ラフールサーベイの評判・口コミ

課題としてはエンゲージメントの見える化が必要だと感じてます。導入後の効果としては分析や対策を実施してエンゲージメントを高められた点です

直感的な正解にたどりつけるインターフェースなので、初期設定に苦労した記憶がありません。導入後のサポートも、できないだろう…と思い込んでいることが「できるようになりました」だったり、「できません」の結論になったとしても、ラフール社内で確認・共有・議論して、次の改善のヒントにしてもらえそうな回答が来るので、そこに人がいる、目線を合わせてくれる、そんな安心感があります。

【導入前の課題】 元々他のサーベイツールを活用しており、その課題として数字結果の分析がし辛いことがあった。 どれくらいの人がどの回答をしたからこの結果になったのか？が見えやすいツールがないかと探していた。 【導入後の効果】 各事業部の責任者に、個人個人の回答結果は見えない形で各部署の分析が出来る権限を付与しているが、その部署人数のうち何人がこの選択肢を選択したからこの結果になっている。ということが見れるようになっており、各部署毎での施策のPDCAが回しやすい状態になっている。 また上記とは別で、管理責任者である人事は個別の回答結果が見れるが前月対比も閲覧できるようになっており、その結果から個別でのフォローや面談の時間を取る判断がしやすくなっており、サーベイを実施して終わりではなくその後の行動に移しやすくなったと感じる。

フールサーベイ導入により、自身の心の状態や体調の変化に気づく良い機会を得られました。これにより、普段見逃しがちな健康やメンタルの変動に敏感になり、改善に向けた自己認識が生まれています。

部署における課題を抽出する際の、一つの手段として有用。 上司と部下間の定例のミーティングでも、サーベイの結果を踏まえた相談を行ったりすることで、 業務の偏りの是正や配置換えなど具体的な施策に繋げられている。

従業員が不満を感じているのはなんとなく察していても、具体的にその声を拾い集めていく時間はないことが多いです。 このラフールサーベイは本来の業務に支障がない範囲で、スマートにわかりやすく従業員の声をあつめることで、組織の課題を可視化してくれます。 課題として出たものを一つ一つクリアしていけば、いずれはわだかまりのない良い組織になれる！ そういう意欲が湧いてきたのがなによりの救いでした。

色々と機能があり利用していますが、特にフィードバックの機能が使いやすい印象です。悪い点だけでなく、良い点も同時に表示されるので直感的に内容を把握しやすいですし、質問自体も現代に即したものになっています。アンケート形式で答えるだけなのも簡単で良いです。

産業医との面談など、表に出にくい社員の抱えている悩みやストレスに対するサポートを適切に行える。 実際に回答の分析・診断結果から、勤務形態や福利厚生など自社の制度の変更につながったケースもある。

以前、社内で定期的に、社員の健康状態や本音を確認するため、紙のアンケート実施していました。実際に送付や印刷したりする手間や回答する側も面倒などの意見があり、あまり実用的ではなかったかのように思います。そのため、煩雑な手間や率直な意見を募れたらという希望を込めて導入しました。導入初期は操作方法が分からない等の問い合わせが多少ありましたが、数回の内にアンケートになれて貰えたと思います。また、このアンケートを通じて、ストレスや心理的な負担が蓄積されている状況を定量的に把握することができるようになり、働きやすさの参考材料に利用できています。その他にも、個人単位での勤務時間調整や希望の業務などに関して、具体的な改善案を検討することに繋がったため、導入に意味はあったと感じています。

手軽に個人単位で自身の健康状態の変化に気づくことができるので、社員の健康管理はもちろんのこと、健康経営の取り組みとしてもとても良いかと思います。

当初の課題は、法定のストレスチェック対応だったが、実際、導入してみて、その活用が人事労務政策の基本データとして活用可能であることが判明。いろいろな施策や制度導入の基礎データとして活用中。

ストレスチェックが義務的に実施され、組織診断ツールも単年度で変更し統一できていなかったが、同時に実施できるツールを選び、社員一人一人のストレスと職場や組織への不満に関連性があることが良く分かり、管理者や経営者の納得感も増した。その後の人事政策の打ち手を探るためのエビデンスデータになっている。

職員から見てストレス管理やメンタルケアにおいてまだまだ優先順位が低く、サーベイの回答が作業になってしまいがちでした。中には回答しない職員も。 そこでサーベイをする目的と、結果のフィードバックを行うことで、優先順位を上げていく作業が必要。時間をかけてまずは継続して回答率を上げていくところから始め、回答が標準業務となれば優先順位を引き上げやすかったです。

自社の強みが明らかになりました。特にエンゲージメントと組織理解の項目が高く、ここがの変化率はひとつのバロメーターとして活用してます。

義務化されているストレスチェックテストは何度か受けてきましたが、意味を感じていませんでした。会社として限られた予算を使い、従業員の時間も使うのであれば、実行することに意味を感じられるサーベイを実施したいという基準で選び、稟議にかけました。