人事考課とは？人事考課制度の目的と方法・運用のポイント

人事考課とは

人事考課とは、企業の判断基準に基づいて、従業員の実績や能力を評価することです。四半期や半期ごと、年に1度など定期的に実施し、その結果を参考に、従業員に対する給与や等級、待遇が決められます。

人事考課は、社内における従業員のポジションや今後のキャリアを決める重要な制度です。そのため企業は、公平かつ公平で、従業員に納得してもらえる制度を作る必要があります。

人事評価との違い

人事考課と混同しやすい用語に「人事評価」があります。どちらも「従業員を評価する」といった点では共通ですが、人事評価のほうが広義として捉えられることが多いです。

一般的に人事考課は、給与や昇進など待遇面を示すのに対して、人事評価は育成や人事異動、スキル開発なども含めます。人事評価は広義、人事考課は狭義（主に待遇に限定）と覚えておきましょう。

人事評価制度については、次の記事で詳しく解説しています。

人事考課の目的とメリット

企業が人事考課を行うことには次のようなメリットがあります。

• 従業員エンゲージメントの向上
• 人材配置の最適化
• 早期退職の防止や定着率の向上

従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対して「愛着」や「思い入れ」を抱くことを指します。

企業側が従業員を適切に評価することで、「この会社は自分のことをしっかりと見てくれている」と、エンゲージメント向上につながります。高い従業員エンゲージメントを維持するためにも業績や能力、仕事に対する姿勢など総合的かつ公平・公正な人事考課が必要です。

人材配置の最適化

人事考課を行うにあたって、企業は従業員一人ひとりの特性を理解する必要があります。

本人の強みや弱み、持っている資質を把握すれば、特性を発揮できる部署に配置可能です。人材配置の最適化によって従業員が今よりも活躍できるようになれば、仕事に対するモチベーションも高まるでしょう。

退職の防止や定着率の向上

適切な人事考課は、従業員ロイヤルティ（忠誠心や愛社精神）を高めます。自分の成果や能力が評価され、待遇に反映されていれば、従業員は「この会社にもっと貢献したい」と思うでしょう。結果、離職防止や定着率の向上につながります。

次の記事では、人事考課（人事評価）を見直したことで、従業員エンゲージメント向上や人材配置の最適化、離職防止につながった企業事例を紹介しています。

人事考課のデメリット

人事考課にはメリットがある反面デメリットもあります。とくに次の3つには注意しましょう。

• 従業員から不満が出てしまう可能性がある
• 人事担当者の負担が大きくなりやすい
• 評価者（上司）に一定のスキルが求められる

従業員から不満が出てしまう可能性がある

適切な人事考課は従業員エンゲージメントの向上につながります。

しかし、同じ成績を残しているのに従業員によって評価が違う、上司の先入観によって過小評価しているなど、公平性に欠ける評価を行えば効果は生まれません。評価に不満を感じる従業員が増え、結果エンゲージメント低下につながります。

人事担当者の負担が大きくなりやすい

公平かつ公正な人事考課を構築し、適切に運営するには、人事部門のコミットメントが必要不可欠です。

しかし、制度設計から評価者の研修、評価シートの作成、進捗管理、従業員からのヒアリングなど業務内容は多く、人事担当者の負担が大きくなってしまいます。

人事考課を見直す場合は、まず人事部門の体制整備から始めたり、人事評価システムを導入したりして、全体の負担軽減を行うことが大切です。

評価者（上司）に一定のスキルが求められる

優れた人事考課を設計しても、評価者にスキルがなければ適切な評価ができません。従業員に納得してもらえる評価をするためにも、評価者には次のようなスキルを身につけさせる必要があります。

• 目標設定方法への理解
• 人事考課表の正しい書き方
• 面談やヒアリングのスキル
• 評価エラー（評価者の考えや先入観による誤評価）への理解
• 従業員を目標達成に導けるマネジメント能力

このようなスキルを身につけるためには、企業が評価者に対して研修を行う必要があります。講師を招いての講習やeラーニングなど、予算やリソースの範囲で評価者の教育を行いましょう。

人事考課の評価項目

人事考課の評価項目は、「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つに分かれます。それぞれの評価項目について詳しく解説します。

業績考課

業績考課とは、定められた期間内での業績を評価する方法です。

たとえば、受注件数や達成予算、目標達成までのスピードなどで図ります。1990年代から人事考課で用いられている「MBO（目標管理制度）」によって、人事考課の中心的な要素とされています。

業績考課では成果に至るまでのプロセスも評価しますが、客観性を保つために、上司以外に同僚や取引先の意見も参考にする場合が多いです。

MBO（目標管理制度）については、次の記事で詳しく紹介しています。

能力考課

能力考課とは、従業員が業務を通して身につけた能力を評価する方法です。

本人が持っている能力だけでなく業務を遂行する能力も評価します。項目としては、業務に必要な知識やスキル、リーダーシップ、コミュニケーション能力などがあげられます。

ただし、担当する職務によって必要な能力は異なるので、客観的な評価を行うためにも職能に対する規定をしっかりと定めることが大切です。

情意考課

情意考課とは、従業員の「意志」や「心持ち」を評価する方法です。

項目としては、人間性や成長意欲、規律性、責任感などがあり、従業員の「仕事に対する向き合い方」の全般が評価されます。

情意考課は上記でお伝えした2つの考課と比べて、評価者の主観が入りやすいので注意が必要です。対策としてコンピテンシー評価を用いる企業もあります。

人事考課の実施手順

人事考課は次の手順で進めます。

• 従業員による目標設定
• 従業員による自己評価
• 評価者による評価
• 評価者によるフィードバック

（1）従業員による目標設定

まずは、従業員が対象期間（四半期や半期、1年など）で達成したい目標を設定します。目標は従業員と評価者で相談しながら決めるのが一般的です。

従業員の主観だけでなく、企業としての目標やビジョン、部署やチームとしてのミッションなどとも擦り合わせながら、各従業員が目指すべき目標を定めましょう。

（2）従業員による自己評価

対象期間を終えたら、従業員による自己評価を行い、評価者に報告します。目標の達成度合いやどのくらいの能力を発揮できたかを従業員自身で評価します。

（3）評価者による評価

自己評価を報告したら、あらかじめ定められた基準に沿って評価者が人事考課表を作成します。評価者は、ハロー効果や寛大化傾向、対比誤差など評価エラーに注意しながら、客観的な評価を行いましょう。

（4）評価者によるフィードバック

人事考課表を作成したら、従業員に対してフィードバックを行います。表を渡すだけでなく直接の面談で結果を伝えると、従業員も納得感を得やすいです。具体的に何ができていて、どこが不足しているのか、来期までに改善してほしい点など、具体的に伝えましょう。

人事考課表の書き方のコツ

人事考課を進める際は「人事考課表」や「人事評価シート」を作成するのが一般的です。従業員エンゲージメントが高まりやすい人事考課表の書き方を紹介します。

• 客観性を意識して書く
• 相対評価と絶対評価のバランスを意識する
• プラスとマイナスの両面で評価する
• 抽象的な表現は避ける
• 本人が気づいていない弱みを記す
• 人事評価システムを活用する

客観性を意識して書く

公平かつ公正な人事評価をするためには、考課の客観性が重要です。

客観性を高めるためには、数字を用いるのがおすすめです。売上や目標に対する達成度合い、前年との比較など具体的な事実やデータを用いて評価を行いましょう。

考課の客観性が高ければ従業員にも納得してもらいやすくなります。

相対評価と絶対評価のバランスを意識する

人事評価の手法には、他者との比較で決める「相対評価」と、あらかじめ決めた目標を達成できたかどうかだけで判断する「絶対評価」があります。ともにメリットとデメリットがありますが、人事考課を進める際は、両者のバランスを意識しましょう。

相対評価は、集団の中でメンバーを比較し、順位をつけるため評価しやすく、社内の競争力が高まりやすいメリットがあります。しかし、社内という限られた集団の中での順位なので、本来能力があるはずの従業員が適切に評価されない可能性があります。

一方の絶対評価は、明確な基準を「クリアできたか否か」で判断するため、従業員も納得感を得やすいです。しかし絶対評価に偏ると、全員が評価基準を達成した場合、すべての従業員の評価が最高値になり、評価としての機能を失ってしまいます。

個人の業績や能力をしっかりと見て、他の従業員との比較も行いながら、バランスのよい評価をすることが大切です。

人事評価シートの書き方の例文と無料テンプレートについては、次の記事で紹介しています。ぜひ参考にしてください。

プラスとマイナスの両面で評価する

人事考課表にはプラス面だけでなく、マイナスな部分も記載しましょう。達成した売上やノルマを褒めたり、仕事への向き合い方を褒めたりと、プラス面の評価は比較的容易でしょう。

大切なのは「マイナス面をどのように伝えるか」です。マイナス評価があったとしても、「こうすれば次うまくいく」といった伝え方を意識してください。ただ単にダメ出しをするのでなく、従業員が次のアクションにつなげられるフィードバックをしましょう。

抽象的な表現は避ける

評価に対する従業員の納得感を高めるためにも、抽象的な表現は避け、具体的な表現を意識しましょう。「年間を通して素晴らしい成果だった」「来年度も頑張ってほしい」といった抽象的な表現では、従業員も振り返りができません。

そのため、「受注件数が常に全月を上回り、達成率も〇〇%だったので素晴らしい」「来年度はプロジェクトの〇〇業務で成果を出してほしい」といった具体性を意識しましょう。評価の根拠となる部分を示すことで従業員への納得感が高まります。

本人が気づいていない弱みを記す

従業員自身が気づいていない弱みを伝えるのも評価者の役目です。成果が出ない理由を従業員自身だけで考えても、なかなかうまくいきません。

そこで評価者の目線で「なぜうまくいっていないのか」「どこに課題があり、どうすればうまくいくのか」を伝えてあげましょう。気づきを与えることで、本人も正しい方向で努力できるようになり、パフォーマンスを発揮できます。

人事評価システムを活用する

紙媒体やExcelなど手作業で人事考課表、人事評価シートを作るのは労力がかかります。そこでおすすめしたいのが、「人事評価システム」です。人事評価システムには次のような機能が搭載されています。

• 従業員情報の一元管理
• 目標設定や進捗の管理
• 考課（評価）シートの作成・テンプレートの提供
• 評価データの分析やレポート作成機能
• 他システムとの連携

適切な人事考課を行うための機能が多く搭載されており、システムを用いることで人事考課表もスピーディーに作成できます。

また、システム上でチームや個人の目標管理を行い、達成度の進捗や評価を記録することで、データにもとづく客観的な人事考課を可能にします。

人事考課を運用する際のポイントと注意点

人事考課を運用する際は、次のポイントや注意点を押さえておきましょう。

• 従業員に対して評価基準が明確に伝わっているか
• 根拠に基づいて評価を行えているか
• 評価者によるアンコンシャス・バイアスに気をつける
• 考課結果は直接伝える

従業員に対して評価基準が明確に伝わっているか

適切な人事考課によって従業員に納得感を与えるためにも、何をもって評価が上がるのか、あるいは下がるのかといった評価基準の明確化が大切です。

基準が曖昧だと、平均的な評価をつけてしまう「寛大化傾向」や、厳しい評価をしてしまう「厳格化傾向」といったエラーが起こりやすくなります。基準が明確だと、従業員自身も評価を上げるために起こすべきアクションのイメージを掴みやすいです。

根拠に基づいて評価を行えているか

なぜその評価を行ったかの根拠を示すことも重要です。

たとえば、部下自身は業績トップだったので「5」を期待していたが、上司は「4」の評価をつけたとします。納得のいかなかった部下は、あらためて人事考課表を見ると「業績はトップだがリーダーシップの部分で〇〇が疎かになっている」と記載があり、本人にも自覚があり納得した、といったケースです。

従業員に評価者は表や直接面談にて、その評価を下した根拠を明確に伝えましょう。

評価者によるアンコンシャス・バイアスに気をつける

アンコンシャス・バイアスとは、思い込みや先入観のことです。人事考課におけるアンコンシャス・バイアスの例として、次のものがあげられます。

• 学歴が高いことを理由に「仕事ができる」と判断してしまう
• プライベートで親しいので評価が甘くなってしまう
• 評価直前の業績に引っ張られて、年間を通しての評価ができていない

アンコンシャス・バイアスは、「ハロー効果」や「寛大化傾向」にもつながります。評価者には、思い込みと事実を切り分け、客観的な評価をすることが求められます。

評価者によるバイアスを防ぐためには、複数の評価者による「360度評価（多面評価）」の実施や、1on1ミーティングの実施も効果的です。

考課結果は直接伝える

人事考課の結果は、「人事考課表」として従業員に渡しますが、結果を面談で直接伝えられるとなおよいです。面談を行うと、表では伝わりにくい細かいニュアンスや、評価者が部下に対して思っている素直な気持ちを伝えられます。

ただ単に表を渡すよりも直接話したほうが、マイナス面のフォローもしやすいです。従業員数が増えると一人ひとりに割く時間にも限りがあるため難しいですが、可能なかぎり面談を行うことをおすすめします。

人事考課で起こりがちな評価エラー

人事考課では、評価者の主観や先入観などによって評価にズレが生まれる「評価エラー」がよく起こります。公平かつ公正な評価をするためにも、評価エラーの種類を覚えておきましょう。

意識的なエラーと無意識のエラーが起こる

評価エラーには「意識的なエラー」と「無意識のエラー」があります。意識的なエラーは、評価者が好き嫌いや感情によって意図的に評価を操作することで生まれるエラーです。対して無意識のエラーは、特定の部分に引っ張られたり、最大・最小評価ができず平均に落ち着いてしまったりと、意図せずに起こるエラーを指します。

意識的なエラーは必ず防がなくてはなりません。無意識のエラーは意図せずに起こりますが予防は可能です。無意識で起こりやすい評価エラーとして次のものがあげられます。

無意識で起こりやすい評価エラーの種類

評価エラーの種類	内容
ハロー効果	従業員の特定の業績や特徴に引っ張られて評価にズレが生まれるエラー。たとえば、「受注件数1位」に引きずられて、他の項目や能力にも優れた評価をつけるなど
寛大化傾向	実態よりも評価を甘めにつけてしまうエラー。評価基準が曖昧だったり、部下もプライベートで親しかったりすると寛大化しやすい
中心化傾向	部下に対して、5段階でいう「5」や「1」をつけられず平均的な「3」に落ち着いてしまうエラー。上司自身が人のジャッジに抵抗がある、対象者のことをよく知らないと起こりやすい
厳格化傾向	中心化傾向とは反対に、厳しい評価をしてしまうエラー。優秀な従業員を基準に評価をすると厳格化しやすい
対比誤差	絶対評価すべきところを相対評価してしまうエラー。目標達成しているのに他の従業員と数字を比較し、誤った評価をしてしまう
論理的誤謬（ごびゅう）	評価者が独自解釈によって評価してしまうエラー。評価者が評価基準を理解していないと起こりやすい

人事考課で活用したい評価手法

人事考課には公平かつ公正な評価が求められます。適切な人事考課を行うために、おすすめの評価手法を紹介します。

360度評価

360度評価とは、1人の従業員を複数人で評価する手法です。同僚や部下など上司以外も評価者として本人を評価します。

360度評価では、それぞれ異なる立場の人が評価するため、さまざまな意見を反映したうえで納得感のある評価が可能です。「自分に関わるさまざまな人に意見を言ってもらい、評価してくれる」と、従業員の安心感にもつながります。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、優れた成果を上げる従業員をモデル化し、彼らの共通特性をもとに制度設計、評価を行う手法です。

いわば「理想の従業員像」をもとに従業員を評価をするため、効率的な人材育成ができる、評価基準が明確なので評価しやすい、といったメリットがあります。

一方で、モデルの分析と開発に時間がかかる、必ずしも設定したコンピテンシーが正しいとは限らないのがデメリットです。

MBO（目標管理制度）

MBOとは、企業または個人で目標を設定し、目標の達成度合いを評価するマネジメント手法です。アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーが提唱し、成果主義の普及によって浸透しました。

従業員自身が設定した「理想の目標」と、企業が考える「組織としての目標」をリンクさせながら目標達成を目指します。

バリュー評価

バリュー評価とは、従業員が、企業が定めたバリュー（価値基準）に沿って行動できているかを評価する手法です。

年功序列や成果主義とは異なり、「行動」や「プロセス」を評価するため、従業員のモチベーションを保ちやすい、チームの足並みも揃いやすいなどのメリットがあります。

従業員の行動が企業の基準に沿っているかどうかを判断するので、他者と比べる「相対評価」になりやすいのが特徴です。

適切な人事考課で従業員エンゲージメントや組織の生産性向上につなげよう

人事考課には「業務考課」「能力考課」「情意考課」の3項目があり、各企業の基準にもとづいて評価を進めます。人事考課には評価者のスキルが求められ、客観的な視点で公平かつ公正な評価を行うことが重要です。

客観的な評価を手助けしてくれる方法として、360度評価やコンピテンシー評価、人事評価システムの活用などがあげられます。適切な人事考課を行うことで従業員エンゲージメントを高め、組織の生産性向上を図りましょう。

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