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OKRとは - MBOやKPIとの違い | 評価方法やツールおすすめ

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OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、企業における目標管理手法の一種です。本記事では、OKRの意味や設定・評価手法、メリット、ポイント、おすすめのシステムを解説します。

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OKRとは

OKRとはObjectives and Key Resultsの略で直訳すると「目標と主要な成果」です。OKRでは、達成すべき目標(Objectives)を主要な成果(Key Results)に落とし込んで、主要な成果を上げれば目標も達成できる状態へ設定します。

OKRは会社から個人へ指標を細分化

OKRは、企業の目標から逆算して、部署や個人の目標を設定する点がポイントです。GoogleやFacebookが採用していることから、近年注目を集めはじめた目標管理の手法といえるでしょう。

Objectives(目標)

OKRのOはObjectivesを表します。Objectivesには、定性的でチャレンジングな目標を設定しましょう。確実に達成できそうな目標を設定しても、企業の飛躍に役立ちません。なんとか達成できそうな厳しい難易度にあたる目標を設定します。

そのほか、Objectivesの設定で気をつけるべき条件は次のとおりです。

  • 野心的なもの
  • 定量的でない目標
  • 期限を明確に設定する
  • チームで実現可能なもの

Key Results(主要な成果)

Key Resultsは、Objectives達成の鍵をにぎる指標です。Objectivesは定性的な目標が求められたのに対し、Key Resultsは定量的な指標を設定します。売上や利益のように、数値で表される指標をKey Resultsとすることで、どれくらいの割合で達成できたのかを推し量れるためです。

Objectives同様、容易には達成できない難しめの指標を設定しましょう。具体的には、60〜70%程度の数値でも本来の目的は達成できる程度に設定するとよいです。

ほかの条件も含め、主要な結果を満たすのに必要な要素は次のとおりです。

  • 定量的で計測可能な数値
  • 2〜3つ程度の指標
  • 担当者が改善できる指標
  • なんとか達成できそうな指標

OKRとMBO、KPIの違い

OKRに似ているとされがちな評価指標MBOや、OKRの文脈で使用されやすいKPIといった、OKRと混同しがちなフレームワークとの違いを解説します。

OKRとMBOの違い

OKRとMBOは、目的や目標の立て方をはじめ多くの点で異なります。いずれも評価手法のひとつではあるものの利用する目的が異なるため、評価手法を取り入れる際にはどちらの方法が自社にあっているかよく検討しましょう。

おおまかな違いは次のとおりです。

OKR MBO
目的 会社の目的を達成 人事評価
目標の立て方 SMART 企業に依存
目標の共有範囲 全社的 上司と部下のみ
評価・振り返りの頻度 四半期〜1か月に1回 半年〜1年に1回
期待される達成度 60〜70% 100%

OKRはコミュニケーションを活性化させる目的が強いのに対して、MBOは評価制度という趣旨が強いです。そのため、MBOはどちらかと言えば、コミュニケーションを活発化させるよりもノルマを設定して組織の人材に対する管理を強化する制度だと考えられています。

目的

OKRの目的は会社の目標を達成すること、一方MBOの目的は人事評価を最適化することです。OKRは、企業が成長するのに必要な要素をObjectivesとKey Resultsを使って細分化し、指標を設定します。それに対しOKRは、人事評価で良し悪しを判断するための指標として目標を作成します。

目標の立て方

OKRはSMARTの法則にもとづいて定量的な目標を定めるのに対し、MBOは各社の評価基準にもとづいて目標を設定します。ビジョンやミッションといった企業の目標を満たすのに必要な指標を具体化したのがOKRであり、上司と部下の間でどれほど成果を上げたのか判断するために利用するのがMBOです。

目標の共有範囲

全社的に目標や指標を公開するOKRに対し、上司と部下の間でのみ公開するのがMBOです。上層の目標を下層へと因数分解する必要があるOKRは必然的に情報が公開されます。

評価・振り返りの頻度

OKRは月に1回から四半期に1回程度、MBOは半年から年に1回程度評価する場合が多いでしょう。またOKRは評価こそ1〜3か月に1回なされるものの、振り返りはさらに短いスパンにて実施されます。これは、OKRのKey Resultsが目標を達成するために定められており、現在の進捗で当期の目標を達成できるのかできないのかを確認する必要があるからです。

期待される達成度

OKRは60〜70%を達成すればよいのに対し、MBOは100%の達成を求められます。OKRは企業の目標を達成するために目指したい目標を設定し、MBOは従業員の活躍を評価するために目標を設定しているためです。


MBOについては次の記事で詳しく解説しています。合わせて確認すると理解が深まるでしょう。

OKRとKPIの違い

OKRと似たような目標管理の概念としてKPI(Key Performance Indicator)があります。KPIは目標を達成に向けてプロセスをチェックする指標です。OKRとKPIは組み合わせて使うこともできます。

KPIはKGIを細分化した指標

KPIはKGIと併用して使われることもあり、その場合はKGIが大きな数値目標、KPIが細分化された小さな数値目標です。上図のKGIにOKRのKey Resultsを当てはめると、OKRの定量的な指標をさらに細分化した指標としてKPIを運用できます。

KPIやKGIについての詳細は次の記事で確認可能なので、合わせてチェックしてはいかがでしょうか。

OKRを活用するメリット

OKRにて、企業の向かう方向が定まり従業員の意識が統一されることで、次のような多くのメリットをもたらします。

目標を素早く設定

OKRでは、部署や個人が目標を容易に設定できるようになり、時間短縮へとつながります。Objectivesを因数分解しKey Resultsを定めるため、的外れな目標や重複した指標を設定しづらいはずです。

また、企業のObjectivesとKey Resultsを意識しながら業務を遂行できるため、個々が顔を合わせられない大きなプロジェクトにおいても有効だといえます。

企業部署、個人が密に連携

OKRのフレームワークに沿ってObjectivesとKey Resultsが設定されれば、個人のすべてのKey Resultsが企業のObjectivesを達成する要素となります。

企業トップから見れば各部署が、各部署から見れば各個人が、それぞれ具体的に何をしているのかが明確になります。また、個人から見れば自身が行っている仕事の先に企業の目標があることを理解できるでしょう。

優先順位を明確化

1つのObjectivesに、2〜3こだけのKey Resultsを設定することで優先順位をつけやすくなります。成果を上げるのに重要な指標はなにかをKey Resultsで精査しているため、Key Resultsにもとづいているかでプライオリティを判断できるようになるでしょう。

業務がどれくらい成果へ貢献しているかを測定するのに役立つといえます。

目標や指標の共有

OKRにて企業の目標が部署や個人へ伝達されるため、企業のビジョンやミッションを従業員が見失うケースを避けられるでしょう。企業が定めたObjectiveやKey Resultsを前提に、部署および個人が指標を設定するためです。

会社のビジョンを浸透

OKRなら会社のビジョンを社員へ簡単につたえられます。会社のObjectivesにビジョンを反映させたうえでKey Resultsを設定することで、会社を細分化させた部署や個人へも、ビジョンにもとづいた指標を定めてもらえるためです。

抽象的なビジョンを達成するためにどのような目標を達成すべきなのか、具体的な行動に落とし込めるのもOKRのメリットだといえるでしょう。

OKRの設定・評価方法

それでは、OKR実施にあたってどのようなプロセスを経る必要があるのか、実際に目標の設定方法や運用方法について説明します。

1. 企業のObjectivesを決定

まずは企業のObjectivesを決定します。Objectivesを決める際は役員が独断で決めるより、ほか従業員の意見を含めて判断を下すほうが懸命でしょう。最終的な判断はもちろん企業のトップが決定しますが、多くの人が納得できるようObjectivesを定めます。

2. 企業のKey Resultsを決定

Objectivesに引き続きKey Resultsを定めます。訂正定期なObjectivesとは反対に、定量的な・測定可能な指標を複数定めます。Key Resultsを達成できればObjectivesも満たされるように、指標をうまく因数分解しましょう。

3. 部署のObjectivesとKey Resultsを決定

企業のObjectivesとKey Resultsが決定したら、続いて部署のObjectives、Key Resultsも順に策定しましょう。大企業の場合は部署の中でさらに細分化させてOKRを設定するケースもあります。いずれにしても最終的に、個人のKey Resultsにまで落とし込めるよう進めましょう。

4. 個人のObjectivesとKey Resultsを決定

最終的には、個人のOKRを計画します。自分がどのような目標を達成すべきで、そのためにはなんの指標を達成すればよいのか数値で表現します。個人のOKRが企業のOKRとつながっているかに注意して進めましょう。

5. 毎週Key Resultsの状況をチェック

ObjectivesとKey Resultsが決まったら、業務を進めていく中で逐一Key Resultsを振り返りましょう。Key Resultsが進捗しているかを基準にこのまま業務を進めてよいのか、なにか他の手を打たなくてはならないのか判断します。

6. 期末にKey Resultの達成度を振り返り

OKRのプロセスが完了する時期を迎えたら、目標達成度を定量化して測定を行い、公開します。達成度が7割程度であれば合格というケースが多いようですが、逆にKey Resultsが7割程度進捗した時点で、OKRプロセスが達成されたとみなされる場合もあるようです。

7. 来期のObjectivesを設定

期末の反省を終えたら次のOKRを設定しましょう。「1. 企業のObjectivesを決定」にもどり、再び企業のトップからOKRを決めて個人の目標にまで細分化します。

OKRを実施する際のポイント

実際にOKRを運営する際にはどのようなことに気をつけて運用するべきなのでしょうか。OKR運用のポイントについて説明します。

目標(Objectives)は高めに設定する

Objectivesの設定は野心的であるべきと解説しましたが、現実的ではない目標も適当ではありません。同様に、簡単に実現できそうな目標設定だと、生産性が下がってしまいます。このことから、Objectives設定は「全力を尽くして取り組んで達成率が6〜7割」程度に定めるのが理想的です。

また、期限はOKRプロセスをあまりに長いサイクルで行うより、四半期ごとなどで区切った方がよいとされています。Objectives設定にもよりますが、長期的なビジョンとは分けて考えた方がよいでしょう。

OKRプロセス中は、Objectivesに従ったKey Resultsにプライオリティを置いて業務を行うことが効果的であるにも関わらず、数が増えすぎてしまうとフォーカスがぼけて効果が薄くなってしまうので、Objectives/Key Resultsともに数を増やしすぎないことがポイントです。

進捗状況を可視化する

進捗状況が可視化されていると対策を考えるため、会社組織でのコミュニケーションが活性化されます。そもそも、進捗状況がわからないことについてどのように目標を達成しようかというコミュニケーションは発生しないでしょう。

小さい会社やチーム単位ならホワイトボードで進捗を共有できますし、組織全体でも社会システムなどを上手く使えば進捗を共有できます。

業務内容を整理する

また、Key Resultsはガムシャラに頑張るために設定するものではありません。社員やチームの行動に優先順位をつけるための目標でもあります。

労働時間は有限なのでKey Resultsのために重点的に行うべき業務があれば、当然Key Resultsとの関係性が薄いので優先順位の低い業務もあります。

OKRを運用する際には、なんでもOKR達成のためにやれば良いのではなく、業務を整理してOKRに影響のある業務から優先的に行う必要があります。

結果(Key Results)は特定可能で達成できるものにする

Objectivesが必ずしも定量化したものである必要がないことは解説しましたが、Objectivesを定量的に評価するためにも、Key Resultsは結果を定量化して客観的な評価が得られるものにする必要があります。

また、OKRは結果を迅速に測定する必要があります。結果の測定に半月も1か月も要していたのでは、次のOKRが設定できませんし、組織のモチベーションが下がってしまいます。

Key Resultsは定量的に評価できるように設定されているので、それぞれのKey Resultsがどのような基準でObjectivesの達成度に影響するのかというルールを決めておけばすぐに成果を評価することは可能なはずです。

成果の測定は迅速に行う

また、OKRは結果を迅速に測定する必要があります。結果の測定に半月も1か月も要していたのでは、次のOKRが設定できませんし、組織のモチベーションが下がってしまいます。

Key Resultsは定量的に評価できるように設定されているので、それぞれのKey Resultsがどのような基準でObjectivesの達成度に影響するのかというルールを決めておけばすぐに成果を評価することは可能なはずです。

達成率を人事評価に直結させない

OKRは企業全体で実施し、目標を明確にしてコミュニケーションを図っていくため、達成率を人事評価に用いないことが基本となります。達成率が人事評価に関係すると、正直な達成率が分析できなくなり、OKR実施による「企業業績の向上」が見込めなくなってしまうためです。

OKRを運用できるツール - 人事評価システム

OKRは目標管理メソッドなので、人事評価と関連させて管理するのがおすすめです。OKR運用にも役立つクラウド人事評価システムを紹介します。

カオナビ - 株式会社カオナビ

カオナビ - 株式会社カオナビ 画像提供:カオナビ

  • 人材情報を顔写真に紐づけて一元管理
  • 部署ごとでの人事評価にも活用可能
  • スマートフォンから簡単確認

カオナビは、人材情報を顔写真と紐付けて一元管理可能な人事評価システムです。評価イベントもフォームも自由に設定できるので運用中の評価制度をそのまま再現できます。項目の追加・削除・変更も自由自在に行え、急な変更にも対応可能。目標管理・360度評価・OKRといった多くの評価制度に対応しています。

HRMOS(ハーモス)評価 - 株式会社ビズリーチ

HRMOS評価 - 株式会社ビズリーチ 画像出典:HRMOS評価公式サイト

  • 多様な人事評価方法に対応
  • 評価・考課時に必要な様々なデータを一元化
  • 人事評価に関わる人の負担を大幅に削減

HRMOS評価は、MBO・OKR・360°評価など、幅広い評価制度に対応した人事評価システムです。高いカスタマイズ性により役割や役職に応じて細かく評価シートを設計可能で、チームの目標・評価プロセスをサポートするフィードバック機能により、細やかな評価制度の運用ができます。過去から現在までの評価データのみに限らず、API連携によりスキル・給与など成長に関わるさまざまなデータを一元化できます。評価シートの未入力者へのリマインド、組織改編や人事異動のタイミングでの評価ラインの更新、評価スコアの集約・集計などを自動化し、人事担当者の負担を削減します。

HRBrain(エイチアールブレイン) - 株式会社HRBrain

HRBrain - 株式会社HRBrain 画像出典:HRBrain公式サイト

  • テンプレートの汎用性
  • ⾯談ログを⾒やすく整理
  • 集計作業は完全自動化

HRBrainは、⽬標・評価管理のプロセスを⼀気通貫で効率化する人事評価システムです。定番のMBOやOKR、その他⽬標管理⽅法にあった豊富なテンプレートを搭載しています。⽬標シートとあわせて1on1のフィードバックを残すことで、育成やコミュニケーションを促進します。データは評価者別、スコア別などさまざまな切り口で分析可能。⼀⼈ひとりの評価が“見える化”されるので、納得感のある評価を実現します。

MBO Cloud - 株式会社サイダス

MBO Cloud - 株式会社サイダス 画像出典:MBO Cloud公式サイト

  • 目標の進捗を継続的かつ効果的に管理
  • テンプレート設定で柔軟にカスタマイズ可能
  • 人事考課の業務工数大幅カット

MBO Cloudは、社員の目標達成を多角的にサポートする、目標管理・人事考課アプリケーションです。目標までの道のりを見える化することで、継続的かつ効果的なマネジメントを実現できます。現在運用している目標管理制度に合わせて柔軟にカスタマイズできるので、社内の目標管理の制度が変わっても、設定を変更するだけでそのまま利用可能です。また、目標設定シート集計作業の簡易化、催促メール一括送信などの運用サポート機能により、人事考課の工数を大幅に削減できます。

HITO-Link パフォーマンス - パーソルプロセス&テクノロジー株式会社

HITO-Link パフォーマンス - パーソルプロセス&テクノロジー株式会社 画像出典:HITO-Link パフォーマンス公式サイト

  • リアルタイムのフィードバック
  • 目標進捗管理機能
  • 人材マネジメントを支援する機能を一括提供

HITO-Link パフォーマンスは、目標管理とリアルタイムなフィードバックで個人のパフォーマンス向上を実現するタレントマネジメントシステムです。
組織と社員の目標を可視化させ、仕事の意味や目的を明確にすることで社員のモチベーション減退を防ぎます。また、人材情報データベースの一元化により、管理や検索がより簡単となっています。

サイレコ

  • 定型業務を自動化・効率化
  • 異動・組織シミュレーションで適所を可視化
  • 全情報をシステム上で一元管理

サイレコは、組織人事の情報を一元管理し、有効な経営情報としての活用を支援する人事評価システムです。

定型業務の自動化を進めることでルーティンワークの無駄を省き、人事業務の効率化を通して人事戦略立案の時間を捻出します。従業員の顔写真を見ながらドラッグ&ドロップで異動や配置、組織変更をシュミレーションできます。また全情報を一元化し、もらさずに蓄積できるので、常に生きた人事情報をいつでも素早く取得できます。

あしたのクラウドHR - 株式会社あしたのチーム

あしたのクラウドHR - 株式会社あしたのチーム 画像提供:あしたのチーム

  • あらゆる評価シートに対応できるカスタマイズ性
  • 人事データの活用がグッと楽になる充実の集計・分析機能
  • 他にはない選べるサポートプラン

あしたのクラウドHRは、全国3,000社以上(※)の実績に裏打ちされた人事評価制度の構築・運用ノウハウに基づいて、評価業務のフローをすべて一元管理できる人事評価システムです。

目標から査定までの流れをすべて管理できるだけでなく、ありとあらゆる評価シートに対応できるように細かなカスタマイズにも対応しています。 評価軸別・評価者別などさまざまな切り口で分析できる機能や、評価結果から給与査定額を自動算出できる機能など、充実した集計・分析機能が備わっています。豊富なノウハウを持ったコンサルタントやマイスターによるサポートをはじめ、各種サポートプランが揃っているのでシステム運用に不安がある方でも安心です。

(※ あしたのクラウドHRのトップページより2020年7月20日時点の数値)

スマレビ for 360°


  • 360度評価で自分の評価を的確に把握
  • システム上で目標設定シートを管理
  • 人事部の負担を軽減

スマレビ360°は、年間利用者数70万人以上(※)、顧客満足度91.1%(※)を誇るクラウド型360度評価支援システムです。

結果レポートによって対象者の行動が周囲にどのように映っているのかを認知でき、対象者の強みや課題、期待されていることを今後の行動につなげられます。システム上で目標設定シートを管理できるだけでなく、自動リマインド機能や自動レポート作成機能など、人事部の負担を軽減するさまざまな機能が標準搭載されています。

(※ ともにスマレビのトップページより2020年7月20日時点の数値)

評価ポイント - 株式会社シーグリーン

評価ポイント - 株式会社シーグリーン 画像出典:評価ポイント公式サイト

  • 簡単でシンプルだから初めての方でも安心
  • 業種・企業規模を問わず導入可能
  • 月額7,000円からの低コスト

評価ポイントは、シンプルでわかりやすい人事評価システムです。

初心者の方でも簡単に扱えるので、導入している企業も多様です。5名の企業もあれば、数千名の企業もあります。業種も、大手コンビニを筆頭に、飲食や製造、IT、建築などがあります。業種や企業規模を問わず利用できるでしょう。月額7,000円から利用でき、低コストな点も特長です。

HR-Platform「目標管理・人事評価」

  • 評価プロセスの見える化と効率的な運用・集計自動化を実現
  • 複雑な人事制度にも完全対応・企業ごとにカスタマイズ
  • きめ細やかな運用サポート

HR-Platformは、各社の制度に合わせて人事評価プロセスを運用支援するクラウドソリューションです。会社・部門目標と個人目標を連結させ、目標の進捗状況を一覧化します。各社独自の評価制度や運用に合わせたカスタマイズ設定も可能です。エンジニアが直接声を聞き、システム要件・運用要件を共有しながら、導入後の運用をきめ細やかにサポートします。日本語と英語に対応しています。

OKR実施で個人の役割再認識を

OKR実施プロセスの中でもっと重要なことは、ObjectivesとKey Resultsの設定が完了した後、それを全員で持ち寄って納得いくまで議論するということです。OKRが目標を明確にし、全員で共有し、コミュニケーションを可能にするのは、こうした前提があるから、ということもできるかもしれません。

これによって企業を構成する個人が、それぞれ自身がどのような役割を果たしているのか再認識でき、よりいっそうチームとしてまとまっていくことも期待できるでしょう。ぜひこれを機会にOKRを社内で実施してみてはいかがでしょうか。

ボクシルとは

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