人事評価システムの導入事例｜抱えていた課題と導入後の効果まとめ

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人事評価制度とは

人事評価制度とは、従業員の能力や業績、貢献度などについて社内基準で評価し、給与や昇進などに反映するための制度です。人事考課とほぼ同じ意味で使われています。

毎年、半年や四半期に1回など定期的に実施されるのが一般的です。多くの場合、評価・報酬・等級と3つの制度で構成され、これらが相互に機能することで昇給や昇進、賞与などを決定します。

人事評価制度のメリット

人事評価制度を導入することで、従業員のモチベーションやエンゲージメント向上などにつながるメリットがあります。

国内における従来の人事評価制度は、勤続年数や年齢で役職や賃金を決定する年功序列制度が広く用いられてきました。しかし、このような日本特有のシステムは不景気やグローバル化、人材の流動化などの要因により、現在では崩壊しつつあるのが現状です。こうした状況においては、成果主義へ移行し、モチベーションアップやエンゲージメントの向上を図ることが欠かせません。これを実現するには、能力や成果を評価して昇給や昇格などにつなげる評価制度の構築が必要です。

しかし、人事評価をExcelや紙で管理するには業務が煩雑化しやすく、業務の自動化・効率化が可能な人事評価システムを導入する企業が増えています。

金融／保険の導入事例

金融／保険業界における人事評価システム導入の成功事例を紹介します。

金融業界O社の場合

O社は個人および法人の預金や融資・為替事業を行っています。

会社情報	内容
従業員人数	1,000人以上
所在地	大分県
設立年数	51年以上

※2022年5月時点の数値

抱えていた課題

課題1.人員配置の見直しが必要になった

人事評価システムの導入に至った理由は、インターネットバンキングの普及に伴い、人員配置の見直しが必要になったためです。

銀行業界は今まで「営業2割、事務担当8割」の人員構成だったのが、来店客数の減少により窓口事務担当の人員見直しが急務となりました。

課題2.従業員のキャリア形成をしたかった

従業員情報について、今までどのような業務を行っていたか、どのような成果を出したかなどの過去経歴しか把握をしていませんでした。

そのため、今していること、将来したいことなど、キャリア形成に欠かせない情報が不足していました。

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導入後の効果

効果1.モチベーションを下げることなく人員配置ができた

実際にCOMPANYを導入したことにより、従業員の将来したいことの見える化ができ、モチベーションを下げることなく人員再配置が可能になりました。

スキルや経験だけで決めたような、数合わせの人員配置で起こりがちなミスマッチの防止につながりました。

効果2.キャリア形成の支援が可能になった

COMPANYを導入したことにより、経営理念や人財育成上のビジョンにもとづいて、キャリア研修や面談を実施でき、主体的なキャリア形成を支援できるようになりました。

また、人財の見える化や組織分析や個人分析にも活用でき、人事業務も効率化できました。

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輸送／交通／物流／倉庫の導入事例

輸送／交通／物流／倉庫業界における人事評価システム導入の成功事例を紹介します。

物流業界S社の場合

S社は国内外の物流配送や貨物集荷事業を行っています。

会社情報	内容
従業員人数	51〜100人
所在地	東京都
設立年数	6～10年

※2022年5月時点の数値

抱えていた課題

課題1.人事データの集約をしたかった

人事評価システムの導入に至った理由は、人事データが整理されておらず、必要な情報を取り出すたびに、ファイルを開く手間と時間がかかっていたためです。

必要なデータを抽出した後、集計にも工数がかかっていました。

課題2.戦略人事を推進したかった

労務管理や給与計算などの管理やオペレーションだけでなく、経営戦略の実現に向けて、従業員のマネジメントを行う必要がありました。

このような戦略人事を推進していくうえで、重要な人事データの一元管理が必須でした。

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導入後の効果

効果1.人事データの集約で業務負荷が大幅に削減

実際にヒトマワリを導入したことにより、社員の個人情報や部署経歴など、必要な情報をすぐに見つけられるようになりました。
すぐに情報を確認可能となったため、業務にかかる負荷が大幅に削減されました。

効果2.データが一元化され、戦略人事の基盤が整った

ヒトマワリを導入したことにより、人事データが集約され、戦略人事を進めるための基盤が整いました。
すでにオペレーションはかなりの業務負荷を削減できているため、今後は従業員のマネジメントといった経営戦略の実現に向けて戦略人事を進めていきたいとのことです。

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IT／通信／インターネットの導入事例

IT／通信／インターネット業界における人事評価システム導入の成功事例を紹介します。

IT業界W社の場合

W社はITソフトの開発・販売を行っています。

会社情報	内容
従業員人数	501〜1000人
所在地	東京都
設立年数	6～10年

※2022年5月時点の数値

抱えていた課題

課題1.社員データをマネジメント業務に活用できていなかった

人事評価システムの導入に至った理由は、社員データの収集が不十分で、マネジメント業務に活用できていなかったからです。

環境変化に強い人事部を目指し、既存の人事システムの刷新が急務になりました。

課題2.人事部のデータ収集工数がかかっていた

今まで利用していたシステムは、人事部が社員から情報をヒアリングしてシステムに入力していました。
そのため、人事データ収集のための工数がかかり、リアルタイムな情報を反映できていませんでした。

課題を解決するために、次のサービスを導入しました。

導入後の効果

効果1.マネジメント業務で活用できるようになった

実際にHRMOSタレントマネジメントを導入したことにより、マネジメント業務以外にも、入社処理に伴う情報収集も問題なく行えるようになり、活用範囲が広がっています。

効果2.社員がデータを直接入力できるようになった

HRMOSタレントマネジメントを導入したことにより、社員自身がいつでもデータを入力・修正・追加できるようになり、社員の変化に対応しやすい体制を構築できました。
また、直感的に操作できる優れたUIにより、社員からの操作に関する質問はほぼ出ていないため、データをスムーズに移行できています。

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サービス／外食／レジャーの導入事例

サービス／外食／レジャー業界における人事評価システム導入の成功事例を紹介します。

サービス業界M社の場合

M社は老人ホームの経営をはじめとした福祉支援事業を行っています。

会社情報	内容
従業員人数	101〜200人
所在地	愛知県
設立年数	11～20年

※2022年5月時点の数値

抱えていた課題

課題1.紙の管理が煩雑でセキュリティリスクを抱えていた

人事評価システムの導入に至った理由は、従業員の個人情報を紙で管理しており、ファイリング作業や未提出書類の回収が煩雑だったためです。

また、個人情報が各施設のキャビネットに格納されており、重大なセキュリティリスクも抱えていました。

課題2.リアルタイムで正確なデータが不足

経営会議にて人員計画の議論を行いますが、紙で管理されている従業員情報をもとに進めていたため、更新頻度をはじめとした管理が不十分でした。

また、集めたデータが正しいのか確信を持てない状態でした。

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導入後の効果

効果1.情報の収集管理工数削減とセキュリティ強化

実際にHRMOSタレントマネジメントを導入したことにより、従業員情報はクラウドで管理するように変化し、情報収集や管理の工数削減と、個人情報のセキュリティ強化につながりました。
また、一般的に在宅勤務が難しいとされている労務担当者も、在宅勤務にて滞りなく業務を完結できるようになりました。

効果2.採用計画を策定する際に活用

HRMOSタレントマネジメントを導入したことにより、リアルタイムの従業員情報を収集できるようになり、採用計画を正確な数字と一覧化された情報をもとに策定可能になりました。
集計工数も削減でき、情報の正確性も上がり、経営会議資料に活かせています。

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人事評価制度のトレンド手法

人事評価制度にはさまざまな種類があり、中でも1990年代に広まった「MBO（目標管理制度）」は、現在も注目を集め多くの企業に導入されています。

しかし、運営上の課題が見えてきたことから、新しい手法に移行する企業が増えています。

近年最新のトレンドとされている、新しい評価指標は、次の6つです。

リアルタイムフィードバック

リアルタイムフィードバックとは、リアルタイムで上司が部下にフィードバックを行う評価手法です。

四半期や半年に一度といった頻度で行う従来の手法では、「記憶が曖昧になり振り返りが難しくなる」「目標の達成状況や市場の変化などに合わせた柔軟な軌道修正ができない」などの課題がありました。一方、リアルタイムフィードバックは、即座に高い頻度でフィードバックを行うため、部下は記憶が鮮明なうちに即座に改善を図れます。また、現時点での状況や環境変化に合わせて目標修正が容易に行えるのも特徴です。

結果として目標達成につながりやすくなるほか、上司と部下のコミュニケーションが増加することで、信頼関係の構築や部下のモチベーションアップも期待できます。

ピアボーナス®

ピアボーナス®とは、「同僚や仲間」を指す「ピア（peer）」と「ボーナス（bonus）」をあわせた言葉で、従業員同士で報酬を送り合う仕組みです。アメリカで主流になりつつある制度ですが、国内でも導入企業が増えています。

ピアボーナス®制度は、従業員同士で感謝や賞賛とともに少額の報酬を送り合うのが特徴です。報酬は直接金銭でやり取りするのではなく、アイテムや金銭と交換できるポイントや商品券などのインセンティブとして送られます。

それにより、社内コミュニケーションの活性化やモチベーション向上につながるほか、社内で称賛文化が醸成されることで組織風土が改善し、エンゲージメント向上による定着率向上効果も期待できます。

ノーレイティング

ノーレイティングは、従来のランク付けによる評価を廃止し、1on1面談においてフィードバックをしながら評価を行う手法です。現在はアメリカや外資系企業を中心に導入されており、国内ではカルビーや日本マイクロソフトなどの導入で注目度が高まっています。

従来の評価制度では、部下をランク付けし、それによって給与が決定される仕組みでした。一方、ノーレイティングはランク付けを廃止し、代わりに1on1面談でのリアルタイムのフィードバックを通じて、課題や目標などを設定していくのが特徴です。

それにより、状況に応じた目標設定が行えるようになるほか、納得感の高い評価により、部下のモチベーション向上につながります。また、上司と部下にコミュニケーションが生まれ、信頼関係を構築できる効果も期待できます。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価（行動評価）は、「ハイパフォーマーの行動特性（コンピテンシー）」をもとに評価を行う手法です。

業績や評価につながっている優柔な人材の行動特性のモデルを作成し、それにどの程度近づいているかで評価します。たとえば、営業部の優秀な人材をピックアップし、行動や普段意識していることなどを可視化し、評価対象として制度に反映させます。

そのため、明確な基準で評価でき公平性を保ちやすく、具体的に目指すべき姿のイメージを描きやすいため、納得度の高い評価が可能になるのが特徴です。

バリュー評価

バリュー評価は、「自社の価値観や行動指針」に沿った行動ができているかどうかで評価する手法です。

従来重要視されてきた「結果や成果」「年功序列」よりも、「企業の価値観や行動指針を実践できたか」といった結果に至るプロセスを重視するため、会社と従業員の方向性を合わせられるのが特徴です。

それにより、組織の団結力を高めたり、自発的に行動できる人材を増やしたりできるメリットがあります。また、価値観の合致により、離職率低下や採用のミスマッチ防止などの効果につながることも期待できます。

360度評価

360度評価は、「360度フィードバック」「多面評価」などとも呼ばれ、同僚や部下なども含めて多方面から評価する手法です。

従来の「上司が部下を評価する」人事評価とは異なり、同僚や後輩などさまざまな立場の異なる人が評価を行うことで、公平性や客観性を高められ、納得感のある評価を得られるのが特徴です。

それにより、従業員のモチベーションアップやエンゲージメント向上などの効果が期待できます。また、複数視点からの評価により、本人が強みや弱みを多角的に確認でき、新たな視点を獲得できるメリットもあります。

人事評価制度の導入ステップ

新しい人事評価制度を導入する際には、現場のモチベーション低下や離職の増加などの失敗につながらないよう、適切なステップを踏むことが必要です。

人事評価制度導入の具体的なステップは、次のとおりです。

1．現状分析を行う

人事評価制度を導入する際には、まず現状分析を行って組織の課題を洗い出し、制度の目的を設定します。

目的が明確でなければ、構築した制度が目的や目標に合わず、効果につながらなくなる恐れがあります。そのため、「適材適所の人材配置ができていない」「次世代リーダーが育たない」「スキル管理ができていない」など、課題を明確にしましょう。

アンケートを行って現場の声をヒアリングし、現状の課題や問題点を挙げてもらうことも課題発見の一つの方法です。

2．目的を明確にする

現状分析で課題を把握したら、評価制度導入の目的を設定します。

たとえば、「人材配置を最適化したい」「次世代リーダーを育成したい」など、目的を明確にすることで適切な評価基準や方法を設定できます。目的を明確にして運用開始前に周知することで、社内の理解を得たうえで運用を進めることにもつながるでしょう。

3．評価基準の設定

次に、設定した目的達成にはどのような評価基準や評価項目が適切かを検討しましょう。

評価基準には、一般的に「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3つで構成されます。能力評価は「スキルや知識」、業績評価は「数値的な成果や目標達成度」を基準にします。情意評価は、「責任感や協調性などの業務態度や取り組み」に対する評価です。

4．評価項目の設定

評価基準を測定するための評価項目を設定します。

たとえば次世代リーダーを任せる人材には「共感力」「自己管理力」、営業職であれば「交渉力」「改善力」「クレーム対応力」などを評価します。さらに、評価項目を何段階で評価するのか、従業員がわかりやすいように設定しましょう。

5．評価結果と処遇の関係を決める

評価結果を等級や報酬にどのように反映するのかも決めておきましょう。

評価結果を等級制度や報酬制度と関連付け、給与や賞与との対応関係を明確にすることによって納得感を高められ、評価制度全体の信頼性が増します。

評価結果が昇給や給与、昇進などに直結する場合は、従業員のモチベーションや離職などに影響しかねないため、透明性が高くモチベーションアップにつながるものにするとよいでしょう。

6．人事評価シートやフォーマットなどの整備

次に、評価頻度や評価シートの配布・集計方法、人事評価方法、結果のフィードバック方法を決めます。

人事評価はExcelや紙での運用も可能ですが、多くの工数や手間がかかるため、効率化を図るために、人事評価システムの導入を検討するとよいでしょう。

7．社内への周知、理解度の向上

評価制度の目的や基準、メリット、実施方法などについて社内周知し、研修や説明会を開催します。

運用開始1か月前から周知し、後でトラブルや不満につながらないよう、社内の理解を得たうえで導入を進めましょう。準備期間を設けて周知し透明性を担保することで、不満や混乱を避けることにつながります。

8．運用・改善

人事評価は一度浸透したら完了ではありません。実際に運用をはじめた後は、新しい人事評価制度の導入で目的達成ができたか、課題が解決したかどうか確認しましょう。

また、フィードバックやアンケートなどを収集し、改善を行います。制度を導入しても、うまく機能していない場合、対処や改善をしなければ従業員の不満やモチベーション低下、離職などにつながりかねません。そのため、現場の意見を取り入れ、必要に応じて改善する必要があります。見直しや改善を繰り返しながら運用することで、精度の高い運用を行うことが大切です。

導入前に知っておきたい人事評価システム導入の失敗例

サービス選定で重要なのは自社にあったサービスを導入することです。たとえシェア率が高かったとしても合うとは限りません。サービスの導入でよくある失敗例をまとめたので、確認して導入時の参考にしてみてください。

失敗例1：テスト導入時に使用する従業員を含めなかった

導入前に、現場の従業員を含めてトライアルしないと失敗しやすいです。なぜなら、システムの理解が属人化した結果、テストに参加しなかった属性の従業員において効率が悪くなりかねないためです。
使用する従業員へのテスト導入を行い、システムの運用前に詳細なマニュアルや使用ルールを決めておきましょう。

導入ユーザーの体験談

システムを実際に使用する従業員が、使い方をわからないまま導入してしまいました。導入する前に、トライアルしてもらったうえで、従業員へのトレーニングを複数回行う必要があったと思います。

マニュアルやルールを事前に準備し、システムについての知識の定着を図っておけばよかったです。

失敗例2：システムの事前テストが不十分だった

承認フローや通知書といったシステムの事前テストが不十分だと失敗しやすいです。
たとえば、評価シートの承認依頼を行った後に修正をしたい場合、評価者が差し戻しをしないと修正ができず、手間が発生してしまうからです。

また、承諾が必要な通知書についても、機能で確認できることを知らなかったため、紙ベースで行ってしまいました。

サービスを選ぶ際は、実際に使う機能をすべて洗い出して、機能の有無や使い勝手をあらかじめ確認しましょう。

導入ユーザーの体験談

システム提供会社から事前に機能について詳細な説明を受け、社内の既存システムと比較して、どこまで代用可能かを確認する必要がありました。

サービスを使う前に、評価シートの承認依頼後の修正方法や、システムの使い方について把握しておけばよかったです。

失敗例3：既存の社内システムとのデータ連携を確認しなかった

既存の社内システムとのデータ連携の確認をしないと失敗しやすいです。
なぜなら、フォーマットが合わずデータの加工に時間がかかったり、そもそも既存のプランではデータ連携できないことがわかったりするためです。

サービスを選ぶ際は、既存の社内システムのプランでデータ連携ができるかまで事前に確認しましょう。

導入ユーザーの体験談

サービスを導入する前に、既存システムのプランで新システムにデータ連携ができるか確認し、具体的な連携方法や連携に必要な工数について把握しておく必要がありました。

新システムの確認だけでなく、既存システムとの整合性も確認すればよかったです。

資料をDLしてサービスを比較しましょう

自社に合うサービスを選ぶには、各サービスの内容を比較することが重要です。気になるサービスの資料をダウンロードして検討してみましょう。

導入事例から自社に合った人事評価システムを比較しよう

人事評価システムは、人事評価業務を自動化・効率化し、負担を軽減できるメリットがあります。システムを導入し、明確で公平性、透明性高い人事評価制度を運用することで、従業員のモチベーションを高め組織力の強化の実現が可能です。

ただし、自社に合ったシステムを導入しなければ、期待した効果を得られなかったり、うまく機能しなかったりする場合もあります。

この記事で紹介した各業界の具体例・成功例や失敗談などを参考に、課題や目的に合ったシステムの導入を検討してみてください。

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