米IBM、ヤフーも直面?フル在宅勤務者のマネジメント「3つの壁」

働き方改革のためにテレワークや在宅勤務を導入する企業が増えている。一方、アメリカではヤフーやIBMが在宅勤務を禁止したというニュースも。日本より一足先に成功も失敗も経験しているアメリカから、在宅勤務者のマネジメントのポイントを学ぶ。

米IBM、ヤフーも直面?フル在宅勤務者のマネジメント「3つの壁」

今年3月、米IBMが在宅勤務をする数千人の従業員に対し、今後はオフィスで勤務するように命じたと報じられて話題になった。このニュースで、2013年に米ヤフーが在宅勤務を禁止したことを思い出した方も多いのではないだろうか。

これらの動きを受けて在宅勤務の弊害に注目する論調も見られるが、全米人材マネジメント協会 (SHRM)の調査によれば、在宅勤務を取り入れる企業は2013年の58%から2017年の62%へと増加している。ヤフーやIBMで禁止の対象となったとみられる“常に”在宅で仕事をする “フル在宅勤務”も、2013年の20%に対し、2017年は23%の企業が認めている。

柔軟な働き方ができる求人情報を提供するFlexJobsの調査では、「柔軟な働き方」のオプションの中で最も関心を集めているのは、 フル在宅勤務者の雇用形態だった。フル在宅勤務の会社はそうでない会社と比べて人材採用にかける時間を33%短縮できており、在宅勤務を許可することは離職率の低下につながるという調査結果も出ている(OWL Labs「State of Remote Work 2017」より)。企業が人材獲得競争に打ち勝つために、在宅勤務は強い武器になるというわけだ。

しかし、問題は人材の採用や定着の先にあるのかもしれない。せっかく獲得した人材が能力を発揮し、組織に貢献してくれなければ元も子もない。そこで、米ギャラップ社によるフル在宅勤務の部下のマネジメント論を紹介したい。

一切会社に来ない“フル在宅勤務”の社員が直面する3つの壁

ギャラップ社が在宅勤務の頻度と職場へのエンゲージメントの度合いを調べたところ、週に3、4日の在宅勤務をする社員が最もエンゲージメントが高く、毎日在宅、または毎日オフィスに出社するという働き方はエンゲージメントの度合いを低下させることが分かった。

同社はフル在宅勤務の社員のエンゲージメント低下の原因として、彼らが直面しがちな3つの壁を挙げ、上司がケアすべきことを示唆している。日本企業に参考になりそうな点を意訳して紹介しよう。

(1)上司が成果に気づかない、評価してくれない

部下が良い仕事をした時、それを認めて評価することは上司の重要な役目だ。同じオフィスにいれば、その機会は自然に生まれるが、フル在宅勤務の部下については、褒める機会がないどころか部下の成果に気づくことすら難しい場合がある。

忙しい上司はつい、コミュニケーションを必要最低限に絞ってしまいがち。だがフル在宅勤務の部下と信頼関係を築き、パフォーマンスを引き出すためには、彼らの行いを把握して適切なフィードバックをする必要がある。

それには、成果をシェアしてもらう機会を意図的に増やすことだ。たとえば定期的なオンラインミーティングや週次報告メールで、「最近うまくいったこと」について報告してもらうようにすると良いだろう。

(2)今後のキャリアの展望が見えない

フル在宅勤務の社員は、自分のキャリアプランをどう実現するかについて、上司と話し合う機会が少ない傾向にある。この状況は、ただちに改善しなければならない。「キャリアアップや成長の機会があるかどうか」は、退職を考える1番のきっかけになるからだ。

特にフル在宅勤務の場合、自分の担当業務や所属部署以外の状況が見えづらい。他の部署やポジションでどんな仕事が行われているのかについて分かりやすく情報提供をすれば、社内でのキャリアアップの可能性についてイメージしやすくなるだろう。

また、彼らは職務が限定されているからと、フル在宅勤務の社員とキャリアの話をしない上司もいるかもしれない。だが、昇進だけが成長ではない。本人の目標を確認しながら、今の業務の中でもより大きな課題や責任ある仕事を任せるなど、成長をサポートするべきだ。

(3)同僚とつながる機会がない

フル在宅勤務の社員は、他の社員と関わり合う機会が少なく、孤立していると感じることがある。

これを解消する一つの方法は、グループウェアやチャットシステム、ビデオ会議などのテクノロジーをうまく利用することだ。この時、特に気をつけなければいけないのは、チームの中でフル在宅勤務という雇用形態が少数派である場合。オンラインでのやり取りを例外や臨時的なものとして扱うのではなく、対面での会話やミーティングに代わる正式なものとして、真剣に取り組まなければいけない。

また、可能であれば会社のイベントや研修の場に呼び、従業員同士が直接知り合う機会を作ることは、とても有効だ。