360度評価とは？多面評価のメリット・デメリット、導入事例や評価項目

360度評価とは

360度評価とは、上司や部下だけでなく同僚を含むさまざまな立場の関係者が、従業員の執務態度や業務遂行行動を評価する手法です。360度評価は上司から部下への1対1の評価ではなく、複数の評価者が全方位的に評価するため多面評価とも呼ばれます。

360度評価は管理職といった上位層に対しても実施され、マネジメントに対する評価や気付きを与えることから、管理職育成にもつながるとして注目を集めています。

360度評価の導入状況

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2020年3月に実施した、「360度評価活用における実態調査」によれば、360度評価を導入する企業は、2018年の11.8%から31.4%に増加しているとのことです。今後も継続して実施、および今後実施してみたい企業は、全体の半数（50.4%）を占めました。

調査の結果、360度評価の対象として多いのは、課長層（62.5%）、続いて部長層（59.5%）で、事業部長・役員層への導入をしている企業も56.0%ありました。また、新人・若手層へ導入している企業は27.8%という結果になっています。

※出典：リクルートマネジメントソリューションズ「 360度評価の効果的な導入の仕方や事例などを調査結果からご紹介」（2020年5月25日公開）

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360度評価を実施する目的

360度評価を実施する目的は、上司のみが行う人事評価から脱して、多角的に人事評価を行うことです。一般的な人事評価は上司が部下を評価する手法をとりますが、部下や同僚も評価を行う360度評価によって、より公平な人事評価を行えるようになります。

また、360度評価が実施されている目的や背景をさらに分解すると、主に3つの理由が挙げられます。

人事評価の実態を正しく把握する

360度評価が必要になる背景として、まず一つ目に、上司だけでは従業員の仕事への取り組み方や詳細な行動特性まで把握するのが困難なことが挙げられます。

働き方改革が叫ばれるなか、一人あたりの生産性を高めることが多くの企業でも求められているのではないでしょうか。プレイヤーと管理職を兼務している人も多くいるため、管轄するメンバー数が増えれば個人ごとのコミュニケーション機会は少なくなる課題もあります。通常の人事評価制度では、そういった課題から正確な評価を得られにくくなってしまっています。

正しい評価の把握のためにも、多面的な人事評価を受けられる360度評価の実施が役に立ちます。

適切なフィードバックによる人材育成の側面

360度評価は多面的なフィードバックを行い、周囲からの見られ方を共有し対象者に気づきを与えるきっかけとなります。

業界変化が激しい経済状況の中では、常に同じ指標だけを追いかける状態ではなく「変化」が求められます。そのためにも、会社からの指示で動く受動的な人材ではなく自主的に行動し、自ら課題を解決できる「自律性」のある人材が必要です。

そういった人材の気付きと成長につながるのも360度評価の目的です。

人材の適正配置と管理職育成

360度評価を実施する目的には、人材の適正配置と管理職育成もあります。

マネジメント層への登用は事業への影響も大きく慎重な判断が必要なため、管理職になれる人間は限れています。評価されない状態や配属のミスマッチはメンバー層からの不満が溜まりやすく、離職につながる状態になるため、360度評価による組織全体からの評価も参考にすることは有効です。

また、管理職に登用したからといってすぐにマネージャーとして機能するものでもありません。登用後もフィードバックを受け続けることで、マネージャーとしての人材育成にもつながります。

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360度評価のメリット

多面評価の目的と被る部分もありますが、通常の人事評価と比較した際に360度評価を実施するメリットには次のようなものがあります。

• 複数評価による客観性
• 自分の特性に気づける
• マネージャー層の成長
• 組織活性化
• 企業ミッション・行動指針の浸透

複数評価による客観性

360度評価は複数人が対象者の評価を実施するため、通常の人事評価に比べてより客観的な意見を吸い上げられます。直属の上司以外の第三者による評価もあるため、被評価者の従業員は評価に納得しやすくなります。

直属の上司だけでは把握が難しかった個人の特性を発見することにつながり、周りからの評価が浮き彫りになります。また、結果に対するフィードバックの実施があることで、これまで少なかった仕事上のコミュニケーションの促進も期待ができるでしょう。

自分の特性に気づける

360度評価では、被評価者である本人も自己評価を行います。この自己評価と他者評価を比較することで、評価された従業員は自分の強みや弱みに気づけ、自己理解を深められます。

360度評価は、自分の見方とは異なる他者の評価を素直に受け入れられるため、被評価者のセルフマネジメント能力の向上にもつながります。

マネージャー層の成長

組織の上位層が周囲から支持されていくには、必然的に評価が重要です。部下からの意見も拾える360度評価によるマネージャー層の育成は、企業が成長する過程で非常に重要なポイントと言えるでしょう。

マネジメントには、メンバーの強みやポテンシャルを引き出すリーダーシップ、組織間での連携といった広範囲の業務を統括しながら推進していく力が求められます。

マネージャー本人やマネージャー候補は、上司以外の多方面からフィードバックを受けることで、それまでは得られなかった自身の課題を認識できるようになります。

組織活性化

360度評価を導入して、上位・下位の別なく評価を行うことで、職務遂行の責任感やリーダーシップといった組織を活性化させる評価基準が組織に根付いていきます。

個人が活躍できる、よりフラットで透明性のある組織文化が醸成され、企業の持続的な成長を可能にする組織活性化につながるでしょう。

組織活性化について詳しく知りたい方は、ぜひ次の記事も参考にしてください。

企業ミッション・行動指針の浸透

企業の経営理念や行動指針の浸透や理解を深めることにつながることも、360度評価のメリットです。

360度評価を活用して、従業員の日々の行動や考え方が、会社の目指すビジョンやミッションにあっているかを確認できるため、対象側・評価側の双方にメリットがあります。組織全体の人材が、360度評価によって経営理念を意識して振り返りできるようになるでしょう。

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360度評価のデメリット

360度評価では、部下も上司を評価するため、気遣いや忖度がある場合は正しいフィードバックとならない可能性があります。

また、フィードバックに対して正しい理解がない場合には、個人の好き嫌いや社内派閥といった主観により評価してしまうことも懸念されます。そうなると360度評価としての意味がなくなり、対象者の自信を喪失させたり、落ち込んでしまったりして、従業員のモチベーションを下げる結果となるため注意が必要です。

このように、360度評価は1人の評価では測れない客観性の高い評価ができる一方で、評価者側が目的や評価方法を理解していない状態で実施すると、好き嫌いや主観での評価が行われ、現場の不安を煽る結果になってしまうデメリットがあります。業務上の立場を生かして感情的に評価を実施してしまった場合には、ハラスメントに該当する場合もあるため注意しましょう。

360度評価の運用方法

360度評価を導入する際は次のポイントに注意して運用しましょう。

評価フィードバックの位置づけを共有する

360度評価は、主観的な視点での評価は本来の目的を達成できず、導入しただけで運用されず、失敗に終わってしまいます。そのため多面評価を実施する目的や位置づけを評価者に対して周知することが重要です。

たとえば「新人マネジメント層のビジョン理解」・「現場理解と気づきを与える多面評価」といったように、評価者と対象者側に対して何を見てもらうのかをわかりやすく伝えることもポイントです。

また通常の人事評価の場合は昇給や賞与といった報酬を決めるためのものですが、360度評価はさまざまな関わり方をしている評価者からのフィードバックが目的です。給与への直接反映は避け、育成目的での評価として切り分けて考えるほうがよいでしょう。

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360度評価にも使え、第三の給与とも呼ばれる成果給「ピアボーナス®」についてはこちらの記事で解説しています。「給与への直接反映を避けたいが何かしらインセンティブを与えたい」という担当者の方はぜひ検討してみてください。

※「ピアボーナス®」はUnipos株式会社の商標です。商標権者から使用許諾を得ています。

360度評価シートの項目・評価基準の設計

360度評価シートの評価基準の調査項目は、活用目的に沿って検討する必要があります。また、質問項目は100問以上のように多すぎないことに加えて、評価者によっては質問文の言い回しを変えることも大切です。

対象者の人格やスキルといった部分は避け、客観的な行動に対する質問設計にする必要があります。すなわち、普段の業務態度から「マネジメント層に向いているか」「部署異動が良い方向に進むか」といった判断に使うのに向いている評価手法です。

継続的な実施と運用

360度評価は人材育成を目的としており、1回実施して終わりではありません。実施後にフィードバックを行うことで、行動改善・再評価といったサイクルが人を育てることにつながります。

評価実施には現場不満が出る、質問設計の手間がかかるといったことがあり、継続的に実施できている企業は少ないかもしれません。運用ルールやレポーティングを含めた管理をする際は、評価ツールも検討してみてください。

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360度評価の項目例とテンプレート

360度評価は、多くの企業で主にマネジメント層の人材育成を目的として実施されています。導入の際は、ポジションごとの役割や目標を決め、360度評価の項目を、マネジメント能力にフォーカスした項目にすることが理想的です。

360度評価の質問項目の例としては次のようなものがあります。

• 課題の把握と解決策の考案
• 業務遂行・時間配分・業務態度（挨拶や態度など）
• マネジメント・育成能力
• コミュニケーション能力・リーダーシップ
• 経営方針の理解とそれに沿った行動

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こちらからは360度評価アンケートのテンプレートをご覧になれます。ぜひ参考にしてみてください。

• 評価テンプレート1
• 評価テンプレート2

360度評価のフィードバックコメント例文

360度評価を実施した際に単なる誹謗中傷や悪口にならないように、評価項目をしっかり定めておきましょう。評価内容を直接伝えず、要点をまとめたフィードバックになるように注意することが重要です。

フィードバックはプラスとマイナスの部分を網羅的にコメントし、具体的にどこが良かったのか・悪かったのか、悪かった場合はどう改善すべきかを理由とともに伝える必要があります。被評価者が次のアクションにつなげられるような建設的なフィードバックにしましょう。

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360度評価を導入している企業の事例

360度評価を導入している企業の事例を紹介します。

GMOインターネットグループ株式会社

GMOインターネットグループ株式会社では、2010年から360度評価を導入しています。同社は「ガラス張り経営」という方針にもとづき、役員の目標や評価を可視化しています。そのような組織風土もあり、従業員の6段階の等級ランクの決定に、直属の上長による評価に加えて360度評価を取り入れています。

他部門を含めた業務関与者が匿名でアンケートを行い、給与額もオープンにすることで、業務に対して責任を持ち、不平や不満も減ったとのことです。

アイリスオーヤマ株式会社

アイリスオーヤマ株式会社では、2003年に360度評価を導入、社員の専門分野をみつける工夫を加え、360度評価の改良を続けてきました。

同社では毎年末、働く5000人の社員に、自分が評価すべき上司や同僚・部下の名を記した一覧表を届けます。人事部は翌春にかけデータを集計・評価し、同等級内での順位、部門別順位、総合順位を社員に数字でストレートに教えています。下位10%は「イエローカード」として降格候補にもなります。自己評価と他者評価の隔たりを示すレーダーチャートも示して、社員の気づきを促しています。

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社は、2017年に男性社員が上司によるパワハラが原因で自殺したことをきっかけに、課長級以上の管理職約1万人を対象に、2020年から360度評価を導入しました。

同社の360度評価では、上司や部下、関係する他部署の社員、場合によっては社外も含め十数人から評価を聞き、仕事上の能力に限らず「人間力」を重視した評価基準を採用しました。適性がないと判断すれば昇格を見合わせたり、管理職から外したりする場合もあり、実際にそうした事例がすでに出ているとのことです。

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーでは、マネージャー陣の課題・改善点の認識をあわせるために、2017年7月より360度フィードバックを実施しています。

360度評価は、通常は無記名で実施することが多いですが、同社では記名式にすることで組織改善のサイクルを早めることを目的として、オープンな活用を行っています。

360度フィードバックを実施した後は、マネージャー全員を集めた合宿を企画。そこをキックオフに、フィードバックは能力開発の機会だと捉えて、さまざまな取り組みを行っています。

360度評価システムの選び方

360度評価を行う場合、情報が大量になるため、入力や分析に時間がかかります。360度評価システムを導入すれば、情報が一元管理できるうえ、さまざまなテンプレートが用意されているので、工程を大幅に削減できます。

実際に360度評価システムを選ぶ際には、次のようなポイントをチェックしましょう。

何を評価するのか

まず人事評価でどのような点を評価したいのか、明確化することが大切です。一口に人事評価といっても、管理職と従業員であれば、評価項目が大幅に異なります。自社の評価ポイントが明確化すれば、その点で強みをもったシステムを選べるようになります。

スマートフォンに対応しているか

スマートフォンに対応していれば、すき間時間に評価のためのアンケート記入が行えます。アンケート記入のハードルを下げられるので、スマートフォン・タブレットに対応しているかはよく確認しておきましょう。

使いやすさ

人事評価システムは一度導入すると、システムの切り替えは容易ではありません。システムのなかには無料プランやデモを用意しているものもあるので、使い勝手を確認しておきましょう。

360度評価システム・ツール8選比較

360度評価システムや360度評価が行える人事評価システムを、特徴や機能、料金から比較し、おすすめのツールを厳選しました。

どの360度評価システム・ツールを選んでいいかわからない方は、こちらの選び方を参考にしてください。

• 2,500社以上^※の導入実績
• 目標管理制度・360度評価・OKRなど、多くの評価制度に対応
• 評価シートもワークフローも自由カにスタマイズが可能

カオナビは、顔写真を用いて直感的に社員情報を把握できる人事評価システムです。紙やExcelでの煩雑な評価管理から脱却し、効率的な評価運用が可能になります。

目標管理や360度評価、OKRといったさまざまな評価方法に対応しており、項目もドラック＆ドロップだけで簡単にカスタマイズできます。顔写真を軸に、過去の評価履歴や評価進捗に加え、スキル・能力などの人材情報を一元管理できる点も特徴です。

※ カオナビ公式サイトより（2022年3月時点）

料金プラン

プラン	料金
ストラテジープラン	要問い合わせ
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カオナビには3つのプランがあり、料金は従業員規模によって変動します。360度評価を利用したい場合は、評価運用を効率化できる「パフォーマンスプラン」または「ストラテジープラン」を利用しましょう。

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評判・口コミ

• 高度な360度評価を簡単に実施
• 専門家設計のプログラムや設問を利用できる
• 従業員の能力を素早く把握し、スキルアップにつなげる

クアルトリクス 360度フィードバックは、高精度な360度評価を可能にするシステムです。360度評価のアンケート設問や評価プログラムは、専門家の設計したものを利用できるうえに、設問内容の変更や対象者ごとに異なる質問の設定も簡単に行えます。また、アンケートの回答によって設問の分岐も可能です。回答進捗をリアルタイムに把握でき、分析結果もすぐに確認できます。

料金プラン

クアルトリクス 360度フィードバックの料金は要問い合わせです。デモリクエストを受け付けているので、試したい方はぜひ問い合わせてみましょう。

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※BOXIL SaaS AWARD 2021 Autumn特設サイトより

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360（さんろくまる）は、スマートフォンやタブレットにも対応した、手軽に利用できる360度評価システムです。外出しがちなメンバーや忙しいメンバーもスキマ時間に評価入力の入力を行えます。

匿名性も確保されているので、役職や立場にかかわらず、安心して回答できるのも特徴で、評価の結果は自動集計され、管理者用と回答者用に分かれた見やすい帳票で確認可能です。評価者側・回答者側の双方ともさまざまな観点から、組織および個人の状況を確認・比較できます。また、一度初期費用を支払えば、以降は使った分だけ利用料金が発生する料金体系なので、人事評価の手間とコストの両方を削減できるでしょう。

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評価ポイントは、シンプルでわかりやすい人事評価システムです。初心者の方でも簡単に扱えるので、導入している企業も多様です。3名の企業もあれば、数千名の企業もあります。導入業種も大手コンビニを筆頭に、飲食や製造、IT、建築といった多岐にわたり、業種や企業規模を問わず利用できるでしょう。月額7,000円から利用でき、低コストな点も特長です。

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評判・口コミ

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次の記事では本記事で紹介しきれなかったサービスも含めて、360度評価サービスについて、比較・紹介しています。ぜひあわせてご覧ください。

360度評価で効果的な人材育成を

上司からの評価だけでなく多面的に自身を評価されることにより、自身の課題や改善点を見つける360度評価。トヨタ自動車やメルカリ、ノジマなど有名企業も採用していることで知名度が徐々に高まり、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。プレイヤーからマネージャーへの転換は180度動き方が変わるため、管理層としての成長には時間がかかるといえます。

また、そうした中では現場からの不満も溜まりやすく、従業員のエンゲージメントも下がりやすくなります。給与評価とは別軸で実施することで社員の意識を変え、人材育成につながる360度評価指標を取り入れてみてはどうでしょうか。

また、360度評価は人事評価システム・ツールを導入することで、より効果的かつ効率的に行えます。

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