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人事制度とは?構成要素や課題・設計するポイント・事例から学ぶ対策

最終更新日:(記事の情報は現在から439日前のものです)
企業にとって人事制度は組織をうまく構築するために欠かせないものです。しかし、人事制度と言っても具体的には何のためにどのようなことを行うべきか、わからない人も多いのではないでしょうか。運用事例などを挙げて人事制度とは何か、また経営戦略に役立つ設計・構築のポイントを詳しく解説します。

人事制度とは

人事制度とは企業が人材をマネジメントするための仕組みのことで、個人の好みや思いつきでなく、経営目的の実現や従業員の所属価値を向上させるため、合理的な価値基準にもとづいて管理を行います。

人材に対する評価が社内でのポジションや報酬、売上に直結するため、個人にとっても企業にとっても人事制度は重要なものです。

広義の人事制度と狭義の人事制度

人事制度は細かくいうと、広義と狭義で意味合いが異なります。広義の人事制度は、人事異動や昇進、賃金などはもちろん福利厚生や労務といった総務に関連するものや、研修や能力開発など教育に関連するものも含まれます。

一方で、狭義の人事制度は「等級制度」「評価判定制度」「報酬制度(賃金制度)」に限定されたものです。業務としては人事異動や昇進、賃金、賞与などが該当し、主に従業員の処遇を決めるものが関連します。

人事制度の構成要素

狭義の人事制度は基本的に次の3つの柱から構成されています。

  • 等級制度
  • 評価判定制度
  • 報酬制度

これらはそれぞれに強い関連性があるため、まんべんなく制度を整えることが重要です。それぞれの種類について解説します。

等級制度

等級制度は、従業員の能力レベルや役割から設定された等級にもとづいて、給与や社内での位置付けを決める制度です。

各等級に求められる役割や行動を明確にすることで、キャリアステップ指標になるのが大きなメリットです。また、等級制度で定めた能力や役割を現状と比較することで、評価制度や報酬制度の設定が決めやすくなります。

代表的な等級制度の種類は、「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の3種類です。

職能資格制度

職能資格制度は、部長や課長のような役職とは別に「仕事をするために必要な能力(職務遂行能力)」を基準とするものです。職務遂行能力をレベルやランクでわけ、昇進や賃金、能力開発などを決定します。

職務等級制度

職務等級制度は、職務に必要な知識や経験、能力などを記した「職務記述書」を作成し、示された基準に対する結果を点数化して評価するものです。記述書には具体的な定義が示されるため、評価が明快な点がメリットです。海外、とくに欧米の企業によく見られ、職務の変更で昇格・降格が発生します。またスペシャリストの育成にも効果的です。

役割等級制度

役割等級制度は経営方針・戦略と連動した「仕事の基本的役割」を調査し「役割価値」を明確化、従業員は目標とする役割を決め、「チャレンジ目標」もあわせて評価を行います。近年導入が進む制度です。

評価判定制度

評価判定制度は従業員の評価を判定する制度であり、人事評価制度ともいいます。これは日ごろの行動やそれに伴う成果から従業員を評価する制度で、この結果がポジションや給与などに反映されます。

代表的な人事評価制度の種類としては、「職務評価」「能力評価」「役割評価」「成果評価」が挙げられるでしょう。また評価分布として相対評価と絶対評価があるため、どちらを選ぶかも重要です。

相対評価は組織の中でどの程度の順位かを決めるもので、絶対評価は順位に関係なく厳密な基準にもとづいて評価されます。相対評価はバランスよく評価を分布できるため人件費が抑えられ、絶対評価は評価の内容に納得感を得やすくなるのがメリットです。

能力評価

職能資格制度に基づき、職務に必要な職務遂行能力で評価します。年齢や経験年数が上がることで評価も上がりやすいため、年功序列的運用になりがちです。

職務評価

「職務記述書」をもとに、職務の相対的な価値を評価します。職務に就かなければ等級や報酬が低くなることや、事業拡大や業績貢献への意欲が上がりにくいことがデメリットです。

役割評価

役割評価は従業員それぞれの「役割」をもとに評価をします。役割は役職ごとの成果責任、つまり業績にどれだけ貢献したかが基準となります。

成果評価

成果主義をベースとし、従業員それぞれの成果責任を評価します。成果責任の評価はMBO(目標管理制度)にもとづいて目標管理シートが利用され、これらが昇給や賞与に反映されます。

なお人事評価制度についてさらに詳しく知りたい方は、次の記事をご覧ください。

人事評価制度とは?目的とメリット・評価項目から作り方まで
人事評価制度とは、社員の業績や会社に対する貢献度などを一定の基準にもとづいて評価し、報酬や等級に反映させる制度です...
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報酬制度(賃金制度)

3つ目は、役職やポジションによる給与や賞与などの報酬制度で、賃金制度とも呼ばれています。一般的には、役職によって給与の上限と下限が定められており、評価判定制度で定めた幅の中で賞与や昇給などを決定します。

主な種類は、「月例給与(賃金)」「手当」「賞与(ボーナス)」「退職金」の4つです。月例給与(賃金)と手当は毎月1回支払われ、手当は賃金とは別に必要に応じて役職手当や家族手当、住宅手当などが支払われます。

賞与(ボーナス)は基本的に年2回、業績や個人成績の評価をもとに支払われ、退職金は退職時に支給されるものです。近年は退職金制度の廃止や、導入自体を取りやめる企業も増加傾向にあります。

人事制度の目的・役割

人事制度の目的は、人材が企業で能力を発揮しやすい環境を作り、適材適所で一人ひとりが働けるようにすることです。

経営資源であげられる「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の中でも、企業の目標を達成し、事業を拡大していくのは「ヒト」である人材です。そのため人事制度は業績向上へのカギとなる戦略になります。

企業理念や事業目的を達成するためには、公正な人事制度が必要不可欠であり、適切に人材を運用することがポイントです。また能力を発揮させるには、人材育成やモチベーションの向上・維持も重要です。

人事制度によって目標やキャリアプランが明確に示されれば、人は働く意欲が生まれます。また評価制度が正しく機能すれば、企業に認められたと感じられ従業員エンゲージメントの維持・向上も期待できるでしょう。

人事制度の運用課題

新しい人事制度を設計する際には、せっかくの制度が形骸化しないよう組織の現状の課題と今後のビジョンについて確認する必要があります。そのためにはまず、人事制度の抱える運用の問題点を把握することが重要です。

人事制度の抱える運用課題には次のようなものがあります。

  • 多様化した働き方への対応
  • 評価の個別化

それぞれの問題点について説明します。

多様化した働き方への対応

近年では次のような働き方の多様化が進んでいます。

働き方改革の影響もあり、今後の働き方は就業時間や場所に柔軟で、ワークライフバランスを重視したものになると考えられます。

しかし従来の人事制度では、上記のような働き方の多様化に対応しきれない箇所も出てくるでしょう。働き方の多様化に伴い、人事制度の見直し、改定を行う必要があります。

評価の個別化

現在職務をベースに雇用する「ジョブ型雇用」を採用し、従業員が個別にしかできない業務スキルを磨き、専門性や生産性の高い人材を育成する企業が増えています。

しかし、業務の個別化が進むことにより、「評価者や評価の基準をどうすればいいのか」といった問題が発生するため、業務の個別化と同時に評価の個別化も必要になります。

従業員が納得感を得られる人事評価制度を構築

中には現状の人事制度が「おかしい」と不満をもつ従業員もいるでしょう。そこで、社員のモチベーションをコントロールできるような、人事評価制度を考える必要があります。

人材不足が深刻化する前に、従業員が納得感を得られる人事評価制度を整え社員のモチベーション向上に目を向けましょう。

従業員の不満を解消する対処法は次の記事をご覧ください。

人事評価の不満の原因とを解消する対処法!社員が納得する公平な評価制度とは
日本では60%以上の従業員が勤務先の人事制度に不満を持っていると言われています。人事制度への納得感がないと、モチベ...
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人事制度の歴史的変遷と現在のトレンド

人事制度は過去に何度も見直しが行われ、現在もまた新しいトレンドが生まれています。そこで次に、人事制度の歴史的変遷と現在のトレンドを詳しく紹介します。

年功序列から成果主義そして役割主義へ

日本では、長らく年功序列や終身雇用をベースとして人事制度が運用されてきました。しかし1990年代にバブル経済が崩壊したことで、効率化や人事制度の見直しが考えられた結果、注目されたのがアメリカ型の成果主義です。

成果主義は日本でも普及した一方で、リストラや早期退職などを実施し、より成果を上げる社員に資源を集中させる企業も増加しました。2000年代になると、成果主義によるチームの弱体化や離職率の増加など問題点も顕著となり、役割主義が登場します。

役割主義は従業員それぞれの役割にもとづいて、序列と能力をバランスよく評価するものです。また現在では、役割主義のほかにもさまざまな手法や制度を用いて人事制度の改革が行われています。

メンバーシップ型からジョブ型雇用へ

メンバーシップ型とも呼ばれる年功序列・終身雇用は、数多くの問題点を抱えています。そのため現在日本では、ここから脱却するためジョブ型雇用を検討する企業が増えています。

みずほフィナンシャルグループや富士通、NEC、NTTグループなどの大手企業も年功序列の廃止やジョブ型雇用への移行を表明。役割給の導入やスキルを獲得・発揮しやすい人事制度の導入に向け動いています。

ジョブ型雇用とは?メンバーシップ型雇用との違い・注目されている背景
ジョブ型雇用とは、職務をベースに人材を雇用する形態です。働き方改革を推進したい政府や経団連が注目しており、富士通な...
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新たな手法・制度にも注目

ジョブ型雇用のほかにも、人事制度には新しい評価手法・制度が数多く登場しています。これらをメンバーシップ型やジョブ型雇用とハイブリッドさせ、改定する企業も存在します。

OKRはMBO(目標管理制度)に変わる新しい評価制度、ノーレイティングはランク付けを行わない人事評価です。コンピテンシー評価制度は行動が評価の基準であり、360度評価(多面評価)は同僚や先輩、部下なども評価者になる評価方法です。それぞれリンクから詳しい解説が見られるため、ぜひ参考にしてください。

人事制度を設計・構築する流れ

人事制度を新たに構築する場合や、変更する場合の流れは次のとおりです。

  • 理念の確認と現状調査
  • 基本方針の策定
  • スケジュールを立てる
  • 具体的な制度の設計
  • シミュレーションの実施
  • 人事制度規程を作成し運用を開始

では項目ごとに詳しく解説します。

理念の確認と現状調査

まずは企業理念をあらためて確認し、自社の人事制度の実態を調査してください。企業理念は最終目標や社会貢献に向けての意思表明などが盛り込まれており、人事制度や人材育成と深い関わりがあります。

企業理念を再度確認し、会社が従業員をどう考えているか、人事理念を明文化します。また現状の課題を把握することも重要です。従業員満足度調査やヒアリング、他社比較などを活用し、従業員が人事制度をどう感じているかを明らかにしましょう。

基本方針の策定

次にヒアリングや分析で見えた課題を解決するには、どのような人事制度が必要かを考えます。企業理念や人事理念をふまえたうえで、等級制度・評価制度・給与制度の基本的な方針やコンセプトを策定してください。

このとき「方針書」を作成するのがおすすめです。制度を構築するなかで迷いや食い違いが生まれた際に、この方針書を読むことで基本に返り、メンバーとの意思疎通も図れます。

スケジュールを立てる

人事制度の策定は、大がかりなプロジェクトになるため、スケジュールを立てて計画的に進めましょう。今回紹介しているそれぞれのステップは、それぞれ2~3か月程度かかり、全体で6か月~1年程度の時間がかかります。

それぞれのステップを細かい項目にわけ、何月に何を行うかといった大まかなスケジュールをつくります。また多くの時間や労力を使うため、余裕を持って計画を進めてください。

具体的な制度の設計

人事制度の3つの柱である「等級制度」「評価判定制度」「報酬制度(賃金制度)」を左から順番に、それぞれ具体的に設計します。等級制度では策定した方向性にのっとり、コース・等級の段階数や資格要件、基準書といった枠組みを作成。

評価判定制度では、従業員の何をどのように評価するかの基準を決めます。従業員に期待する部分を項目として盛り込みつつ、モチベーションの向上につながる制度を設計してください。

報酬制度(賃金制度)では、何に対してどのように報酬を配分するかを定めます。評価判定制度が正しく反映できるよう、月例給与(賃金)・手当・賞与(ボーナス)などを設計します。

シミュレーションの実施

新しい制度では人件費や賃金がどのように変化するか、運用に問題がないか確認するためにシミュレーションを実施します。総額人件費や労働生産性の変化などを分析し、制度が正しく運用されるよう調整を行いましょう。

またこのとき従業員に制度の導入について説明を行います。説明会の開催や資料の配布を行い、質疑応答やアンケートなどに対応することで従業員の疑問や不安を解消します。

人事制度規程を作成し運用を開始

構築した人事制度の規程を作成し、本格的な運用を開始します。人事制度は運用してからが本番です。制度の微調整や担当者のスキルアップ・研修、従業員への周知などを行い、制度が最大限の力を発揮できるよう改善し続けましょう。

人事制度を設計・構築するポイント

人事制度の改善には、単純に役職や賃金を上げるだけでは意味がありません。きちんと現状の課題を発見し、今どのような人材が必要で、どこの制度に問題があるのかを明確にして運用する必要があります。

人事制度を設計し、構築するうえで大切なのは「公正であること」「従業員が納得すること」がポイントです。2つのポイントを実現し、制度の形骸化を防ぐために必要なことを紹介します。

コストのかけ方

1つ目は、コストです。従業員全員のためにコストをかけられないので、費用対効果の高いところがどこかを見極めて、メリハリのあるコストのかけ方をするべきです。

また移行措置にコストがかかる点にも注意してください。人事制度の変更により、給料の下がる従業員が出ることもあり、この場合不利益変更となるため、減額分の補填といった対応を行わなければなりません。

減給は大きなトラブルにもつながるため、事前にシミュレーションなどで確認を行い、本格運用に向けしっかりと準備を行いましょう。

制度と現場運用のマネジメント

2つ目は、制度と現場運用のマネジメントです。経営層だけでは、実用的な制度を作れないため、現場判断をもとに制度を構築していくことで、経営と現場でのバランスを取れるでしょう。

時間と範囲の明確化

3つ目は、時間と範囲の明瞭化です。人材育成に関して、どれくらいの時間をかけて、誰が誰を教育するのかを明確にしましょう。また、限られた時間の中でどの状態を目標とするのかが明確でなければ、具体的な施策を作れません。


適切な人事制度構築に役立つ人事考課については次の記事でも詳しく解説しています。

人事考課とは?人事考課制度の目的と方法・運用のポイント
人事考課とは、社員の能力や業務成績、勤務態度などを一定の基準にもとづいて査定し、報酬や等級に反映させる制度です。人...
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人事制度の構築・運用事例

人事制度を見直し、新たに構築・運用を行い改革に成功した企業の事例を紹介します。

ヤフー株式会社 

ヤフーでは経営層の入れ替えを行い、組織が一新したヤフーで新しい社会人研修を行い、これまでとは違うユニークな人事制度の構築を試みました。

結果、4つのヤフーバリューの構築をし、強い意志を持って目標にコミットできる人材の育成に成功しました。

株式会社リクルートマーケティングパートナーズ

リクルートマーケティングパートナーズでは、人口減少に伴い市場が拡少している業界において、営業の新しいスタイルを構築しました。

中核のメンバーが先に研修を受けることによって、トップダウンでの意識改革を行い、レッドオーシャンの中でも結果を出すことに成功しました。


上記では人事制度についての事例を紹介しました。人事評価制度の成功事例についてさらに知りたい方は次の記事をご覧ください。

人事評価制度の事例12選!成功事例から学ぶ評価制度の導入ポイント
人事評価制度とは、従業員の業績や貢献度など企業の業績をあげるための行動を評価することです。本記事では、人事評価制度...
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人事制度の担当者に求められるスキル

人事制度の構築や再構築を行う際は、分析力と論理的思考能力が重要です。また人事制度を構築する際は、ヒアリングや説明会での質疑応答などを行うため、コミュニケーションスキルも必要でしょう。

とくにヒアリングは、役職に関係なくさまざまな意見を集めるため高いコミュニケーションスキルが求められます。

人事制度の構築・運用に役立つおすすめシステム

人事制度を構築するためには、人事評価システムタレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。

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