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OKRとは?MBOやKPIとの違い・運用方法 - Googleも使用する目標管理メソッド

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OKRは「Objective Key Result」の略称で、企業における目標管理手法の一種です。会社の目標を分解してチームや個人の目標を設定することにより、組織全体で共通の目標を持ち、団結力を高めてコミュニケーションを活性化させることを目的としています。本記事では、OKRにおける目標の設定方法や結果の評価手法、OKRを運用するメリットや運用する際のポイントを解説します。

OKRとは

OKRとは「Objective Key Result」の頭文字をとった企業のマネジメントに関する用語です。日本語に直すと「目標と主要な成果」となり、目標管理の際に使われる概念です。

会社全体が達成するべき目標(Objective)を、部署や個人毎の主要な成果(Key Result)に落とし込みます。そしてKey Resultを達成することによりObjectiveを達成するというのがOKRの考え方です。 

手法自体は目新しいものではありませんが、GoogleやFacebookが採用していることから、近年注目を集めています。

OKRを運用する目的(メソッド)

OKRは企業としての目標(Objective)をベースに、チームや個人などの細かい単位の目標(Key Result)を設定します。よって、企業、チーム、個人の目標はすべてObjectiveを達成するためという点で共通しています。

つまり、企業の目標を達成するために、各部署、各個人の目標と実現させる結果を明確にリンクさせる役割を果たしているのです。

OKRとMBO、KPIの違い

OKRのほかにも目標管理手法はあります。MBOKPIといった、OKRと混同しがちなフレームワークとの違いを解説します。

OKRとMBO(目標管理制度)の違い

OKRはMBOとも異なります。OKRは定量的な目標のみ成果を測定しますが、MBOでは定量、定性ともに併用して成果を測定します。

また、OKRはコミュニケーションを活性化させる目的が強いのに対して、MBOは評価制度という趣旨が強いです。そのため、MBOはどちらかと言えば、コミュニケーションを活発化させるよりもノルマを設定して組織の人材に対する管理を強化する制度だと考えられています。

OKRとKPI(主要業績評価指標)の違い

OKRと似たような目標管理の概念としてKPI(Key Performance Indicator)があります。

KPIは目標を達成するためのプロセスをチェックするために用いる指標です。一方でOKRは目標を全社的に統一させることによってコミュニケーションを活発化させるための指標です

そのためKPIが現実的な目標を設定するのに対して、OKRは組織がコミュニケーションを活発化させるために設定するので、普通に仕事をしていては達成できないような目標を設定します。

KPIは達成率100%になることを前提に、OKRは設定目標の60~70%が達成できるように設定するのが良いでしょう。

OKRを活用するメリット

OKRで目標とそれを実現する結果を明確にすることで、企業の向かう方向性がはっきりと定まり、関係者全員の意識が統一され、具体的に以下のようなメリットをもたらします。

目標の設定が楽になる

OKRでは、設定された企業のObjectiveにリンクした各部署のKey Result、それにリンクした各部署のObjectiveという構造を持っているため、各部署、各個人ともに目標設定を行うことが容易になります。

また、全関係者が企業のObjectiveを共有して、それに向けたKey Resultを意識しつつ業務を行うことになるため、個々が顔を合わせることのない大きなプロジェクトにおいても有効だといえます。

企業全体の目標と個人の活動がリンクさせやすくなる

OKRのフレームワークに沿ってObjectiveとKey Resultが設定されれば、企業を構成する個々のKey Resultが違っていても、それらすべてが企業のObjectiveを達成するための仕事となります。

企業トップから見れば各部署が、各部署から見れば各個人が、それぞれ具体的に何をしているのかが明確になりますし、個人から見れば自身が行っている仕事の先に企業の持つ目標があることが理解できます。

やるべきことと、そうではないことが明らかになる

OKRを実行するにあたって、構造をシンプルにするためにも、ObjectiveやKey Resultの数は多くない方がよいといわれています。

これは企業全体はいうに及ばず、部署ごと、個人ごとにも当てはまり、重要なことにプライオリティを置くことによって、そうでないものを削ぎ落とすことになります。

つまり、あるOKRが達成されるまでは、その間やるべきことと、そうではないことが明確になることを意味しています。

メンバー同士のコミュニケーションが円滑になる

ここまで解説してきた「容易に設定できる、リンクされた目標」「リンクされた目標と結果による業務の明確化」「やるべきことの明確化」がもたらすものは、個人レベルでの連携ルートを作り上げることにつながります。

これは各部署のどの階層においても有効となり、全他の目標と結果のつながりが共有されるため、円滑なコミュニケーションが実現されます。

会社のビジョンを伝えられる

また、OKRを通じて会社のビジョンを社員に伝えることも可能です。

Objectiveに会社のビジョンを反映させることは可能です。そして、会社のビジョンを反映したKey Resultは自然と会社のビジョンに基づく内容が設定されています。OKRを利用すれば、会社のビジョンを社員に対して共有できます。

OKRの設定と運用方法

それでは、OKR実施にあたってどのようなプロセスを経る必要があるのか、実際に目標の設定方法や運用方法について説明します。

目標を設定する(Objective)

OKRを運営するにあたってはじめに行うのはObjectiveの設定です。Objectiveは、売上でも営業利益でも時価総額でも企業全体の目標として設定できるならば何でも良いですが、会社全体で達成することに意義を感じられるものを設定すると良いでしょう。

目標を満たす条件は次の内容とされています。

  • 野心的なもの
  • 必ずしも定量的である必要はない
  • 期限を明確に設定する
  • チームで実現可能なもの

Objectiveを元にKey Resultを設定するので何個もObjectiveを設定すると、Key Resultが増えすぎたり、Key Result同士が矛盾したりする可能性があります。多くてもObjectiveは6個程度に留めておいた方が良いでしょう。

主要な結果を設定する(Key Result)

Key Resultは、Objectiveを達成するためにキーとなる指標やプロジェクトを指します。たとえばObjectiveが売上ならば、Key Resultは客数、買上率、返品率などになるでしょう。

主要な結果を満たす条件としては次のとおりです。

  • 定量的で計測可能なもの
  • Objectiveを達成可能にするもの
  • 客観的に評価できるもの
  • 困難だが不可能ではないもの

目標としてあまりに不可能な数値を設定するとモチベーションが下がってしまいます。組織全体で協力すればギリギリ達成できるかもしれない位の絶妙な定量的な目標を設定する必要があります。

社内、メンバー間でOKRを共有する

OKRは目標達成のために組織全体のコミュニケーションを活性化させる目標管理手法です。よって、OKRによって目標管理を行う際には、会社全体のObjectsもチームや個人のKey Resultもすべて全社的に共有する必要があります。

もしお互いのKey Resultを知らないし、無関心で良いのならば部署を超えたKey Resultの達成のためのコミュニケーションは発生しません。会社全体のコミュニケーションの活性化が目標なので社内でOKRを共有することは必須となります。

同時に、組織体系がわかるよう組織体系を図示したり、職務分掌を明らかにするよう規程などを整理するなど、OKR導入時に混乱を招かないよう工夫も必要です。

一定期間ごとにコミュニケーションを図る

Objectiveで定めた期間が終了するまで、関係者全員が密接なコミュニケーションを行い、定期的な進捗状況の確認もOKRを運用するにあたって必要になります。

OKRは高い目標なので、達成するためには一人で目標達成を目指すのではなくチームなどの単位で定期的に進捗状況を確認して協力して創意工夫をすることが重要です。

また、定期的に進捗状況を確認して、目標達成のための対策を検討し部署を超えたり、チーム内で連携したりするということ自体がOKRを運用する目的でもあります。

成果を客観的に測定する

OKRのプロセスが完了する時期を迎えたら、目標達成度を定量化して測定を行い、公開します。

達成度が7割程度であれば合格というケースが多いようですが、逆にKey Resultが7割程度進捗した時点で、OKRプロセスが達成されたとみなされる場合もあるようです。

もとより100%達成することは難しい目標を設定しているとはいえ、どの位の目標に対して達成できたのかを定量的に測定して反省する必要があります。

この成果測定は企業の業績評価と次のOKRの設定のために行うものです。これを社員個人の人事評価につなげてはいけません。

OKRを実施する際のポイント

実際にOKRを運営する際にはどのようなことに気をつけて運用するべきなのでしょうか。OKR運用のポイントについて説明します。

目標(Objective)は高めに設定する

Objectiveの設定は野心的であるべきと解説しましたが、現実的ではない目標も適当ではありません。同様に、簡単に実現できそうな目標設定だと、生産性が下がってしまいます。このことから、Objective設定は「全力を尽くして取り組んで達成率が7〜8割」程度に定めるのが理想的です。

また、期限はOKRプロセスをあまりに長いサイクルで行うより、四半期ごとなどで区切った方がよいとされています。Objective設定にもよりますが、長期的なビジョンとは分けて考えた方がよいでしょう。

OKRプロセス中は、Objectiveに従ったKey Resultにプライオリティを置いて業務を行うことが効果的であるにも関わらず、数が増えすぎてしまうとフォーカスがぼけて効果が薄くなってしまうので、Objective/Key Resultともに数を増やしすぎないことがポイントです。

進捗状況を可視化する

進捗状況が可視化されていると対策を考えるため、会社組織でのコミュニケーションが活性化されます。そもそも、進捗状況がわからないことについてどのように目標を達成しようかというコミュニケーションは発生しないでしょう。

小さい会社やチーム単位ならホワイトボードで進捗を共有できますし、組織全体でも社会システムなどを上手く使えば進捗を共有できます。

業務内容を整理する

また、Key Resultはガムシャラに頑張るために設定するものではありません。社員やチームの行動に優先順位をつけるための目標でもあります。

労働時間は有限なのでKey Resultのために重点的に行うべき業務があれば、当然Key Resultとの関係性が薄いので優先順位の低い業務もあります。

OKRを運用する際には、なんでもOKR達成のためにやれば良いのではなく、業務を整理してOKRに影響のある業務から優先的に行う必要があります。

結果(Key Result)は特定可能で達成できるものにする

Objectiveが必ずしも定量化したものである必要がないことは解説しましたが、Objectiveを定量的に評価するためにも、Key Resultは結果を定量化して客観的な評価が得られるものにする必要があります。

また、OKRは結果を迅速に測定する必要があります。結果の測定に半月も1か月も要していたのでは、次のOKRが設定できませんし、組織のモチベーションが下がってしまいます。

Key Resultは定量的に評価できるように設定されているので、それぞれのKey Resultがどのような基準でObjectiveの達成度に影響するのかというルールを決めておけばすぐに成果を評価することは可能なはずです。

成果の測定は迅速に行う

また、OKRは結果を迅速に測定する必要があります。結果の測定に半月も1か月も要していたのでは、次のOKRが設定できませんし、組織のモチベーションが下がってしまいます。

Key Resultは定量的に評価できるように設定されているので、それぞれのKey Resultがどのような基準でObjectiveの達成度に影響するのかというルールを決めておけばすぐに成果を評価することは可能なはずです。

達成率を人事評価に直結させない

部署やプロジェクトごとに設定するKPIは人事評価に使用される場合があるのに対し、OKRは企業全体で実施し、目標を明確にしてコミュニケーションを図っていくため、達成率を人事評価に用いないことが基本となります。

達成率が人事評価に関係すると、正直な達成率が分析できなくなり、OKR実施による「企業業績の向上」が見込めなくなってしまうためです。

OKRも運用可能な人事評価システム

OKRは目標管理メソッドなので、人事評価と関連させて管理するのがおすすめ。OKR運用にも役立つクラウド人事評価システムを紹介します。

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カオナビ - 株式会社カオナビ 画像提供:カオナビ

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HRMOS評価 - 株式会社ビズリーチ 画像出典:HRMOS評価公式サイト

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HRBrain - 株式会社HRBrain 画像出典:HRBrain公式サイト

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MBO Cloud - 株式会社サイダス 画像出典:MBO Cloud公式サイト

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OKR実施で個人の役割再認識を

OKR実施プロセスの中でもっと重要なことは、ObjectiveとKey Resultの設定が完了した後、それを全員で持ち寄って納得いくまで議論するということです。OKRが目標を明確にし、全員で共有し、コミュニケーションを可能にするのは、こうした前提があるから、ということもできるかもしれません。

これによって企業を構成する個人が、それぞれ自身がどのような役割を果たしているのか再認識でき、よりいっそうチームとしてまとまっていくことも期待できるでしょう。ぜひこれを機会にOKRを社内で実施してみてはいかがでしょうか。

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