OKRとは？MBOやKPIとの違い・評価方法

OKRとは

OKRとは、「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略称で、組織の目標管理の手法の一つです。企業やチーム、個人が達成すべき目標（Objectives）と、その進捗を測定するための主要な結果（Key Results）を設定するためのフレームワークです。OKRはインテルやGoogleが導入したことで注目が集まり、日本を含め多くの企業が導入しています。

OKRは、企業の目標から逆算して部署や個人の目標を設定する点がポイントです。

Objectives（目標）

OKRの「Objectives（目標）」とは、「何を達成したいか」を具体的に示すものです。定性的であり、モチベーションを高めるチャレンジングな目標である必要があります。

確実に達成できそうな目標を設定しても、企業の飛躍に役立ちません。なんとか達成できそうな高い難易度の目標を設定します。

そのほか、Objectivesの設定で気をつけるべき条件は次のとおりです。

• 定性的なもの
• チームで実現可能なもの
• 短期的で通常は四半期ごとに設定

Key Results（主要な結果）

OKRの「Key Results（主要な結果）」とは、目標達成度を測る指標です。これは、定量的かつ測定可能である必要があります。

各目標に対して3〜5つの主要な結果を設定し、それぞれが目標達成の進捗を具体的に示すものとして設定します。

Objectives同様、容易には達成できないチャレンジングな指標を設定しましょう。具体的には、60〜70％の達成度で成功とみなされる程度に設定するとよいです。

OKRの具体例

OKRは、企業全体、部署、個人の各階層まで逆算しながら設定します。OKRの具体例を次に示します。

企業全体のOKR

• Objective：新製品の市場投入により売上を拡大する

• Key Result 1：新製品の売上を20%増加させる

• Key Result 2：新製品の市場シェアを10%獲得する

• Key Result 3：新製品の顧客満足度を85%以上に維持する

営業部門のOKR

• Objective：新製品の販売を促進し売上目標を達成する

• Key Result 1：新製品のデモを100回実施する

• Key Result 2：新製品の成約率を20%に引き上げる

• Key Result 3：新製品の月間売上を1億円達成する

営業担当者のOKR

• Objective：新製品の販売を強化し個人の売上目標を達成する

• Key Result 1：新製品のデモを月に20回実施する

• Key Result 2：新製品の成約件数を10件達成する

• Key Result 3：新製品の個人売上を1千万円にする

OKRとMBO・KPI・KGIの違い

OKRと似ている評価指標MBOや、OKRの文脈で使用されるKPIといった、OKRと混同しがちなフレームワークとの違いを解説します。

OKRとMBOの違い

MBOとは、「Management by Objectives（目標による管理）」の略称で、ピーター・ドラッカーが提唱した目標管理の手法です。

OKRとMBOは、目的や目標の立て方をはじめ多くの点で異なります。いずれも目標管理手法の一つではあるものの、利用する目的が異なるため、評価手法を取り入れる際にはどちらの方法が自社に合っているかよく検討しましょう。

OKRとMBOの主な違いは次のとおりです。

	OKR	MBO
目的	企業の目的を達成	人事評価
目標の立て方	SMARTの法則	企業に依存
目標の共有範囲	全社的	上司と部下のみ
評価・振り返りの頻度	四半期〜1か月に1回	半年〜1年に1回
期待される達成度	60〜70％	100%

OKRは主にコミュニケーションを活性化し、組織全体の目標達成を促進するために使用されますが、MBOは評価制度としての側面が強く、従業員のパフォーマンス評価に重点を置いています。

MBOについては次の記事で詳しく解説しています。あわせて確認すると理解が深まるでしょう。

目的の違い

OKRの目的は企業の目標を達成すること、一方MBOの目的は人事評価を最適化することです。OKRは、企業が成長するのに必要な要素をObjectivesとKey Resultsを使って細分化し、指標を設定します。それに対しMBOは、個々の従業員の目標達成度を評価基準にもとづいて判断し、その結果を人事評価に反映させます。

目標の立て方の違い

OKRは、SMARTの法則（Specific：具体的、Measurable：計測可能、Achievable：達成可能、Relevant：関連性、Time-bound：期限が明確）にもとづいて定量的な目標を設定することにより、目標が具体的かつ測定可能になります。

これに対して、MBOは企業独自の評価基準にもとづいて目標を設定します。OKRは企業のビジョンやミッションを具体化したものであり、MBOは上司と部下の間で成果を評価するための手段です。

目標の共有範囲の違い

OKRでは、目標や指標が組織全体で公開されることで、チームメンバー同士が協力し、コラボレーションを促進させます。

一方のMBOでは、目標は上司と部下の間でのみ共有されることが一般的です。これにより、個々の成果が明確に管理されますが、組織全体の一体感はOKRに比べると弱まる傾向があります。

評価・振り返りの頻度の違い

OKRは、通常、月に1回から四半期に1回程度評価されますが、振り返りはさらに頻繁に行われます。これにより、進捗状況を常に把握し、必要に応じて迅速に調整可能です。

MBOは、半年から年に1回の評価が一般的であり、長期的な目標達成度を重視します。

期待される達成度

OKRは、設定した目標の60〜70%の達成を目指します。これは、挑戦的な目標を設定し、実現可能な範囲内で最大限の努力を促すためです。一方、MBOでは、目標の100%達成が期待されます。MBOの目標は、従業員の評価基準として設定されるため、完全な達成が求められます。

ただし、OKRにおいて最初から60〜70%を目標にするわけではなく、高い目標を設定し、その達成度を測ることが重要です。

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BOXIL CHANNELでは、OKRやMBOも含め人事評価の方法について簡単に解説しています。

OKRとKPIの違い

OKRと似た目標管理の概念として、KPI（Key Performance Indicator）があります。KPIは、組織やチームのパフォーマンスを定量的に評価し、業績の進捗を継続的に把握するための指標です。KPIは通常、継続的に使用され、長期的なパフォーマンスの把握に役立ちます。

OKRとKPIは、組み合わせて使うことも可能です。

OKRとKPIを組み合わせた具体例

たとえば、四半期ごとの売上目標をOKRのKey Resultsとして設定するとします。その目標達成のために、特定のセールス活動やマーケティングキャンペーンのKPIを設定し、日々の進捗をモニタリングします。これにより、OKRの売上目標に向かって具体的なアクションを取りつつ、その効果を定量的に評価可能です。

OKRとKGIの違い

KGI（Key Goal Indicator）は、組織やプロジェクトにおける最終目標の達成度を測るための指標です。KPIはKGIと併用して使われることもあります。

KGIが大きな数値目標、KPIが細分化された小さな数値目標です。上図のKGIにOKRのKey Resultsを当てはめると、OKRの定量的な指標をさらに細分化した指標としてKPIを運用できます。

OKRとKGIを組み合わせた具体例

たとえば、「2年以内に顧客満足度スコアを90%に達成する」といった大きな目標をKGIとして定義します。

• OKRのObjective：（次の四半期で）顧客サポートの品質を飛躍的に高める

• Key Result 1：顧客サポートの応答時間を平均24時間以内に短縮

• Key Result 2：顧客サポートの満足度調査で80%以上の満足度を達成

• Key Result 3：サポートチームのトレーニングを完了し、新しいプロセスを導入する

KPIやKGIについての詳細は次の記事で確認可能なので、あわせてチェックしてみてください。

OKRを活用するメリット

OKRによって企業の目標が定まり、従業員の目的意識が統一されることで、次のような多くのメリットをもたらします。

目標を素早く設定

OKRは、企業やチームが迅速かつ効率的に目標を設定するためのフレームワークです。目標を短期間で具体的かつ達成可能な形で設定でき、明確な方向性を共有できます。

これにより、組織全体が同じ目標に向かって一丸となって進むことにつながります。また、OKRの設定は一般的に四半期ごとに行われるため、柔軟に目標を見直し適応できるのもメリットです。

企業・部署・個人が密に連携

OKRを導入することにより、企業内の各部署や個人が密接に連携することが促進されます。OKRは企業全体の目標から個人の目標までを一貫した形で整合させるため、全員が共通のビジョンを共有し、協力しやすくなるでしょう。

たとえば、マーケティング部門とセールス部門が共通のOKRを持つことで、両部門が連携して効果的な戦略を実行できるようになります。チーム間のサイロ化を解消し、組織全体の協力体制が強化されます。

優先順位を明確化

OKRを活用することで、目標の優先順位を明確に設定可能です。どの指標が最も重要であるかを明示することで、リソースや時間の配分が最適化されます。

従業員は何に集中すべきかを理解し、無駄な作業を減らせるようになるでしょう。また、優先順位が明確になることで、日常の業務においても効率的に行動でき、結果として生産性の向上が期待できます。

目標や指標の共有

OKRの大きなメリットの一つは、目標や指標を組織全体で共有できる点です。すべての社員が各自のOKRを公開し合うことで、透明性が高まり、互いの進捗状況を把握しやすくなります。

これにより、他のチームの動向を理解し、協力し合う機会が増えるでしょう。たとえば、あるチームが達成しようとしている目標が他のチームの助けを必要とする場合、その情報を早期に把握することで、迅速にサポート可能になります。

企業のビジョンを浸透

OKRは企業のビジョンを浸透させるための有効な手段の一つです。企業の長期的なビジョンを具体的な目標に落とし込み、それを各部署や個人のOKRに反映させることで、全員が同じ方向を向いて行動できます。

企業全体が一体となって目標に向かって進めるようになり、ビジョンの実現が加速されるでしょう。また、ビジョンにもとづいた目標設定は、社員のモチベーションを高め、仕事に対する意識を向上させる効果もあります。

PDCAの高速化

OKRの導入はPDCAサイクルの高速化にも寄与します。定期的な評価とフィードバックを通じて、目標の達成状況を迅速に評価し、必要な調整をタイムリーに実行可能です。

四半期ごとのOKRの振り返りにより、目標が達成されていない場合はすぐに改善策を実行できます。計画と実行、評価と改善のサイクルが迅速に回り、組織の柔軟性と対応力の向上が期待できるでしょう。

OKRの設定・評価方法

それでは、OKR実施にあたってどのようなプロセスを経る必要があるのか、実際に目標の設定方法や運用方法について説明します。

1. 企業のObjectivesを決定

まずは企業のObjectivesを決定します。Objectivesを決める際は経営陣が独断で決めるより、従業員の意見を含めて判断を下すほうが効果的です。最終的な判断は、もちろん企業のトップが決定するとしても、多くの人が納得できるようObjectivesを定めます。

2. 企業のKey Resultsを決定

Objectivesに引き続き企業のKey Resultsを定めます。定性的なObjectivesとは反対に、定量的かつ測定可能な指標を複数定めます。Key Resultsを達成できればObjectivesも満たされるように、指標をうまく逆算しましょう。

3. 部署のObjectivesとKey Resultsを決定

企業のObjectivesとKey Resultsが決定したら、続いて部署のObjectivesとKey Resultsも順に策定しましょう。大企業の場合は、部署の中でさらに細分化させてOKRを設定するケースもあります。いずれにしても最終的に、個人のKey Resultsにまで落とし込めるよう進めましょう。

4. 個人のObjectivesとKey Resultsを決定

最終的には、個人のOKRを設定します。どのような目標を達成すべきで、そのためには、どういう指標を達成すればよいのか具体的に示します。個人のOKRが企業のOKRとつながっているかに注意して進めましょう。

5. 毎週Key Resultsの状況をチェック

ObjectivesとKey Resultsが決まったら、業務を進めていく中で逐一Key Resultsを振り返りましょう。Key Resultsが進捗しているかを基準に、このまま業務を進めてよいのか、他の手を打たなくてはならないのか判断します。

6. 期末にKey Resultの達成度を振り返り

OKRのプロセスが完了する時期を迎えたら、目標達成度をスコアリングして評価を行い、公開します。達成度が7割程度であれば、合格となるケースが多いようです。逆にKey Resultsが7割程度進捗した時点で、OKRプロセスが達成されたとみなされる場合もあります。

OKRのスコアリングの手順

各Key Resultsに対して、達成度を0.0から1.0のスケールで評価します。この評価は、定量的なデータや具体的な成果にもとづいて行うことが重要です。

各Key Resultsのスコアを平均して、全体のOKRスコアを算出します。たとえば、3つのKey Resultsがあり、それぞれのスコアが0.7、0.8、0.9であれば、全体のOKRスコアは、(0.7 + 0.8 + 0.9) / 3 = 0.8となります。

Googleのサイト「Google re:Work - ガイド: OKRを設定する」では、スコアリングに役立つ「OKR（目標と成果指標）スコアカード」と「OKR（目標と成果指標）スプレッドシート」がダウンロードできます。興味のある方はチェックしてみてください。

7. 来期のObjectivesを設定

期末の反省を終えたら次のOKRを設定しましょう。「1. 企業のObjectivesを決定」にもどり、再び企業のトップからOKRを決めて個人の目標にまで細分化します。

OKRを実施する際のポイント

実際にOKRを運営する際にはどのようなことに気をつけて運用するべきなのでしょうか。OKR運用のポイントについてわかりやすく解説します。

目標（Objectives）は高めに設定する

Objectivesの設定は野心的であるべきと解説しました。ただし、現実的ではない目標も適切ではありません。同様に、簡単に実現できそうな目標設定だと、モチベーションが下がってしまいます。このことから、Objectives設定は「全力を尽くして取り組んで達成率が6〜7割」程度に定めるのが理想的です。

また、OKRの期間はあまりに長いサイクルで行うより、四半期ごとなどで区切ったほうがよいとされています。長期的なビジョンとは分けて考えた方がよいでしょう。

ObjectivesにもとづいたKey Resultsに優先順位を置き、数を増やしすぎないように注意しましょう。数が増えすぎると焦点がぼやけ、OKRの効果が薄れます。

進捗状況を可視化する

チームや同僚と協力して達成するObjectivesやKey Resultsは、全組織で共有する必要があります。進捗状況が可視化されることで、対策を検討するためのコミュニケーションが活性化します。進捗状況がわからないと、目標達成に向けた具体的な話し合いもできません。

小規模な会社やチームではホワイトボードやExcelで進捗を共有できますが、組織全体では適切なシステムを活用して共有しましょう。

チェックインミーティングを行う

OKRの運用では定期的な進捗確認が重要です。進捗確認や共有には、チェックインと呼ばれる短時間のミーティングが有効です。週に一度、30分程度のミーティングで進捗状況や目標達成に対する自信度、週の優先事項や障害要因を共有し、解決策を検討します。

チェックインミーティングは失敗を責める場ではなく、目標達成に向けた現状確認と今後のアクションを話し合うことが大切です。

業務の優先順位付け

OKRのKey Resultsは優先順位をつけるための目標です。労働時間は有限であるため、Key Resultsに関連する業務を優先し、関係が薄い業務は後回しにする必要があります。OKR達成のために必要な業務に集中しましょう。

Key Resultsは明確で達成可能なものにする

Key Resultsは、具体的で測定可能なものであることが重要です。数字で表せるようにし、目標達成に寄与するかどうかを考慮して設定する必要があります。

成果の測定は迅速に行う

OKRは結果を迅速に測定する必要があります。測定に時間がかかると次のOKR設定に影響し、組織のモチベーションが下がってしまうでしょう。

Key Resultsは定量的に設定されているため、達成度の評価基準を決めておくことで、成果を迅速に評価可能です。

達成率を人事評価に直結させない

OKRは企業全体の目標達成のために運用されるもので、達成率を人事評価に用いないことが基本です。達成率が人事評価に関わると、個人の正確な達成率が分析できなくなり、企業業績の向上が見込めなくなります。

昇進や給与と連動させず、OKRは単独で運用するべきです。

長期的な視点にもとづいてOKRを導入する

OKRを成功させるには、目標設定、コミュニケーション手法、フィードバックの質などが重要です。OKRの導入には時間がかかることを理解し、長期的な視点で取り組むことが大切です。短期間で成果を求めず、数年かけて組織に浸透させるつもりで導入しましょう。

OKRの導入事例

Google

OKRの導入事例として世界的に有名なのがGoogleです。OKRは、Googleの急速な成長と革新を支える重要なフレームワークとなっています。

Googleは、ストレッチゴールとスコアリングという2つのポイントでOKRを実施しています。

ストレッチゴールとは、OKRのObjectivesとして、通常達成可能と判断できる目標よりもさらに高い目標設定のことです。目安としては頑張れば50～60%程度達成できそうな目標を指します。

スコアリングとは、Key Resultsの達成度を定量化することです。スコアリングを実施する目的は、達成状況を認識するのはもちろん、そもそも設定した目標が妥当であったかを測定するのにも活用します。

GoogleはOKRにより、グローバルの全社員が共通の目標に向かって働くための明確な指針が提供され、個々の貢献が組織全体の成功に寄与しながら成長を続けています。

メルカリ

日本企業でOKRを導入している企業として有名なのがフリマアプリを運営するメルカリです。メルカリでは、迅速な意思決定、組織の柔軟性の向上、そしてグローバル市場での競争力強化を目的にOKRを採用しています。

メルカリの場合は、OKRの実施にあたって、コミュニケーション、プロセス評価の2つの軸を大切にしています。

コミュニケーションとは、目標達成のために従業員同士のコラボレーション、フィードバックを加速させることです。OKRで設定した目標を達成するにあたって、企業の目標や個人の目標をそろえ、1on1ミーティングといったコミュニケーションの機会を設定します。

プロセス評価とは、プロセス自体も評価することです。Key Resultsの達成度だけではなく、Key Resultsを高めるにあたってどのような行動を行ったのか、組織やチームにどういった貢献をしたのかを評価します。

メルカリはOKRの導入により、チーム間のコミュニケーションと協力が促進され、組織としての柔軟性と迅速な意思決定が実現しました。

Chatwork

中小企業向けビジネスチャットツールを提供するChatworkでは、急速な事業拡大とともに、チーム間のコミュニケーションの課題や目標達成の透明性の欠如が課題となっていました。これらの課題を解決するために、OKRを導入することを決定。

まず経営陣と管理職がOKRの概念を理解し、全社員にトレーニングを実施。全社員が自分たちの目標と主要な成果を設定し、四半期ごとにOKRの評価を行いました。

OKRの導入によって、目標に対する全社員の意識の統一と目標達成のための取り組みが明確になりました。また、チーム間のコミュニケーションが活性化し、目標達成に向けた協力も促進されたとのことです。

OKRを運用できるツール - 人事評価システム

OKRは目標管理フレームワークなので、人事評価と関連させて管理するのがおすすめです。OKR運用に役立つクラウド人事評価システムを紹介します。

• 人材情報を顔写真に紐づけて一元管理
• 部署ごとでの人事評価にも活用可能
• スマートフォンから簡単確認

カオナビは、人材情報を顔写真と紐付けて一元管理可能な人事評価システムです。評価イベントもフォームも自由に設定できるので、運用中の評価制度をそのまま再現できます。項目の追加・削除・変更も自由自在に行え、急な変更にも対応可能。目標管理、360度評価、OKRといった多くの評価制度に対応しています。

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• 評価・考課時に必要なさまざまなデータを一元化
• 人事評価に関わる人の負担を大幅に削減

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過去から現在までの評価データのみに限らず、API連携によりスキル・給与など成長に関わるさまざまなデータを一元化できます。評価シートの未入力者へのリマインド、組織改編や人事異動のタイミングでの評価ラインの更新、評価スコアの集約・集計などを自動化し、人事担当者の負担を削減します。

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• 評価シートはドラッグ＆ドロップで作成可能
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※出典：あしたのチーム「4,000社が選んだ人事評価クラウド（あしたのクラウド）」（2024年7月23日閲覧）

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OKRで企業と個人の方向性を一つに

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