人事制度とは？構成要素や課題・設計するポイント・事例から学ぶ対策

最終更新日：2023-04-03（記事の情報は現在から598日前のものです）

企業にとって人事制度は組織をうまく構築するために欠かせないものです。しかし、人事制度と言っても具体的には何のためにどのようなことを行うべきか、わからない人も多いのではないでしょうか。運用事例などを挙げて人事制度とは何か、また経営戦略に役立つ設計・構築のポイントを詳しく解説します。

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人事制度とは

人事制度とは、企業の従業員に対する「処遇」の仕組み全般を指し、経営目標を実現させるために、合理的な価値基準にもとづいて管理します。

企業が適切にマネジメントを行うためにも必要であり、人事制度による適切な評価は、社内における従業員のポジションや報酬、売上に直結するため、個人にとっても重要といえます。

人事制度には「広義」と「狭義」がある

広義としての人事制度には、人事異動や昇進、賃金、福利厚生など「総務」の意味があります。狭義としては、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」といった制度の枠組みを示すのが一般的です。

人事制度の目的

企業が人事制度を整える最大の目的は、人的資本（従業員）の知識やスキルを最大限に活用し、自社の成長を実現することです。人事制度によって、従業員の仕事に対する姿勢や成果を適切に評価でき、エンゲージメント向上につながります。

また、社内における公平性を担保するためにも人事制度は重要です。人事制度が整っていない場合、評価が属人的で偏ってしまう可能性があります。従業員が企業に対して不信感を抱いた結果、社内コミュニケーションに問題が生まれたり、本来のパフォーマンスを発揮できなかったりします。

人事制度を整えることは、従業員のエンゲージメント向上に寄与し、経営戦略の実現、組織としての成長につながります。

人事制度の種類

人事制度には「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3種類があります。それぞれに強い関連性があり、3つをバランスよく整えることが大切です。それぞれの制度を詳しく解説します。

等級制度

等級制度は、従業員を「能力」「職務」「役職」などにもとづいて、給与やポジションを決める制度です。組織における序列や権限の有無、責任の大きさなども等級制度によって決められます。等級制度は次の3つに分類できます。

職能資格制度

業務を遂行するために必要な能力（職務遂行能力）を評価するものです。職務遂行能力をレベルやランクで分け、昇進や賃金、能力開発などを決定します。

職務等級制度

職務に必要な知識やスキル、経験を「職務記述書」にまとめ、基準にしたがって結果を点数化する制度です。記述書には具体的な定義をまとめるため評価がしやすく、職務の変更によって昇格や降格が決まります。スペシャリストの育成にも有効な制度です。

役割等級制度

経営方針・経営戦略と連動した「仕事の基本的役割」のもと「役割価値」を明確にする制度です。さらに従業員自身で目標とする「役割」を決め、「チャレンジ目標（成果責任）」を加えることで評価を行います。近年多くの企業が導入している等級制度です。

評価制度

評価制度とは、従業員の「日ごろの行動」や「それに伴う成果」を基準に評価を行うものです。評価制度の判定によってポジションや給与が決まります。

評価制度は「能力評価」「職務評価」「役割評価」「成果評価」に分けられます。その中でも、他者との比較で成績を決める「相対評価」と、あらかじめ定めたノルマや数値にしたがって決める「絶対評価」のどちらを選ぶかも重要です。

相対評価はバランスよく評価を分布できるため人件費を抑えられ、絶対評価には評価内容に納得感を得やすいのがメリットとしてあげられます。

能力評価

主に能力遂行能力を評価する方法です。ただし年齢や経験年数なども加味されるため、年功序列になりやすいといえます。

職務評価

「職務記述書」の内容をベースに、職務（職種や職位）の内容や責任の大きさなど、相対的な価値を評価します。評価の公平性を担保できますが、職務に就かなければ報酬が低くなるのが難点です。

役割評価

従業員の「役割」をもとに評価する方法です。役割とは具体的に、役職ごとに求められる「成果責任（成果に対して発生する責任）」を指します。業績に対する貢献度合いを基準とする企業もあります。

成果評価

従業員による「成果」にもとづいて評価する方法です。MBO（目標管理制度）をもとにしたシートを使って成果評価を行い、昇給や賞与など報酬に反映します。

なお人事評価制度についてさらに詳しく知りたい方は、次の記事をご覧ください。

人事評価制度とは？目的とメリット・評価項目から作り方まで

人事評価制度とは、社員の業績や会社に対する貢献度などを一定の基準にもとづいて評価し、報酬や等級に反映させる制度です...

詳細を見る

報酬制度

報酬制度は、「等級制度」と「評価制度」の2つをもとに報酬を決めるものです。報酬の構成要素は「基本給」「手当」「賞与」「退職金」の4つ。等級に応じて目安となる報酬が設定されており、評価を踏まえて具体的な金額を決めます。

基本給は「月例給与」とも呼ばれ、役職手当や住宅手当など「手当」とともに毎月1回支払われます。賞与は基本的に年2回の支払い、業績や個人成績にもとづき支給額が決まります。

人事制度の作り方・導入の流れ

続いて、人事制度の作り方・導入の流れをお伝えします。

企業理念を確認する
現状分析を進める
「等級制度」から着手する
「評価制度」を設計する
2つを加味して「報酬制度」を作る
明文化する
リーガルチェックを行う
従業員に説明する
導入する

企業理念を確認する

人事制度を設計する前に、まずは企業理念を確認しましょう。企業理念とは、「何のために事業を行っているのか」が明文化されたものをいいます。人事制度は、いわば企業理念を人材マネジメントの視点から制度化したもの。企業の一部である従業員に対する評価を決める人事制度とも密接に関わっています。

企業理念を再確認する際は、次のポイントを意識してみてください。

従業員とともに社会に対してどのような価値を提供したいか？
理想とする従業員の知識やスキル、人物像はどのようなものか？
自社として従業員のことをどう考えているか？

企業理念は、できあがった人事制度の根幹となります。従業員から納得を得るためにも、根幹である企業理念を再確認し、企業・従業員の双方にとって良い影響を与える人事制度を作りましょう。

現状分析を進める

すでに人事制度を導入していて制度を見直したい企業は「現状分析」を行いましょう。創業にあたって新たに人事制度を作りたい場合は、ここを飛ばして、次のステップに進んでください。

人件費や業績の推移を見たり、評価を行うマネージャーへのヒアリングを行ったりして、人事制度の現状を調べます。たとえば次のような方法があげられます。

人件費と業績がどのように関わっているか
部署による人材の偏りはないか
賃金水準は低くないか、高くないか
評価を行う者（上司やマネージャーなど）へのヒアリングを行う
従業員に対してアンケートを行う

上記の方法で「客観的なデータ」を洗い出し、人事制度のどこに問題があるのか明確にしましょう。問題点が見つかったら、それを解決するための制度設計に移ります。

「等級制度」から着手する

現状分析を終えたら、人事制度の設計に移ります。人事制度は3つありますが、まずは「等級制度」から着手しましょう。等級制度は、人事制度における「骨子」のようなもの。等級制度にもとづいて評価制度、報酬制度を設計するのがスムーズです。

「等級」があることで、等級にもとづいた「評価」ができたり、等級を参考に「報酬」を決められたりします。等級制度の設計では、次のような項目を決めます。

等級（資格や職階）
役職・職位（部長や課長などのポジション）
呼称（役職がない従業員の肩書き）
職種（営業や事務など仕事の種類）
職群（一般職or総合職など）
昇格基準（在籍年数や評価要件など）

等級制度の項目を決め、何をもって昇格とするのかを明確にしましょう。

「評価制度」を設計する

等級制度が決まったら、続いて「評価制度」を設計します。評価対象として「能力評価」「職務評価」「役割評価」「成果評価」などがありますが、どれを採用すべきかは企業によって異なります。企業理念や自社が抱えている人事制度の課題、今後の経営戦略などを加味しながら、適切な評価制度を設計しましょう。

2つを加味して「報酬制度」を作る

等級制度と評価制度ができあがったら、最後に「報酬制度」を設計しましょう。報酬制度の設計では「具体的に報酬をいくらにするのか」を決めますが、要素は複雑です。たとえば次のような項目を意識しましょう。

売上に対して給与比率は適切か
長期目線で企業にとってプラスに働く報酬金額か
従業員間で報酬格差は広がっていないか
競合他社と比べて賃金水準は高いか、低いか
景気や物価など社会情勢に合った金額か

社内外のさまざまな要素をバランスよく取り入れ、適切な報酬制度を設計しましょう。

明文化する

等級制度、評価制度、報酬制度それぞれを設計したら、必ず明文化しておきましょう。人事制度は、すべての従業員に対して公平かつ明確に伝わっている必要があります。企業や制度によって書類は異なりますが、一般的には次の3種類の明文化が必要です。

等級規定
人事評価規定
賃金規定

従業員自身が制度内容を理解していれば、「基準がわかりやすいのでモチベーションになる」「会社が自分たちのことを公正に扱ってくれている」など、エンゲージメント向上につながります。

リーガルチェックを行う

人事制度を作るうえで忘れてはいけないのが、法律的に問題がないか確認する「リーガルチェック」です。法務部がある場合はそのまま社内で、ない場合は弁護士や社会保険労務士に依頼しましょう。

人事制度は、「労働基準法」や「労働契約法」などの法律と密接に関わっています。漏れがないよう慎重に確認しましょう。

従業員に説明する

リーガルチェックが完了したら、人事制度の本格的な導入に移ります。その際の事前段階として、従業員への説明をしましょう。どんなに優れた人事制度を設計しても、当事者となる従業員からの理解を得られなければ意味がありません。次のポイントを意識し、説明をしましょう。

従業員から見てスムーズに受け入れられる人事制度か？
もし制度に受け入れられない部分があるとしたら、どの部分か？
すべての従業員に制度を理解してもらうまでに時間がどの程度かかるか？

上記のすり合わせを終えたら、実際に従業員に告知をします。その際は次のポイントを意識しましょう。

導入する

従業員への説明を終えたら、人事制度の導入に進みましょう。人事制度の効果を発揮するためには、導入するだけでなく、「いかに定着させるか」が重要です。そのためにも次の項目を意識しましょう。

人事制度の理解向上を図る情報共有を行う
マネジメント層に対して研修を行う
評価や報酬に対する満足度のアンケートを取る
定着しない原因を見つけて改善する

不備のない人事制度を作って、それを告知したとしても、社内に定着するとは限りません。本格的に導入しても、マネジメント層が思うように動いてくれなかったり、従業員から不平不満が出たりする可能性もあります。人事制度を浸透させるためにも、日々のブラッシュアップが大切です。

人事制度も含めて、少なからず従業員の不満は出てくるもの。従業員の不満を解消する方法を知りたい方は、こちらの記事を参考ください。

人事評価の不満の原因とを解消する対処法！社員が納得する公平な評価制度とは

日本では60%以上の従業員が勤務先の人事制度に不満を持っていると言われています。人事制度への納得感がないと、モチベ...

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人事制度を作る際のポイント・注意点

人事制度を作る際のポイントや注意点として、次のものがあげられます。

規模に合った制度設計になっているか
トップダウンになっていないか
社会情勢に合った設計であるか
独自性があるか
スケジュールに余裕はあるか

規模に合った制度設計になっているか

企業規模によって設計すべき人事制度は異なります。意識したい指標は次のとおりです。

従業員数
売上や利益
創業からの年数

たとえば、従業員が数百人いる企業の場合、それだけ報酬格差も生まれやすく、細かい制度設計が必要です。売上や利益などキャッシュに余裕があるかも報酬を決めるうえで大切なポイントといえます。

また、創業して間もない企業と、すでに業績の安定した企業でも、施すべき人事制度は異なります。自社の規模や現状を見ながら、本当に最適な人事制度を行えているか、あらためて考えてみましょう。

トップダウンになっていないか

人事制度の新設や改革は、経営に与えるインパクトが大きいため、基本的には経営層が制度設計を行うでしょう。しかし、経営層の意見ばかりを取り入れたトップダウンになるのは危険です。当事者である従業員の声を無視していては、支持を得られず、人事制度も定着しません。

現場でどのような問題が起きているのか、従業員が不満を感じている要素は何か、など現場のリアルな声を吸い上げ、人事制度に反映させることが大切です。

社会情勢に合った設計であるか

人事制度は社会情勢とも密接に関わります。たとえば次のような項目です。

働き方改革
ダイバーシティ（多様性）
景気

昨今では、国をあげて働き方改革やダイバーシティが推進されています。そのため、長時間労働を助長したり、個性が失われたりする人事制度は良くありません。

また、景気も人事制度に影響を与える要因です。現在どのような社会情勢なのか、今後どのように変化するかを踏まえたうえで、それに沿った人事制度を設計しましょう。

独自性があるか

人事制度においては、企業の独自性も重要なポイントです。制度を設計するうえで、競合他社を参考にする場面もあるでしょう。それが自社に合っていれば良いですが、「何となく良さそう」といって導入した結果、従業員から不平不満が出てしまう可能性も。自社の経営理念や課題を分析したうえで、独自性のある制度を設計しましょう。

スケジュールに余裕はあるか

人事制度を設計、導入する際は、スケジュールに余裕を持たせましょう。期間の目安は次のとおりです。

人事制度の設計：6か月
従業員への告知と定着：6か月
試験運用：1年

設計期間と定着期間、それから試験運用を行ってからの本格導入を考えると、最短でも2年は必要です。すべての制度を入れ替える場合は、それ以上の期間がかかる場合もあります。

近年の人事制度が抱える課題

時代の移り変わりによって人事制度も変化します。とくに最近では次の課題があげられます。

働き方の多様化
業務の個別化
成果主義の限界

働き方の多様化

働き方改革やコロナ禍、副業マッチングサービスの登場など社会環境の変化によって働き方が多様化しています。テレワークやフレックス制など組織内での働き方はもちろん、副業、ワーケーションなど社外で働く人も多いです。

就業スタイルが変化すれば、それだけ人事制度も複雑になります。人事制度の設計では、多様な働き方に対応できていないポイントを洗い出し、見直し・改定しましょう。

業務の個別化

最近では雇用方法が、終身雇用や年功序列をベースとした「メンバーシップ型」から、従業員のジョブ（職務）をベースとした「ジョブ型」にシフトしています。

従業員の業務や能力の個別化が進んだことで、誰をどのように評価すべきか曖昧になりがちです。従来の人事制度では適切に評価できず、従業員から不満が出てしまうケースも少なくありません。

解決方法として、業務の個別化に合わせて、人事制度自体も個別化することが考えられます。細かい制度設計が必要ですが、従業員一人ひとりに適切な評価ができれば、人事制度にも公平性が生まれます。

成果主義の限界

昨今では成果主義を採用している企業も多いですが、成熟傾向にあります。「成果」を重視するあまり、チームワークが低下したり、個性が発揮できなかったりと問題点も多いです。

成果による個人主義が加速すれば、従業員からも不満が出ててくるでしょう。解決方法としては、従業員アンケートで現状をヒアリングし、成果主義以外の人事制度を設けることがあげられます。

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