MBO（目標管理制度）とは | 意味・課題・ドラッカーの説明を分かりやすく解説
MBO（目標管理制度）とは？
目標管理制度(MBO)はピータードラッカーによって提唱された制度です。個々人ごとに目標を設定し、その目標への到達度合いによって評価が決まります。
これだけ聞くと、一見シンプルで理にかなった制度のように思いますが、実際に運用すると課題も多いようです。
課題が生まれる理由は、言葉や制度だけが一人歩きし、働く人を尊重し切れていない点にあります。
中には、強制感の伴う人事評価制度として、働く側にとっては印象が良くないことも。今回はその目標管理制度(MBO)について、現状の課題を踏まえながら、ドラッカーが本当に伝えたかった意味について紹介していきます。
MBO(目標管理制度)とは
MBOとは、Management by Objectivesの略です。Managementはマネジメント（管理）、 Objectivesは目標と略されます。つまりMBOは、目標によってマネジメント（管理）すると訳せます。
会社の生産性を上げるために、働く人のモチーベーションを向上させるよう管理するのは不可欠。その管理の仕方がここでは各人に目標を設定させて、目標への到達を目指すことになります。
MBOは最終的に、個人の目標と会社の目標の方向性を一致させなければいけません。個人個人にしっかりとした目標を立ててもらったとしても、それが会社の方向性とずれていれば、その目標達成が会社のためにならない可能性も生じます。
そこで、個人が目標を設定する上でその上司などの管理者との話し合いが不可欠になります。こうした場を設けることで、従来のように上司から一方的に指示をされるという形では無くなるので、個人も自分の意志で考えている実感を得ることができます。
自分の意志で考えるようになれば、それが主体性にもつながり、会社に所属しながらも、オーナーシップを持って働くことが可能になるわけです。
人は自分の意志を持っていますから、やらされるだけの作業ではモチベーションは上がりません。自分の意志で仕事をしている実感を得られれば、個人としても生き生きと働くことができますし、会社全体の生産性向上にもつながってくるわけです。
目標管理制度（MBO）の課題
MBOを設定することにより、個人にも会社にもメリットがあり、なおかつ働く人が尊重されるように思えます。
しかし、ここまで前述してきたのはあくまで理想の形。実際は様々な課題が出てくるケースも多いです。
その課題の一つとして、目標を設定することが、人事評価の一環として強制的にやらされているような感覚を覚えてしまう点です。
従業員一人ひとりと、その上司の話し合いによって設定された目標。この目標への達成度合いを数字で示し人事評価するとなると、達成できたかどうかの話し合いが必然的に生まれてきます。
設定した目標が自分の内から湧き出たものであれば、達成できなくて悔しい思いをし、次こそは頑張ろうと本気で思えるはず。しかし制度だからと、なかば半強制的に設定した目標では、たいていの社員は窮屈感ややらされ感を感じてしまいます。
設定した目標を達成できる一部の優秀な人は、達成できたことに関して喜びを得られるでしょう。
しかし達成できる人もいれば、達成できない人もいるのが事実。最悪の場合、達成できないことによって自信をなくし、制度が導入される以前よりも、仕事に身が入らなくなる可能性があります。これでは、制度を導入した意味がありません。
個人での目標設定は、その会社で何を成し遂げたいかというものが既に明確な人にとっては問題になることはあまりないでしょう。
しかし、働く動機が明確でない人にとって、目標設定はどこかノルマじみていて、仕事する上での心的ストレスになる可能性もあるわけです。
これはおそらく、ドラッカーも望んでいないこと。ではドラッカーが提唱した、本当の意味のMBOとは一体何なのでしょうか？
ドラッカーが説く目標管理制度（MBO）の本当の意味
内発的動機づけと外発的動機づけという言葉をご存知ですか？内発的動機づけとは、自分の内から湧き出る動機づけです。
つまり、損得なしに純粋に何かをしたい、この目標を達成したといった動機づけですね。
一方、外発的動機づけとは、別の何かのために行う動機づけです。お金のために働くのもそうですし、上司が言うからやるというのもそうですね。
MBOにおける目標設定で、ドラッカーが言いたかったことはまさに内発的動機づけです。つまり自分の内側から出てきた目標を設定することで、個人の生産性が向上し、それに伴って会社の生産性も向上することです。
内発的動機づけに強制感はありません。
それは、自分の内から湧き出た目標だからです。仮に達成できなかったとしても、自分の内から出た目標への情熱は簡単に途絶えません。達成できないことによる「悔しい」といった健全な気持ちも自然と湧いてくるでしょう。
ただ、皆が皆内発的動機づけに気がつけるわけではありません。そこで、周りのサポートが必要になってくるわけです。
周りとは人事評価する人や上司、また場合によっては経営者のことです。会社の利益を優先させるがゆえに、MBOによるなかば強制的な目標設定をさせても、社員は違和感を感じてしまいます。
そこでクローズドではなく、相手が自問し色々な答え方ができるように、オープンクエスチョンをして内発的動機づけに気づかせてあげる必要があります。
自分の考えを自由に話すことができる質問をされると、自然と自分の内面に目が向くようになります。無意識に様々な方向にアンテナがはられ、自分では思ってもみないような答え導かれるかもしれません。そこから、内発的動機づけは生まれてきます。
MBO（目標管理制度）とは？まとめ
MBO(目標管理制度)は労働生産性を向上させる有効な手立てです。
しかしただ目標を与えればいいという訳ではなく、導入するにあたってはいかにして内発的動機づけを引き出して、目標を設定するかがカギになります。
それを引き出すためにも、労働環境や人間関係をしっかりと整え、前向きな思考が生まれやすい環境を整備することが重要になります。こうした観点をしっかり持った上で積極的に取り入れていってくださいね。
