【2024年最新】新卒一括採用とは？メリットデメリット・廃止の方針は？

最終更新日：2024-03-05（記事の情報は現在から46日前のものです）

日本において明示ごろから取り入れられてきた新卒一括採用。そんな新卒一括採用のメリットとデメリット、問題点をまとめて紹介します。廃止の方針で検討が進んでいるものの、直近は就活ルールに従うなどいまだ注意が必要です。

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新卒一括採用とは

新卒一括採用とは、新卒の学生を毎年同じ時期に一定数採用する方式のことです。定期的に人材を採用することから定期採用とも呼ばれます。

新卒一括採用は企業側にとって、時期をまとめることで採用にかけるコスト削減につながり、効率よく人材を確保できるメリットがあります。

日本的な雇用慣行

日本では一般的である新卒一括採用は、海外では珍しく日本独自の体系で行われています。日本で新卒一括採用が始まったのは明治時代で、管理職や事務職の採用方法として企業が取り入れ始めたのがきっかけです。

この日本的雇用慣行ともいえる新卒一括採用は、学生側の「早く就職場所を決めて安心したい」という思いと、企業側の「来年度の人材を確実に確保したい」という思いがマッチすることで慣行化されてきました。

新卒一括採用と同じように、終身雇用も日本に見られる特有の制度です。最近では、終身雇用制度が崩壊してきているという話もありますが、まだ続いている企業もあります。

新卒一括採用の企業側のメリット

新卒一括採用にはどのようなメリットがあるのかを一例をあげて解説します。

採用コストを抑えられる

通年で採用活動を行うと、年間を通して採用コストがかかってしまいます。しかし、一定期間で採用活動を行うことによって、短い期間で採用活動を終わらせられるため、採用コストの削減につながります。

教育コストを削減できる

新卒一括採用で入社するのは、社会経験がない人材がほとんどであるため、教育コストがかかります。一方で、同時期で採用することで研修を一括化できるため、長期的に見て教育コストの削減につながります。

失業率の減少を期待できる

世界的には、自分の活躍できるポジションが空いている企業に属するのが一般的ですが、それでは社会経験のない人材は失業してしまう可能性が高いです。しかし新卒一括採用では、社会経験のない人材を育てる意味も込めて雇うため、若年層の失業率減少にもつながります。

新入社員の競争力が高まりやすい

新卒一括採用がきっかけで、同じ境遇の仲間とともに入社することで、同族意識が醸成されやすくなります。仲間であると同時に、お互いがライバルである意識が生まれ、新入社員の競争力も高まるでしょう。

競争力アップはモチベーション向上にも寄与します。社員のモチベーションが高まることで、組織全体の生産性向上にもつながるでしょう。

新卒一括採用の企業側のデメリット

次に、新卒一括採用にはどのようなデメリットがあるのかを一例をあげて解説します。

景気に左右されやすい

新卒一括採用は景気の影響を大きく受けるため、バブル期と氷河期では就職のしやすさが異なります。就職氷河期に当たってしまった学生は求人数が激減してしまうため、バブル期の新卒者たちとの平等性に欠けることが問題視されています。

ミスマッチのリスクがある

社会経験がなくても就職できることは学生にとって大きなメリットですが、逆に社会経験がないことで「想像していたことと違う」といったミスマッチにつながる可能性もあります。ミスマッチによる新入社員の離職は企業にとってリスクです。そのため、「人材を大量に確保する」だけに集中せず、求職者との意思疎通も重要といえます。

短期間で選考を行うため負荷が大きい

一定の期間内にまとめて採用活動を行うことで、コストの削減につながるメリットがある反面、短期間に選考負荷が集中するのが難点です。採用担当者の業務がこの時期になると一気に増え、負担が大きくなります。

状況よっては、既存の採用担当だけでは足りず、他部署のメンバーをアサインしなけらばならない場合もあるでしょう。新卒一括採用によって社内リソースが圧迫されないための工夫が必要です。

こちらの記事では、新卒採用におすすめのダイレクトリクルーティングサービスを紹介しています。気になる方はぜひご覧ください。

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新卒一括採用の学生側のメリット

続いて、新卒一括採用の学生側のメリットを解説します。

経験やスキルがなくてもポテンシャルで評価される

新卒採用ではほとんどの場合、経験やスキルがなくても内定を得られます。企業は書類選考や面接を通して、学生のポテンシャルを評価します。学生は、いわゆる「新卒ブランド」を活かした就職活動を行えるため、中途採用のように経験やスキルによるディスアドバンテージなく選考に臨めるのです。

新卒ブランドによって大手企業に就職しやすい

新卒一括採用では、全国の大学生が同じ時期に選考に臨みます。企業は新卒を大量に獲得するため、中途採用と比べて、学生は大企業に入りやすいです。「新卒ブランド」を活かすことで、スキルや経験がなくても、内定を獲得できる企業の幅が広がります。

同期が多いため不安や悩みを相談しやすい

企業は新卒一括採用において、同じタイミングで大量の学生を採用します。学生にとってはそれだけ多くの同期がいるため、不安な悩みも相談しやすいです。中途採用の場合、同期がほとんどいないケースも少なくありません。同期が多い分、切磋琢磨してお互いのモチベーション向上にもつながるでしょう。

新卒一括採用の学生側のデメリット

新卒一括採用のデメリットとして、次のものがあげられます。

新卒ブランドを失った場合の「やりなおし」が難しい

学生にとって新卒就職には多くのメリットがありますが、新卒ブランドを失った場合の「やりなおし」が難しいともいわれています。新卒就職ができなかった場合、その後なかなか職を見つけられないというデータもあります。

近年は、第二新卒を新卒と同様に扱うべきだという議論もなされていますが、改善があまり進んでいないのが現状です。

スケジュールがタイトになりやすい

就活は大学3年生の5〜6月頃から始めるのが一般的です。学生は限られた期間で多くの選考を受けなければならず、スケジュールもタイトになりやすいです。学業や部活サークルとのバランスが難しく、結果的に自分のやりたいことができず、負担が大きくなってしまう可能性があります。

競争力があるため個人にプレッシャーがかかる

学生にとって大きなチャンスといえる新卒一括採用ですが、皆が一斉に就職活動を行うため、強い競争力が働きます。人によっては「新卒ブランドを失ってはいけない」というプレッシャーが働き、精神的な負担が大きくなることもあるでしょう。

新卒一括採用制度は廃止されるのか

2018年に日本経済団体連合会（以降、経団連と略す）の中西宏明会長は、2021年度以降の卒業・修了予定者へ新卒一括採用を廃止すると発表しました。しかし2019年には一転して2021年度の卒業・修了予定者は、従来の就活ルールを適用する方針だとしています。

2007年：安倍内閣：労働ビッグバン閣議決定

2007年に安倍内閣が発足し、再チャレンジ政策の一環として「労働ビッグバン」が提唱されました。ここでは、正規雇用と非正規雇用の区別の撤廃やニートやフリーターの戦力化などがあげられました。

2016年：世耕大臣「新卒一括採用見直し」提唱

2016年に世耕経済産業大臣が、学業が本業である学生が忙しいスケジュールで就職を決めることは健全ではないとし、「新卒一括採用見直し」を提唱しました。しかし、新卒一括採用コスト面で企業側にメリットが大きいことから、「新卒一括採用見直し」ではなく、中途採用が不利にならないような通年の採用活動を推進していくべきとしています。

2018年：中西宏明会長：「就活ルール」廃止を発表

2018年10月、経団連の中西宏明会長が2021年度の卒業・修了予定者に対して、就活ルールの廃止を発表しました。経団連に加入していない外資系企業やIT企業が早期に採用活動を進め、ほか企業が採用を焦らないようにするためとのことです。

2024年現在も従来の「就活ルール」が継続されている

2019年10月、経団連は大学の関係者と協議した結果、2021年度の卒業・修了予定者に対しても従来の「就活ルール」を適応する方針を固めており、2023年にも同じような要請を行っています。

また経団連は、2021年度卒以降は、新卒採用の主導を経団連から政府に引き継ぐという声明を発表しました。しかしながら、主導権が政府に変わっただけで、2025年卒（入社）までは従来と同様のルールを踏襲することになっています。

新卒一括採用の問題点

続いて、新卒一括採用にはどのような問題点があるのか解説します。

早期離職率の高さ

新卒者は企業を決める判断基準をもちあわせていない場合が多く、企業とのミスマッチにより早期に離職してしまう問題があります。厚生労働省が発表しているデータ「新規学卒就職者の離職状況（平成28年3月卒業者の状況）を公表します」によると、平成22年度〜27年度の新卒者の3年以内の離職率はいずれも30%を超えています。

就職活動の時期変動

毎年決まった時期に就職活動を行わなくてはいけないことから、学生側が自分の都合でタイミングを決められません。そのため、留学へ行ったりスポーツに集中したりといった個人の活動ができず、学生時代の活動を制限しかねない問題があります。

海外の新卒採用制度

世界では日本のような新卒一括採用制度と異なり、本格的に即戦力が求められます。本章では3つ国の採用制度について紹介し、メリットやデメリットを解説します。

アメリカ

アメリカでは新卒でも専門性の高い知識と実務経験があることが求められます。そのため、学生時代に「何の学問を専攻し、どのような研究を進め、どのような成績を取得しているのか？」ということが重要視されます。また、学業と並行してインターンシップを行うことで実務経験を積み、即戦力として活躍できる準備を行うのも一般的です。

アメリカでは、企業のポジションが空くことで人材の募集が行われるため、就職活動の時期も定められておらず、希望するポジションの募集が始まった時点でスタートします。そのため、自分のタイミングで就職活動をスタートできるメリットはありますが、新卒で正社員として働くことが難しいデメリットもあります。

ドイツ

ドイツでは就職をするまでに、最低でも3年前後の就業体験を行う必要があります。これはいわゆるインターンシップであり、アルバイト経験はこれに含まれません。

インターンシップを受けるためには、関連した学業を勉強していることが必須です。そのため、学卒で企業に入社したい場合には、就職を希望する企業に関連した学業を大学で専攻し、かつインターンシップの経験を積んでおかなければなりません。

ドイツの採用方式では、自分のやりたいことを実現しやすいメリットがある反面、方向転換しにくいデメリットもあります。

韓国

韓国では、日本と同様のスケジュールで就職活動が行われますが、学業を最優先することもあり、大学4年の9月からスタートします。

しかし、韓国ではいい働き口を見つけるために高学歴の大学を卒業しても働き口が少ない現状があり、29才以下の失業率が12％以上というデータがあります。

そのため、どれだけ勉強を頑張っても正社員になれない可能性があります。就職活動の時期が遅いことから、学業に専念しやすいメリットはありますが、その反面努力が結果に結びつきにくいデメリットがあります。

新卒一括採用を継続しながら人材を獲得するポイント

新卒一括採用の見直しや廃止が叫ばれていますが、とはいえ新卒一括採用を続けている企業も多いでしょう。新卒一括採用を継続しながら人材を獲得するポイントを紹介します。

選考時期の足並みを揃えない

新卒一括採用では多くの企業が同じタイミングで採用をスタートしますが、選考時期をずらすことで、ターゲットとなる人材確保につなげます。たとえば次の方法があげられます。

優秀な人材を確保するために、少し早めに募集を始める
募集を遅めに始め、大手選考で不合格となった人材の採用を狙う

選考時期を前後にずらすことで、採用競争を回避できます。タイミングによっては優秀な人材確保につながるでしょう。また、時期をずらせば緩やかに応募が集まり、採用担当の負担も軽くなります。

並行して他の採用手法も検討してみる

新卒一括採用では大手や有名企業への募集が殺到するため、中小企業が欲しい人材を獲得できないケースもあります。そこでおすすめなのが、応募を待つスタイルではなく、自社から学生に対してアプローチをする採用手法です。

たとえば、SNSを活用したダイレクトリクルーティングやリファラル採用があげられます。ターゲットとなる人材を集めるためにも、自社から仕掛ける「攻めの採用活動」を行うことが大切です。

採用管理システムで効率化を図る

採用活動では、応募者に対するフォローや迅速なレスポンスが必要不可欠です。しかしながら、新卒一括採用によって自社の採用担当者の負担は大きくなり、応募者への対応が遅れることもあるでしょう。

採用活動を円滑に進めるためにも、採用管理システムがおすすめです。応募者のリスト化やメッセージの自動送信、求人広告の出稿など、工数のかかる採用活動を自動化してくれます。

新卒一括採用にとらわれない採用方法も

新卒一括採用は廃止の声明が出ていながらも、従来どおりのルールが継続されています。メリットもある一方で問題点も少なくありません。今もなお従来ルールが踏襲されている日本の新卒一括採用ですが、グローバル化社会になった今こそ、海外の働き方を参考にして、より合理的な採用方法を考える必要があるのではないでしょうか。

新たな採用手法として、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用が候補にあげられます。中途採用を中心に使用されてきた方法ですが、これからは新卒採用で活かせる機会も増えてくるでしょう。

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