テレワークに活用できる人事評価システムは？解決すべき課題や評価方法のポイント

テレワークにおける人事評価とは

新型コロナウィルス感染拡大の影響から、テレワーク体制に移行した企業も多いかと思われます。テレワークの導入に際してまず問題になるのは、通信ネットワークやセキュリティですが、「テレワークで人事評価をどのように行うべきか」も大変重要な問題です。

多くの企業はオフィスで社員が勤務することを想定して評価制度を構築しています。そのため、テレワークになると既存の評価制度でうまく対応できないケースが考えられます。

人事評価は従業員の会社への貢献を可視化し、給与や組織内における配置を決定するための重要な指標です。人事評価制度が機能しなくなると、次のようなデメリットが生まれてしまいます。

• 成果を正しく評価できなくなり、給与や待遇に納得感を得られない
• 待遇への不満で従業員のモチベーションが低下する
• 正しい人材配置ができず企業の成長につながらない

厚生労働省のガイドライン

厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」では、テレワークにおける人事評価制度の指針として次のことを推奨しています。

• 人事評価の評価者に対しても、訓練の機会を設ける工夫が必要
• 時間外のメールや連絡に対応しなかったことを理由として、不利益な人事評価を行うことは適切ではない
• テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げない工夫を行うことが望ましい
• テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価することも、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない

これらを参考に、急遽テレワーク体制に移行した企業では、人事評価制度を正しく運用できているか見直してみましょう。

テレワークのメリット

まず、テレワークの人事評価を考えていくうえで、テレワークのメリットとデメリットについて考えていきましょう。最初にテレワークのメリットを紹介します。

さまざまな働き方に対応できる

テレワークは、社員の業務スタイルやプライベートの都合に合わせた多種多様な働き方が可能です。今まで出産や介護などで雇用の機会をあきらめていた人も、テレワークであれば就業機会を得られます。

今後はリモートワークが前提の人事を行い求人をしていく必要もあるでしょう。従来では雇用できなかった人材と出会える可能性も考えられます。

通勤費といった移動コストを削減できる

通勤費や出張費などの移動コストを大幅に削減可能です。通常、社員の通勤費は月額数万円になる場合もあります。企業側としては通勤費の負担は大きなコストでしたが、テレワークにより負担を軽減できます。

また、オフィスを指定せずにさまざまな場所で働くことで、緊急時にも業務を継続しやすくなります。この点は事業継続計画（BCP）の側面からもメリットだといえるでしょう。

生産性と業務効率の向上

テレワークは、業務の生産性向上にも寄与します。オフィスでの不要な会議や雑談による中断が減少し、集中して作業に取り組める環境を整えやすくなります。

また、個人のワークスタイルに合わせて仕事の時間配分を最適化できることで、より効率的な業務遂行が実現可能です。デジタルツールを活用したコミュニケーションにより、必要な情報の共有や記録が容易になり、業務の透明性も向上します。

テレワークのデメリット

テレワークは良い面ばかりではありません。デメリットについて紹介します。

迅速な意思の疎通を図りにくい

オフィスでは対面で会話をするため、綿密なコミュニケーションが可能です。一方、テレワークで顔を合わせるのは、Web会議のような画面越しのため、感情や微妙なニュアンスが読み取りにくいでしょう。

また、思ったときにすぐ話せる環境ではないため、仕事中に孤独を感じる社員も一定数存在します。さらに、通常のやりとりはチャットツールやメールが主体となり、メッセージを送ってもすぐに返信が返ってくる保証もないため、ストレスの一因にもなります。

セキュリティ面でのリスクがある

テレワークでは外部から社内ネットワークにアクセスするため、セキュリティ面のリスクを避けられないところがデメリットです。また、PCや周辺機器の管理も社内と同様には整備できません。

セキュリティのリテラシーが低い社員が知らずにマルウェアに感染し、社内システムに拡散してしまう可能性も考えられます。また、ノートPCやスマートフォンは紛失や盗難のリスクもあるでしょう。

チームワークとモチベーションへの影響

テレワークでは物理的な距離によって、チームメンバー間の一体感や帰属意識が薄れる傾向があります。雑談や偶発的な情報交換の機会が減少することで、組織の一員としての実感が持ちにくくなり、長期的にはモチベーションの低下につながる可能性も少なくありません。

また、上司や同僚との自然な交流が減少することで、キャリア形成に必要な機会やアドバイスを得られにくくなることも懸念されます。

テレワークでの人事評価の課題

ビズリーチ社が2021年に実施した調査によると、リモートワークを実施している企業のうち47%は、テレワークでの人事評価において新たな問題が発生している、もしくは既存の問題が拡大しているとの調査結果が発表されています。

※参照：HRMOS WorkTech研究所「リモートワーク実施企業の47％で「人事評価の問題が発生、または拡大」」（2025年1月8日閲覧）

この調査データからはテレワークにおける人事評価に苦戦している企業の様子が見てとれますが、出社からテレワークになっただけで、なぜさまざまな企業が人事評価に苦戦するのでしょうか。

テレワークにおける人事評価のこれらの課題について詳しく解説しましょう。

• 勤務態度を評価しにくい
• 勤務時間・成果を正確に把握しにくい
• 面談や書類作成の諸手続きが遅れる
• 評価の公平性の確保が難しい
• コミュニケーションが不足する

勤務態度を評価しにくい

テレワークでは物理的に顔を合わすことがないので、勤務態度を評価することが困難です。

多くの企業は定量評価基準とは別に、「企業理念に合致した行動をしているか」「勤務態度が良好か」といった定性評価を設定しています。こういった評価はオフィスでの行動にもとづいて行われますが、テレワーク時にはそれらが確認できません。

そのため、上司が勤務態度を評価しにくいので「評価に説得力がない」「そもそもどのように評価すればいいのかわからない」といった事態が発生しがちです。

勤務時間・成果を正確に把握しにくい

勤務態度だけではなく、勤務時間や成果を正確に評価するのも困難になります。

従業員が作業している様子をビデオ通話でずっと見張っていれば可能かもしれませんが、実質的には不可能です。実行するにしても作業効率が悪化してしまいます。仕事をしていると思っていても実はサボっているかもしれませんし、逆にサービス残業を把握できておらず業務量のコントロールが疎かになる可能性もあります。

また、従業員ごとの目標やKPIが設定されていない場合は、何をもって成果を出しているといえるのか、その成果が良いのか悪いのかを評価することも困難です。

結果としてそもそも部下がどのように働いているのか、どの程度成果を出しているかわからず上司が評価できないといったケースが起こり得ます。

これらの理由から、テレワーク時の行動をチェックするツールも登場しています。

面談や書類作成の諸手続きが遅れる

テレワークになることによって、従来オフラインで実施していたこれらの作業が遅れ、人事評価そのものが滞ってしまう事例も考えられます。

また、前述のように評価者が対象をどのように評価すべきか悩むことによって書類提出が遅れて、人事評価全体が遅れてしまう可能性も危惧されます。

評価の公平性の確保が難しい

人事評価は評価者の主観や基準に大きく影響されることも多いです。同じ従業員でも評価する上司によって人事評価が大きく変わったり、評価の基準解釈でバラツキが発生したりすることもあるでしょう。

テレワークでは、社員の働きぶりが直接目に見えないため、判断基準が曖昧になり、評価の公平性が損なわれるリスクが高まります。

また、テレワーク環境では、プロセスよりも成果にもとづいて評価を行うことが一般的になり、成果を上げるための背景や努力が正しく評価されない可能性があります。このような成果主義に偏重した人事評価は、長期的に不公平感や不満を生むことにつながるので注意が必要です。

このため、チーム内での協力姿勢やリーダーシップの発揮といった定性的な要素の評価についても、十分考慮する必要があります。また、評価者自身も、従来の評価方法では見えにくい側面を把握するためのスキルや、オンラインでの効果的なフィードバックの方法を学ぶ必要があるでしょう。

成果主義について詳しく知りたい方は、次の記事を参考にしてください。

コミュニケーションが不足する

テレワークでは、対面のコミュニケーションが制限されるため、情報伝達や意思疎通の不足が評価に影響を及ぼす場合があります。

上司と部下による定期的な1on1やフィードバックを行わない場合、業績や課題についての認識のズレが生じやすくなるでしょう。また、社員の努力やプロセスが評価者に伝わらないことが、適切な評価の障害となることがあります。

テレワークにおけるコミュニケーション不足は本章であげている、すべての要因に通ずる原因になり得るので早急な対策が必要です。既存のツールだけでなく、Web会議システムに代表されるコミュニケーションツールの導入からはじめるのもいいでしょう。

テレワークにおける人事評価のポイント

テレワークで人事評価制度を有効に機能させるためのポイントは次のとおりです。

• わかりやすい評価項目・基準にする
• システムやプロセスをテレワークに対応した形にする
• 定期的な目標設定とレビュー
• 1on1のように上司・部下が相談する場を設ける
• コミュニケーションを図る機会を設ける
• ITシステムを導入する

それぞれのポイントについて詳しく説明します。

わかりやすい評価項目・基準にする

評価項目・基準をわかりやすくすることもテレワークの人事評価制度では必要です。テレワークで人事評価を実施する際は、評価項目と基準を対面での人事評価以上に明確にする必要があります。

具体的な成果にもとづく評価を実施し、プロジェクトの達成度や業務の品質を重視する評価基準を設定することが効果的です。

また、評価基準が曖昧になりやすい評価項目の場合、判断者によって評価の甘い・辛いの基準が大きく異なるケースも考えられます。このため、評価者によって評価基準にバラツキが生じないよう、評価者研修を実施し、評価スキルの向上を図る必要があります。

システムやプロセスをテレワークに対応した形にする

テレワークで通常の人事評価の手続きをすると、評価シートの配布・回収や面談の方法などに支障をきたす可能性も考えられます。テレワークではそれに対応したシステムやプロセスを構築することが求められます。

オンライン評価面談のためにWeb会議システムを導入したり、クラウド型の人事評価システムを活用し評価シートをデジタル化したりなど、オンラインで手続きが完結するようなオペレーションへの見直しが必要です。

人事評価の項目や基準を明確にするのと同時に、ITインフラも整備し、人事評価制度自体を一新するようなつもりでテレワークの人事評価制度の構築に臨むべきです。

定期的な目標設定とレビュー

テレワークでは、日常的な業務の可視化が困難になるため、明確な目標設定とその定期的なレビューが不可欠です。

評価シートを活用したMBO（目標管理制度）を導入し、一定期間での具体的な目標を設定して、その達成状況を定期的に確認することで、従業員の成長と業務の進捗を適切に評価できます。目標設定の際には、組織の目標との整合性を保ちながら、個人の能力と成長機会を考慮した設定を心がけることが重要です。

また、目標達成については丁寧なフィードバックを行い、今後の改善点や成長目標について具体的な議論を行うことが、モチベーション維持と能力開発につながります。

1on1のように上司・部下が相談する場を設ける

テレワークではオフィスで上司・部下が毎日顔を突き合わすことが少なくなるので、上司が正しい評価を下していても、部下側はコミュニケーション不足ゆえに「能力や努力が正しく認められていないのではないか？」と疑心暗鬼になる可能性もあります。

こうした疑いを取り除くためにも上司・部下の関係性を単なる評価者・被評価者にするのではなく、1on1を導入して、上司は部下を目標に導く存在として、良好な関係を構築するための仕組みづくりが必要です。

年に数回の人事評価のときだけではなく、オンラインで最低でも月1・2回程度の1on1の時間を確保することにより、信頼関係を構築し、評価にも納得感を持たせられるようになります。

コミュニケーションを図る機会を設ける

テレワークにおいては組織内のコミュニケーションが不足するので、人事評価に限らず組織を円滑に運営するためには、コミュニケーションを活性化させる仕組みづくりが必要になります。

たとえば、1on1を導入して上司・部下が話し合う時間を意図的に作ったり、あえてグループごとに出勤日を作ったり、Zoom飲み会のようなイベントを開催したりといったアプローチが考えられます。

意図的に従業員同士が交流できる場を会社側で作り、コミュニケーションを活性化することにより、テレワークで不足しがちなコミュニケーションを確保することにつながるでしょう。

ITシステムを導入する

テレワークで効果的に人事評価をするのであれば、勤怠管理システムやプロジェクト管理ツールといったITシステムを導入するべきです。紙ベース、対面ベースでの通常の人事評価はテレワークでは困難なため、システムによって手続きの流れをスムーズにし、必要な記録はシステムに蓄積する必要があります。

テレワークの定着のためには、ITシステムをベースにして、これまで説明したポイントに気を付けながら新しい人事評価制度を構築するようにしましょう。

テレワークにおける人事評価の事例

新型コロナウイルスの感染拡大以前からテレワークに挑戦し成果を上げていた企業も数多くあり、テレワークにおける人事評価の成功事例も数多あります。それらの成功事例の中から事例をいくつか紹介します。

GMOペポパ

インターネット関連サービスを提供するGMOペパボは、2020年6月1日からリモートワークを基本とする勤務体制に移行しました。この期間、全従業員400人超の年間平均リモートワーク率は96.0%に達し、2020年度の業績は過去最高を記録。また、従業員の新しい働き方に対する総合的な満足度は平均84.9%を維持しています。

この成果を支えるため、同社はさまざまな取り組みを実施しました。

まず、居住地域の条件を撤廃し、全国から優秀な人材を採用可能としました。この結果、全国から優秀な人材を採用することにつながり、オフィス拠点地域外からの入社が増えたほか、転居といった理由により退社したパートナーの再入社も実現。また、拠点を越えた希望職種へのキャリアチェンジも可能となり、パートナーは自身の能力をより発揮しやすくなりました。

次に、オフィスの新たな活用方法を確立し、オンボーディングやチーム内のコミュニケーションの場として活用しています。

さらに、ゼロトラストアーキテクチャの導入やSaaSの活用により、どこからでも業務を遂行できる体制を構築しました。とくに、「電子印鑑GMOサイン」の活用を推進し、取引先との契約の60%以上を電子化。これに伴い、ペーパーレス化が進み、コピー機の利用率はリモートワーク開始前と比較して50%以上削減されました。

また、企業文化の浸透とコミュニケーション活性化のため、すべての社内イベントをオンラインで開催し、90%以上の従業員が参加しています。健康促進のためには、「ペパボからだケア」制度を導入し、運動時間の確保や健康意識向上に努めています。

GMOペパボでは、今後も従業員の生活の質を高めながら、自律的に能力を発揮できる環境の整備を推進していく方針です。

※参照：GMOインターネットグループ「GMOペパボ、リモートワークを基本とする働き方へと移行し1年全パートナー400人超の年間平均リモートワーク率は96.0%」（2025年1月8日閲覧）

KDDI

KDDIでは、新型コロナウイルスの影響を受け、テレワークとオフィス出社を組み合わせた「ハイブリッド型」の働き方へと移行しました。2020年夏から秋にかけて、全社員の在宅勤務と出社の割合はほぼ半々となり、その後の感染再拡大時には約7割が在宅勤務を実施しています。この取り組みの一環として、本社や新設拠点の座席数を在籍社員数に対して4割削減し、コロナ終息後もハイブリッド型勤務を継続する意向を示しています。

社員の出社頻度は、各自が上司と相談し、業務内容や生産性を考慮して柔軟に決定。たとえば、データ作成業務は在宅で行い、紙媒体の資料作成や対面でのコミュニケーションが必要な場合は出社するといった、業務内容に応じた働き方が推奨されています。ネットワーク保守のような業務では、当番制で出社を維持しています。

生産性に関しては、在宅勤務の導入後も全社平均の残業時間が約19時間と、コロナ前と変わらない水準を維持。一方、オンライン環境下でのコミュニケーションの難しさが指摘されており、上司が朝の時間を雑談タイムとして設定するといった、意識的な取り組みが行われています。

さらに、社員の声を反映した制度改革も推進。たとえば、配偶者の海外転勤に伴う「配偶者同行休職制度」や、LGBTQの社員に対する福利厚生の充実など、多様な働き方やニーズに対応する取り組みが実施されています。

KDDIは2020年8月には、独自のジョブ型人事制度を導入しました。ジョブ型人事制度では、働いた時間ではなく成果で評価するため、テレワーク環境とうまくかみ合っているとのこと。「働く場所によらず、きちんとアウトプットを出す」という意識も、多くの社員に定着してきたそうです。

KDDIは、これらの施策を通じて、社員一人ひとりが自律的にキャリアを考え、多様な働き方を選択できる環境の整備を推進しています。

※参照：ワンキャリア「12,000通りの働き方を可能にするKDDIの働き方改革──テレワーク、副業を推し進める理由」（2025年1月8日閲覧）

SiM24

2005年からテレワークを推進している企業が、現パナソニックの社内ベンチャーから誕生したSiM24です。SiM24は電子機器開発に必要な解析業務の請負を行う企業で、結婚や子育てで離職した優秀な女性技術者を中心にテレワークを実施、オフィスには数人程度しか常駐していません。

同社ではテレワークのために、サテライトオフィスの活用やIT機器の整備、Web会議システムやスケジュール共有ツールを導入。また、本社で勤務する社員と、在宅で勤務する経験社員・非経験社員の作業分担をそれぞれ明確化し、テレワークで円滑に業務遂行できるワークフローも整えました。

勤務体制では、働きやすさと働きがいを高めることに主眼を置き、社員との信頼関係を基本として、労働時間については自己申告制を採用。守秘義務を徹底したうえで、ベテラン技術者がこれまで培った技術力を最大限に発揮してテレワークができるよう、自律性を重視したマネジメントを目指しているとのことです。

入社1年目の社員には専門メンターを付けるシスター制を導入し、人材育成面での課題に対応。また、「5人組制」を採用し、お互いをフォローする風土づくりを醸成することにより、テレワークで陥りがちな「1人で悩みを抱え込む」ことをできるだけ回避するよう工夫しました。さらに、在宅勤務の中であっても、オンラインでの定期的な集合ミーティングを開催し、コミュニケーションの活性化にも注力しています。

同社ではテレワークを活用することにより、遠隔地勤務を可能として、人手不足対策となる働き方を追求していく方針を掲げています。今後も「日本中のお母さんを応援する会社でありたい」との想いから、技術力のある女性が活躍できる職場環境を提供していく考えです。

※参照：経団連「エンゲージメントと労働生産性の向上に資するテレワークの活用」（2025年1月8日閲覧）

テレワークで活用できる人事評価システム

テレワークで人事評価制度を機能させるためには、場所・時間を問わず簡単にアクセスできるクラウド型の人事評価システムの導入を検討すべきです。テレワークで活用できる人事評価システムの中から、おすすめのシステムを7つ紹介します。

• 3,600社以上^※がカオナビを導入
• MBO、360度評価、OKRなどさまざまな評価手法に対応
• 使いやすいインターフェース

カオナビは3,600社以上^※が導入している人事評価システムです。MBOや360度評価、OKRなどの評価手法に対応可能であり、現場社員が使いやすいインターフェースをモットーに開発されています。評価の甘辛調整機能や人材データベース連携機能も備えていて、評価やフィードバックの履歴を蓄積することによりテレワークでの人事評価の精度を高められます。

※出典：カオナビ「カオナビ｜【シェアNo.1】社員の個性・才能を発掘し、戦略人事を加速させるタレントマネジメントシステム」（2025年1月8日閲覧）

• 人事情報を一元化できる
• 日常業務を自動化、ワークフローも柔軟に設計可能
• 1on1支援、組織サーベイなど機能も充実

HRMOS（ハーモス）タレントマネジメントは、1on1支援機能や組織診断サーベイといった、テレワーク時に積極的に利用したい機能が多く搭載されている人事評価システムです。評価シートは柔軟に設計可能で、評価シートの配布、評価の進捗確認、未提出者へのリマインドもすべてシステム上で実施できます。人事情報管理機能も備えているため、人事業務全般の効率化に貢献してくれるでしょう。

• あらゆる評価シートに柔軟に対応
• 評価フローを効率化できる
• 人材の見える化が可能

タレントパレットは、MBO、コンピテンシー、360度評価などの評価方法に対応可能な人事評価システムです。評価調整、評価分布の確認機能も搭載されているため、評価結果の分析も効率化できます。また、人事評価だけではなく人事データも管理でき、テレワーク時の人材の配置・研修・採用といった意思決定にも活用できます。

• 人事評価構築・運用を含めて支援
• API連携で他のシステムと連携できる
• 評価データと社員情報を一元管理、給与シミュレーションも

あしたのクラウドHRは、全国4,000社以上^※への導入実績に裏打ちされた人事評価制度構築・運用のノウハウがある人事評価システムです。システム導入だけではなく人事評価制度構築・運用からの支援サービスも提供しています。Slack、KING OF TIMEなど各種のシステムとのAPI連携も可能で、会社全体でのテレワークを促進する効果が期待できます。

※出典：あしたのチーム「4,000社が選んだ人事評価クラウド（あしたのクラウド）」（2025年1月8日閲覧）

• 「BOXIL SaaS AWARD 2024」BOXIL SaaSセクション人事評価システム部門1位^※
• 直感的に操作できる設計とカスタマーサクセスによるサポートあり
• 蓄積した評価データを自由にかけ合わせ、分析ができる

HRBrainは、中長期的に人事評価制度の運用をサポートしてくれる人事評価システムで、自走型組織へのアップデート、ジョブ型の推進をサポートしてくれます。評価はシステム上で完結するのでテレワークでも活用できます。また、人事評価制度設計コンサルが制度設計のサポートをしてくれて、タレントマネジメントの仕組みの構築支援も可能です。

※出典：HRBrain「HRBrain、『BOXIL SaaS AWARD 2024』BOXIL SaaSセクション人事評価システム部門1位に選出」（2025年1月8日閲覧）

• オンラインで評価シートの作成から回収まで一元管理
• 計算式や選択肢入力フォームなど多様な入力方式に対応
• 項目単位で権限設定できる評価シート

ジンジャー人事評価は、最終評価入力までオンラインで完結できるクラウド型人事評価システムです。項目に入力した値を利用した計算式を組めば、集計も自動化できます。入力担当者ごとに項目の見え方を設定できるため、担当ごとにシートを分けずに1つのシートで処理を完結可能です。

• 統合的な人事システムでグループ企業管理を実現
• パラメータ設定で迅速な制度変更対応が可能
• 法改正への迅速対応と高い業務網羅性を強化

COMPANY 人事管理システムは、グループ全体の人事評価を一元化し、従業員の全プロセスを可視化できる評価システムです。目標管理や業績評価、能力評価、多面評価など、幅広い評価制度をサポートし、各グループ会社の再編成や法改正にも追加費用なしで対応可能です。業務進捗や評価プロセスをリアルタイムで可視化でき、テレワーク下での透明性の確保や効率的な人事運用を実現します。

• 既存のExcel評価シートやワークフローをそのままシステム化
• 評価進捗をリアルタイムで可視化
• 評価データと社員情報もあわせて管理可能

P-TH＋（ピースプラス）は、利用中のExcel評価シートの入力イメージをそのままシステム化できる人事評価システムです。WebとMicrosoft Excelを連動するため、既存のインターフェースを流用できます。

評価の集計から一覧表作成までを自動化でき、連動する個人の評価シートの項目変更も、一覧表からボタン一つで反映可能です。評価とあわせて管理したいスキルや資格情報などの管理にも対応しており、管理項目のカスタマイズにも対応しています。

テレワークに最適な人事評価制度を構築しよう

テレワークにおいては、ただITインフラを整備し、社員の勤務体制を変えるだけではなく、テレワークに対応した評価制度も構築しなければなりません。

テレワークにおける人事評価では、具体的な成果にもとづく評価を実施し、プロジェクトの達成度や業務の品質を重視する評価基準を設定することが重要です。明確な目標設定や評価基準の見直し、定期的なフィードバック、ITツールの活用といった取り組みも必要です。

本記事で説明したようなポイントを踏まえ、クラウド型の人事評価システムを導入して、テレワークに最適な人事評価制度を構築してください。

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