップでは、ターゲット層の反応を継続的に観察し、必要に応じて手法を調整しながら進めることが重要です。

7. 効果測定と改善

母集団形成の結果を振り返り、各施策の効果を詳細に分析します。母集団の構成を分析し、応募者数・選考通過率・入社率などのデータを収集し、目標に対する進捗を確認します。

目標に達していない場合は、採用戦略やチャネル選定に改善が必要です。この継続的な改善プロセスが、採用活動の精度を向上させ、より良い結果をもたらします。

母集団形成の方法

効果的な母集団形成を実現するためには、さまざまな方法を適切に組み合わせることが重要です。代表的な母集団形成の方法について解説します。

求人サイト

求人サイトは、最も一般的な母集団形成の方法の一つです。大手の求人サイトを利用すれば、多くの求職者にアクセスできます。

掲載する求人内容を明確にし、自社の魅力を具体的に伝えることで、適切な候補者を引き寄せることが実現可能です。また、求人サイトにはターゲットを絞り込む検索機能が備わっているため、特定のスキルや経験を持つ人材を効率的に見つけられるのもメリットです。

また、自社の採用サイトや採用ページを開設して、社員の体験談や職場の日常風景を掲載することで、候補者にリアルなイメージをアピールできます。

SNS

SNSは、近年急速に注目を集めている母集団形成の手段です。FacebookやLinkedInなどのプラットフォームを活用することで、幅広い層の求職者にアプローチできます。

また、企業の公式アカウントを活用して求人情報を発信することで、求職者に直接訴求でき、エンゲージメント向上につながります。SNSは拡散性が高いため、短期間で多くの人にリーチすることが期待できるのがメリットです。

合同説明会

合同説明会は、新卒採用において非常に効果的な手法であり、企業が直接学生と対話できる貴重な機会を提供します。参加企業はブースを設け、自社の魅力を直接伝えることで学生の興味を引き、応募につなげられます。

学生は企業の文化や雰囲気を感じ取ることで、より良いマッチングが期待できるのもメリットです。また、魅力的なプレゼンテーションやブース設営を工夫することで、他社との差別化を図る効果も見込めます。

インターンシップ

インターンシップは、新卒採用における母集団形成の重要なツールとなっています。単なる企業説明や職場見学にとどまらず、実際の業務体験や課題解決型のワークを通じて、学生に企業の魅力を深く理解してもらうことが重要です。

インターンシップは期間や内容によって、1dayインターンから長期インターンまでさまざまな形態があります。それぞれの特性を活かし、母集団形成の各段階に応じた最適なプログラムを提供することで、より効果的な母集団形成が可能となります。

人材紹介会社

人材紹介会社は、中途採用に特化した手法であり、専門的なスキルや経験を持つ人材を効率的に採用するための強力なツールです。

企業は自社の条件と求める人物像を明確にし、紹介会社に伝えることで、マッチング率の高い候補者を紹介してもらえます。これにより、企業は時間を節約し、より適切な人材を迅速に見つけることが実現可能です。また、求職者の背景や希望条件について詳しい情報を得られる点も、採用戦略に活用できる大きなメリットです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする手法であり、とくにターゲットを絞った中途採用において非常に効果的です。企業は、LinkedInのようなプラットフォームを活用して、特定のスキルや経験を持つ候補者に直接コンタクトを取ることで、高いマッチング精度を実現できます。候補者に個別のメッセージを送ることで、企業の誠意を伝えやすく、効果的なリクルーティングが可能です。

リファラル採用

リファラル採用は、既存の社員からの紹介を通じて母集団を形成する中途採用の手法です。社員が推薦する候補者は、企業文化への適応が期待できる場合が多く、離職率の低下につながる傾向もあります。また、紹介制度を導入することで、社員のエンゲージメント向上にも寄与します。ただし、公平性を保つため、明確な基準を設けることが重要です。

母集団形成を加速させる採用管理ツール

採用には、「母集団形成→応募→面接→内定→入社」と多くの段階があり、求職者の入社までのモチベーションの維持も重要なポイントです。

母集団形成を強化し、応募が増えても面接の設定や評価の共有に時間がかかってしまうことは大きな機会損失につながります。さまざまな採用業務を効率化し優秀な人材を採用をするため、採用管理システムを利用する企業も増えてきています。母集団形成を加速させる採用管理ツールを紹介しましょう。

• 採用活動を活かして株式会社ビズリーチが提供
• 母集団形成を効率化
• 応募者数や面接実施数・面接官の評価など採用に関する情報をリアルタイムで可視化

HRMOS（ハーモス）採用管理は魅力的な求人票を作成可能で、応募者や求人掲載サイトへの積極的な情報発信ができる採用管理システムです。離職率を低下させるリファラル採用や、応募者とのつながりを保ち続けるタレントプールも可能なので、母集団形成を効率化させます。

• Webと電話の応募者情報を自動で集約
• 任意の条件で応募者を絞り込み
• 人材の取りこぼしを防ぎながら母集団形成を効率化

RPM（アールピーエム）は、採用情報を一元管理し応募者への対応漏れを防ぐ採用管理システムです。Webや電話からの応募者情報はRPMのシステムへ集約。任意の条件で応募者を絞り込んだり、重複した応募者を自動でチェックしたりする機能によって負担を減らします。

進捗を管理する機能も搭載されているので対応漏れの防止が可能。また、自社の従業員だけでなくエージェントとも同じシステムを、閲覧に制限をかけながら共有できます。

• 採用サイト・フローを作成し効果分析可能
• 面接日程調整やメールの返信もこれ一つで
• 採用のPDCAや辞退率・マッチング率の改善につながる

ジョブカン採用管理は、1,000人以上の人事・採用担当者の意見や利用者の意見をもとに設計された採用管理システムです。新卒・中途はもちろんのこと、パートやアルバイトの採用まで行えます。母集団形成に必要な、応募者とのコミュニケーションを積極的に行えるように、採用に関する手間や工数を削減可能です。

• 情報の一元管理と業務軽減が可能
• LINEによるコミュニケーションで学生との親近感高める
• 選考状況の可視化や採用フローのカスタマイズも

Reworks Cloud（リワークスクラウド）はLINE連携型の新卒向け採用管理システムです。学生とLINEでコミュニケーションすることにより親近感を持ってもらい、メッセージ開封率や説明会・選考の予約率を改善して母集団を形成します。

LINEによる学生情報の一元管理、送信メールの自動化・効率化で採用業務のコストの大幅に軽減に貢献。月額50,000円からと低価格で、無料トライアルも可能です。

• 圧倒的な登録者実績
• スカウトメール開封率約80％
• 企業から学生へのスカウトも可能

アカリクは、大学院生・博士・ポストドクターの就活生や院卒社会人に特化した就活情報サイトです。累計登録学生数は20万名以上^※1。大学院生に特化したサービスの信頼度の高さから、スカウトメール開封率約80％^※2の実績を誇ります。求人に対して学生がエントリーするだけでなく、学生の研究内容を記入した「プロフィールシート」をもとに、企業が会いたい学生を指名するスカウトも可能です。

※1 ※2 出典：アカリク「アカリク【企業様向け】- 理系学生・大学院生に特化した採用サービス」（2024年12月29日閲覧）

• リファラル採用を活性化させる
• 質の高い母集団形成を実現できる
• 社員の手間を省く仕組み

Refcome（リフカム）はリファラル採用を活性化させるサービスです。紹介を依頼したいポジションごとに紹介協力を周知でき、社員が見やすい手段を選んで依頼可能です。紹介の連鎖を途絶えさせない仕組みがしっかりとなされているので、質の高い母集団形成につながります。

• LINE連携でコミュニケーション量UP
• 各企業に沿った選べるオプション機能
• 瞬時のデータ活用で採用業務を最適化

採用一括かんりくんは、HRクラウド株式会社が提供する採用管理システムです。

応募者が使い慣れているLINEを活用することで、説明会の参加率増加や採用担当者の工数削減が期待できます。さらに分析を通じて母集団の傾向や特徴、効果的な施策が可視化され、採用活動の最適化に寄与。機能は必要なものだけをオプションで選択する仕組みで、コストを抑えて利用できます。

• 社員インタビューAIや分析機能を搭載
• 企業の背景や開発秘話を知れる
• 初心者でも簡単にストーリーを作成可能

talentbook（旧PR Table）は、企業のストーリーや「想い」を記事として掲載することで、どのような企業なのかを深く知れるため、採用ミスマッチを事前に防げるサービスです。企業ごとにストーリーを編集し掲載、企業専用のページに蓄積することによって、採用サイトだけでは把握しきれない企業の裏側を伝えられるので、質の高い母集団形成につながります。

母集団形成における課題

最後に、母集団形成における企業の主な課題について解説します。

応募者数の不足

採用活動において、応募者数の不足は大きな課題です。とくに、認知度が低い中小企業やスタートアップの場合や、提供する求人内容がターゲット層に十分に魅力的でない場合に顕著です。

また、特定のスキルや経験を求める職種でも、母集団の拡大が難しくなる傾向があります。この問題に対処するためには、求人の可視性を高める施策や、応募者の動機を引き出す工夫が必要です。たとえば、SNSや求人サイトを活用して自社の情報を積極的に発信し、潜在的な応募者にアプローチする施策が求められます。

母集団の質

応募者数が多くても、採用する職種に求められるスキルや経験、価値観などの基準を満たしていない場合には、採用の成功率は低下します。母集団の質が低い場合、採用後のミスマッチが生じ、早期離職の原因となる可能性があります。

質の高い母集団を形成するためには、求める人物像を明確化し、ターゲット層に適切にアピールすることが重要です。また、候補者のスクリーニングプロセスを改善し、適切なツールや方法を導入することで、効果的な母集団形成が可能になります。

ターゲット層へのアプローチ不足

採用活動が成功しない理由の一つに、ターゲット層へのアプローチが不十分であることが挙げられます。企業がどれほど優れた求人内容を提示しても、適切な層にリーチしなければ効果的な母集団の形成は難しいでしょう。これは、採用マーケティングの戦略が限定的である場合や、使用するプラットフォームがターゲット層に適していない場合によく発生します。

この課題を克服するには、ターゲット層が集まるチャネルを特定し、その特性に合わせたコミュニケーションを図ることが必要です。

採用目標の不明確さ

採用活動の初期段階で目標が明確に設定されていない場合、効果的な母集団形成は難しいです。採用人数やスキルセット、経験年数などの基準を具体化することで、採用活動全体の方向性が定まります。目標が不明確なままだと、社内リソースが無駄に消費されるだけでなく、採用プロセス全体に混乱をもたらします。そのため、採用目標を具体的に設定し、関係者全員で共有することが重要です。

競争の激化

採用市場における競争が激化している中、優秀な人材を獲得するのはますます難しくなっています。他社が同様の条件を提示している場合、自社が提供できる独自の価値を明確にしないと、ターゲット層を引きつけることは不可能です。

この課題に対処するには、自社の強みを明確化し、それを採用活動において一貫して伝えることが重要です。また、競合他社の動向を把握し、柔軟な条件設定やタイムリーなアプローチを行うことも有効でしょう。

質の高い母集団形成を図り採用活動を成功させよう

これからの日本は、少子高齢化に伴い労働人口が減っていくことが避けられません。どの企業も早く優秀な人材を確保するために工夫を凝らすため、人材の獲得競争はどんどん厳しくなります。

新卒採用では多くの就活生と接点を持つことも非常に大事ですが、自社の求める人物像でない人材や志望動機の弱い学生ばかり集まってしまっては、採用効率が悪くなってしまいます。

長期的な視点での質の高い母集団形成の取り組みは、企業の持続的な成長を支える重要な要素です。企業のビジョンや価値観にもとづいた戦略的な母集団形成を実践していきましょう。

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