新卒一括採用とは？メリット・デメリット廃止の方針も

最終更新日：2020-07-31（記事の情報は現在から1154日前のものです）

日本において明示ごろから取り入れられてきた新卒一括採用。そんな新卒一括採用のメリットとデメリット、問題点をまとめて紹介します。廃止の方針で検討が進んでいるものの、直近は就活ルールに従うなどいまだ注意が必要です。

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新卒一括採用とは

新卒一括採用とは、新卒の学生を毎年同じ時期に一定数採用する方式のことです。定期的に人材を採用することから定期採用と呼ばれたりもします。

新卒一括採用は企業側にとって、時期をまとめることで採用にかけるコスト削減につながり、効率よく人材を確保できるというメリットがあります。

日本的雇用慣行

日本では一般的である新卒一括採用は、海外では珍しく日本独自の体系で行われています。そもそも日本で新卒一括採用が始まった歴史というのは、明治時代に管理職や事務職の採用方法として企業に取り入れ始められたことがきっかけです。

この日本的雇用慣行とも言える新卒一括採用は、学生側の「早く就職場所を決めて安心したい」という思いと、企業側の「来年度の人材を確実に確保したい」という思いがマッチすることで慣行化されてきました。

新卒一括採用とあわせて、終身雇用も日本に見られる特有の制度だといえます。最近では、終身雇用制度が崩壊してきているという話もありますが、まだ続いている企業もあります。

新卒一括採用のメリット

ここでは、新卒一括採用にはどのようなメリットがあるのかを一例を挙げて解説します。

採用コストの抑制

通年で採用活動を行うと、年間を通して採用コストがかかってしまいます。しかし、採用活動の時期を決めることによって、短い期間で採用活動を終わらせることができるため、採用コストの削減につながります。

失業率減少

世界的には、自分の活躍できるポジションが空いている企業に属するというのが一般的ですが、それでは社会経験のない人材は失業してしまう可能性が高いです。しかし、この新卒一括採用は社会経験のない人材を育てるという意味も込めて雇うため、若年層の失業率の減少にもつながります。

教育コスト削減

新卒一括採用で入社するのは、基本的には社会経験がない人材ばかりであるため、教育コストがかかります。しかし、同時期で採用することにより研修を一括化できるため、長期的に見て教育コストを削減することにつながります。

同族意識の醸成

新卒一括採用がきっかけで、同じ境遇の仲間とともに入社することによって、同族意識の醸成が可能になります。同期は仲間でありライバルであるという意識ができることにより、相乗効果で成長していくことが期待できます。

新卒一括採用のデメリット

次に、新卒一括採用にはどのようなデメリットがあるのかを一例を挙げて解説します。

景気変動の影響

新卒一括採用の場合は景気変動の影響を大きく受けるため、バブル期と氷河期では就職のしやすさがまったく異なります。就職氷河期に当たってしまった学生は求人数が激減してしまうため、バブル期の新卒者たちとの平等性に欠けることが問題視されています。

「やりなおし」の難しさ

日本では新卒のタイミングで就職ができなかった場合に、その後もなかなか職を見つけることができないというデータがあります。それほど、新卒者にとって「新卒ブランド」というのは重要なもので、そのチャンスを失ってしまうことで「やりなおし」がきかない難しさがあります。

近年は、第二新卒を新卒と同様に扱うべきだという議論もなされていますが、改善があまり進んでいないのが減少です。

ミスマッチのリスク

社会経験がないということが新卒者のメリットでもありましたが、逆に社会経験がないことで「想像していたことと違う」というミスマッチにつながるリスクもあります。そのため、「人材を大量に確保する」ことだけに集中してしまわないために、求職者と意思疎通することが重要です。

選考負荷の集中

一定の期間内にまとめて採用活動を行うことで、コストの削減につながるメリットがある反面、その分短い期間に選考負荷の集中が起こります。そのため、採用担当者の業務がこの時期になると一気に増え、負担が大きくなるというデメリットがあります。

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新卒一括採用制度は廃止されるのか

2018年に日本経済団体連合会（以降、経団連と略す）の中西宏明会長は、2021年度以降の卒業・修了予定者へ新卒一括採用を廃止すると発表しました。しかし2019年には一転して2021年度の卒業・修了予定者は、従来の就活ルールを適用する方針だとしています。

2007年：安倍内閣：労働ビッグバン閣議決定

2007年に安倍内閣が発足し、再チャレンジ政策の一環として「労働ビッグバン」が提唱されました。ここでは、正規雇用と非正規雇用の区別の撤廃やニートやフリーターの戦力化などが挙げられました。

2016年：世耕大臣「新卒一括採用見直し」提唱

2016年に世耕経済産業大臣が、就職活動によって学業がおろそかになったり、忙しいスケジュールで就職を決めることは健全ではないとし、「新卒一括採用見直し」を提唱しました。しかし、新卒一括採用コスト面で企業側にメリットが大きいことから、「新卒一括採用見直し」ではなく、中途採用が不利にならないような通年の採用活動を推進していくべきとしています。

2018年：中西宏明会長：「就活ルール」廃止を発表

2018年10月、経団連の中西宏明会長が2021年度の卒業・修了予定者に対して、就活ルールの廃止を発表しました。経団連に加入していない外資系企業やIT企業が早期に採用活動を進め、ほか企業が採用を焦らないようにするためとのことです。

2019年：2021年度は「就活ルール」継続へ

2019年10月、経団連は大学の関係者と協議した結果、2021年度の卒業・修了予定者に対しても従来の「就活ルール」を適応する方針で調整しています。

新卒一括採用の問題点

早期離職率の高さ

新卒者は企業を決める判断基準をもちあわせていない場合が多く、企業とのミスマッチにより早期に離職してしまうという問題があります。厚生労働省が発表しているデータ「新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）を公表します」によると、平成22年度〜27年度の新卒者の3年以内の離職率はいずれも30%を超えています。

就職活動の時期変動

毎年決まった時期に就職活動を行わなくてはいけないということから、学生側が自分の都合でタイミングを決められません。そのため、留学へ行ったりスポーツに集中したりという個人の活動ができず、学生時代の活動を制限しかねない問題があります。

海外の新卒採用制度

世界の採用制度においては、日本のような新卒一括採用制度と異なり、本格的に即戦力が求められます。ここでは、3つ国の採用制度について紹介し、メリットやデメリットを解説します。

アメリカ

アメリカでは新卒でも専門性の高い知識と実務経験があることが求められます。そのため、学生時代に「どのような学問を専攻し、どんな研究を行い、どんな成績を取得しているのか？」ということが重要視されます。また、学業と並行してインターンシップを行うことで実務経験を積み、即戦力として活躍できる準備を行うのも一般的です。

アメリカでは、企業のポジションが空くことで人材の募集が行われるため、就職活動の時期も定められておらず、自分の希望する企業のポジションの募集が始まった時点でスタートします。そのため、自分のタイミングで就職活動をスタートできるというメリットはありますが、新卒で正社員として働くことが難しいというデメリットがあります。

ドイツ

ドイツでは就職をするまでに、最低でも3年前後の就業体験を行う必要があります。これはいわゆるインターンシップであり、アルバイト経験はこれに含まれません。

インターンシップを受けるためには、関連した学業を勉強していることが必須です。そのため、学卒で企業に入社したい場合には、就職を希望する企業に関連した学業を大学で専攻し、かつインターンシップの経験を積んでおく必要があります。

これにより、自分のやりたいことを実現しやすいというメリットの反面、方向転換がしづらいというデメリットがあります。

韓国

韓国では、日本と同様のスケジュールで就職活動が行われますが、学業を最優先するということもあり、大学4年の9月からスタートします。

しかし、韓国ではいい働き口を見つけるために高学歴の大学を卒業しても働き口が少ないという現状があり、29才以下の失業率が12％以上というデータがあります。

そのため、どれだけ勉強を頑張っても正社員になれない可能性があります。就職活動の時期が遅いことから、学業に専念しやすいメリットはありますが、その反面努力が結果に結びつきづらいデメリットがあります。

新卒一括採用にとらわれない採用方法も

これまで日本では新卒一括採用が当たり前でしたが、グローバル化社会になった今こそ、海外の働き方を参考にして、より合理的な採用方法を考える必要があるのではないでしょうか。

新たな採用手法として、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用が候補にあげられます。中途採用を中心にいままで使用されてきた手法ですが、これからは新卒採用で活かせる機会も増えてくるでしょう。

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