障害者雇用の義務化対象企業・法定雇用率・進め方のポイント・助成金まとめ

平成30年4月から障害者の法定雇用率が引き上げになり、義務化の対象となる企業の規模も従業員数45.5人以上の企業に拡大しました。しかし、たびたびニュースになるのが障害者雇用数の水増し問題。一方、東京五輪を2年後に控え、大企業を中心に障害者アスリートの採用も活発化しています。今回は、障害者雇用の義務化、罰金に企業はどう対応すべきか、補助金やガイドラインも参考に現実的な進め方のポイントをまとめました。

障害者雇用の母集団形成はハローワークで

はじめての障害者雇用を進める際に、まず活用を考えたいのがハローワークです。障害者雇用を取り扱う民間の転職サイトやエージェントも増えてきましたが、これらは手厚い待遇や障害者の雇用事例に自信がある企業に優位性があると思った方がよいでしょう。

また、ハローワーク等を活用して障害者を採用した場合に限って、受けることができる助成金もあります。まずは管轄のハローワークに設けられている障害者雇用の窓口に相談してみることをおすすめします。

障害者雇用では障害に応じた「業務内容」の用意を

障害者雇用を考えるにあたり、ネックになりがちなのは「どんな仕事に就いてもらうか?」という業務内容の問題。ポイントは、障害の種別に応じた仕事を用意すべきという点です。

障害者雇用にこれから取り組むという会社の方と話すと、多くの方が「車椅子に乗った身体障害者がデスクワークに就く姿」を最初にイメージされています。しかしこのイメージは、実は多くの中小企業において現実味がありません。

自社は、車椅子で会社に入館できるバリアフリー仕様になっていますか? エレベーターやトイレも同様にバリアフリー仕様になっているでしょうか?執務スペースは、車椅子でも危険なく移動できる導線を確保できるようレイアウト変更可能でしょうか? 必要な設備投資をリストアップする過程で、挫折するケースがほとんどです。

車椅子を利用する身体障害者の方の雇用が難しいとなると、次に多くイメージされるのは「聴覚障害や内臓の機能障害など自律歩行が可能な内部疾患の身体障害者」です。実際、求職サイトではこういった障害をお持ちの方は、引く手あまただと伺ったことがあります。

けれども、ここで知っておいていただきたいのが、既存の仕事に就いてもらう想定だけでは、採用は非常に困難だという事実です。以下の図のとおり、障害者雇用と聞いて多くの人がイメージする身体障害者は実に8割近くが50歳以上、約6割近くが60歳以上の高齢の方です。

これから、障害者雇用をはじめる企業においては、精神障害者・知的障害者まで範囲を広げて、どんな仕事に就いてもらうかを検討することが必要なのです。