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2018-05-17

OKRとは | メリット・プロセス・KPIとの違い・ポイント

OKRとは、実践することによって目標と結果を明確にし、プロセスを管理/評価するメソッドです。KPIと混同されることもあるOKRは、Googleをはじめとした多くのグローバル企業の間で注目されましたが、その違いや詳細を解説します。※初回公開日:17/11/07
書評経営者・経営幹部
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OKRという手法自体は目新しいものではありませんが、GoogleやFacebookが採用していることから、近年注目を集めています。

OKRとは

OKRとは、Objective and Key Resultの略称であり、企業全体の目標と結果をシンプルに明確化して統一し、管理していくフレームワークであり、Objectiveが達成目標、Key Resultが主要な結果を意味します。

OKRは何のためのメソッドか

OKRでは、企業全体が目指すべき達成目標(Objective)に対し、それを実現する各部署ごとの主要な結果(Key Result)を設定します。

各部署ではそのKey ResultにリンクしたObjectiveを設定し、それを実現する各個人ごとのKey Resultを設定するという構造になっています。

つまり、企業の目標を達成するために、各部署、各個人の目標と実現させる結果を明確にリンクさせる役割を果たしているのです。

KPIとの違い

OKRと似た目標設定のフレームワークとしてKPIの存在が挙げられますが、両者の類似点は、目標達成に必要な経過目標を立て、実行の進捗を測るところにあります。
KPI(Key Performance Indicator)と呼ばれるのはこのためであり、時期と数値を設定する点では同じです。

しかし、KPIは評価に使用されるという点でOKRと異なっており、OKRが企業全体で実行されるのに対し、KPIが部署ごとに実行されるところが大きく違います。

KPIについて詳しく知りたい方・関連した知識をつけたい方は以下の記事もご覧ください。

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OKRを活用するメリット

OKRで目標とそれを実現する結果を明確にすることにより、企業の向かう方向性がはっきりと定まり、関係者全員の意識が統一され、具体的に以下のようなメリットをもたらします。

目標の設定が楽になる

OKRでは、設定された企業のObjectiveにリンクした各部署のKey Result、それにリンクした各部署のObjectiveという構造を持っているため、各部署、各個人ともに目標設定を行うことが容易になります。

また、全関係者が企業のObjectiveを共有して、それに向けたKey Resultを意識しつつ業務を行うことになるため、個々が顔を合わせることのない大きなプロジェクトにおいても有効だといえます。

企業全体の目標と個人の活動がリンクさせやすくなる

OKRのフレームワークに沿ってObjectiveとKey Resultが設定されれば、企業を構成する個々のKey Resultが違っていても、それらすべてが企業のObjectiveを達成するための仕事となります。

企業トップから見れば各部署が、各部署から見れば各個人が、それぞれ具体的に何をしているのかが明確になりますし、個人から見れば自身が行っている仕事の先に企業の持つ目標があることが理解できます。

やるべきことと、そうではないことが明らかになる

OKRを実行するにあたって、構造をシンプルにするためにも、ObjectiveやKey Resultの数は多くない方がよいといわれています。
これは企業全体はいうに及ばず、部署ごと、個人ごとにも当てはまり、重要なことにプライオリティを置くことによって、そうでないものを削ぎ落とすことになります。

つまり、あるOKRが達成されるまでは、その間やるべきことと、そうではないことが明確になることを意味しています。

メンバー同士のコミュニケーションが円滑になる

ここまで解説してきた「容易に設定できる、リンクされた目標」「リンクされた目標と結果による業務の明確化」「やるべきことの明確化」がもたらすものは、個人レベルでの連携ルートを作り上げることにつながります。

これは各部署のどの階層においても有効となり、全他の目標と結果のつながりが共有されるため、円滑なコミュニケーションが実現されます。

OKRのプロセス

それでは、OKR実施にあたってどのようなプロセスを経る必要があるのか、具体的に見ていきます。

目標を設定する(Objective)

目標を満たす条件としては、

  • 野心的なもの
  • 必ずしも定量的である必要はない
  • 期限を明確に設定する
  • チームで実現可能なもの

とされています。
また、目標の数としては3個程度、多くとも6個程度がよいとされており、これにしたがって目標設定を行います。

主要な結果を設定する(Key Result)

主要な結果を満たす条件としては

  • 定量的で計測可能なもの
  • Objectiveを達成可能にするもの
  • 客観的に評価できるもの
  • 困難だが不可能ではないもの

とされています。
こちらでも目標の数は多すぎないことが望ましく、多くとも4〜5個程度に抑え、Key Resultを設定します。

メンバー間で共有する

企業を構成するメンバーすべてのOKRを共有します。
これは、すべてのObjecctiveとKey ResultがリンクするOKRを実施して運用するうえで、極めて重要なことです。

一定期間ごとにコミュニケーションを図る

Objectiveで定めた期間が終了するまで、関係者全員が密接なコミュニケーションを行い、OKRの進捗確認を行います。
OKRでは、前述のようにすべてが密接に連携しているため、このプロセスは非常に重要です。

成果を客観的に測定する

OKRのプロセスが完了する時期を迎えたら、目標達成度を定量化して測定を行い、公開します。
達成度が7割程度であれば合格というケースが多いようですが、逆にKey Resultが7割程度進捗した時点で、OKRプロセスが達成されたとみなされる場合もあるようです。

OKRを実施する際のポイント

目標(Objective)は高めに設定する

Objectiveの設定は野心的であるべきと解説しましたが、現実的ではない目標も適当ではありません。
同様に、簡単に実現できそうな目標設定だと、生産性が下がってしまいます。

このことから、Objective設定は「全力を尽くして取り組んで達成率が7〜8割」程度に定めるのが理想的です。

期限を設定する

Objective設定プロセスで必要な条件として、期限を設定することを記載しましたが、OKRプロセスをあまりに長いサイクルで行うよりは、四半期ごとなどで区切った方がよいとされています。
Objective設定にもよりますが、長期的なビジョンとは分けて考えた方がよいでしょう。

目標数を増やしすぎない

ところどころで解説しましたが、Objective/Key Resultともに数を増やしすぎないことがポイントです。
OKRプロセス中は、Objectiveに従ったKey Resultにプライオリティを置いて業務を行うことが効果的であるにも関わらず、数が増えすぎてしまうとフォーカスがぼけて効果が薄くなってしまいます。

結果(Key Result)は特定可能で達成できるものにする

Objectiveが必ずしも定量化したものである必要がないことは解説しましたが、Objectiveを定量的に評価するためにも、Key Resultは結果を定量化して客観的な評価が得られるものにする必要があります。

達成率を人事評価に直結させない

部署ごとに実施を行うKPIが、人事評価に使用される場合があるのに対し、企業全体で実施し、目標を明確にしてコミュニケーションを図っていくOKRでは、達成率を人事評価に用いないのが基本となります。

この理由は、達成率が人事評価に関係すると、正直な達成率が分析できなくなり、OKR実施による「企業業績の向上」が見込めなくなってしまうためです。

OKRも運用可能なおすすめサービス

最後に、OKRも運用できるおすすめのサービスを紹介していきます。

カオナビ

  • 人材情報を顔写真に紐づけて一元管理
  • 部署ごとでの人事評価にも活用可能
  • スマートフォンから簡単確認

カオナビは、人材情報を顔写真と紐付けて一元管理可能なタレントマネジメントシステムです。評価イベントもフォームも自由に設定できるので運用中の評価制度をそのまま再現できます。項目の追加・削除・変更も自由自在に行え、急な変更にも対応可能。目標管理・360度評価・OKRといったあらゆる評価制度に対応しています。

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HITO-Link パフォーマンス(ヒトリンク パフォーマンス)

  • リアルタイムのフィードバック
  • 目標進捗管理機能
  • 人材マネジメントを支援する機能を一括提供

HITO-Link パフォーマンスは、目標管理とリアルタイムなフィードバックで個人のパフォーマンス向上を実現するタレントマネジメントシステムです。
組織と社員の目標を可視化させ、仕事の意味や目的を明確にすることで社員のモチベーション減退を防ぎます。また、人材情報データベースの一元化により、管理や検索がより簡単となっています。

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OKR実施で各個人の役割再認識を

本文では記載しませんでしたが、OKR実施プロセスの中で重要なことが一つあります。

それはObjectiveとKey Resultの設定が完了した後、それを全員で持ち寄って納得いくまで議論するということです。
OKRが目標を明確にし、全員で共有し、コミュニケーションを可能にするのは、こうした前提があるから、ということもできるかもしれません。

これによって企業を構成する個人が、それぞれ自身がどのような役割を果たしているのか再認識することができ、よりいっそうチームとしてまとまっていくことも期待できるでしょう。
ぜひこれを機会にOKRを社内で実施してみてはいかがでしょうか。

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