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人事考課とは | 目的や書き方、基本項目 - エラーに注意

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人事考課とは社員に対する評価制度です。場合によっては人事評価と呼ぶ場合もあります。人事考課は賃金の管理、定期的な昇進、社員の配置転換、教育カリキュラムの参考材料に活用されます。目的、表の書き方、そして評価ポイントについて具体的に解説します。

人事考課とは

人事考課とは社員の能力や勤務態度に対する評価制度です。

人事考課は次のようなことに利用されます。

  • 賃金の管理
  • 定期的な昇進
  • 社員の配置転換
  • 社員に教育訓練カリキュラム編成の参考材料

定期実施が一般的であり、半年または一年に一回のペースで実施される場合が多いです。

人事評価との違い

本記事で解説する「人事考課」と似た概念に「人事評価」があります。

人事考課は、個人の成果や業績を評価し、昇給・昇格に反映させるための評価ですが、人事評価は、人事考課より大きな概念です。昇給・昇格に加え、能力開発や配置転換の指標としても利用します。

しかし、どこまでが人事考課でどこからが人事評価なのか、一様にラインを引くのは難しく、現実的には同義として使われることも多々あります。話の中で両者を使い分けられている場合は、文脈で違いを考えます。

人事考課の目的

人事考課には大きく2つの目的があります。具体的に解説します。

社員のモチベーション向上

社員のモチベーションアップにより、企業全体にプラスの影響を与える狙いがあります。社員ごとに目標があれば、日々の仕事に意義を感じ、それがモチベーション向上につながるとされています。さらに会社からの評価が上がると社員の自信にもつながり、会社への貢献度も同時に向上するというわけです。

社員の能力・スキル向上

適切な社員評価が、現在不足しているスキル・資格の判断に役立ち、社員教育がしやすくなります。こちらも社員の能力を上げることにより、会社への貢献度を上げるという最終的な狙いがあるでしょう。

能力の明確化

人事考課は、社員のパフォーマンス向上に役立ちます。各社員の不足能力や課題を明確にすれば、社員教育や研修を企画できます。また、長所を活かせる業務を担当させれば、パフォーマンスを上げられます。適性を見極めたフォローや人員配置を行うことで、会社全体の業績アップを図れるのです。

人事考課表の書き方

次に、人事考課表の書き方を解説します。

(1)社員の目標設定

まず一定期間内で達成すべき目標を社員が設定します。明確な目標ほど自己評価・上司による評価が客観的になり、信用性が増すといえます。

(2)自己評価

社員自身が自身の目標の達成度や目標達成までに何をしたかを書きます。自分の成長を客観視し、過大評価、過小評価をせずに書くことが要求されるでしょう。

(3)上長評価・コメント

社員の目標と実際の実力を踏まえ、上司が最終的に評価を出しコメントします。この評価を後に社員に伝えます。

(4)フィードバック

社員が達成できた点と不足点を社員に報告します。フィードバックをする目的は次の2点です。

  • 新しい目標を設定するため

  • 社員のモチベーションを維持・高めるため

これらの目的を達成するために重要なプロセスであるといえます。

人事考課で評価すべき基本項目

人事考課の評価項目は、大きく分けて3点あります。

業務考課

業績考課とは、個人の目標達成度といった資料をもとに個人業績を評価することです。目標がどの程度達成できたかによって評価が決まります。過程も評価対象に入るため、最終目標だけでなく、目標達成に向けたパフォーマンスの動向も書く必要があります。

能力考課

能力考課は難易度の高い仕事の達成度や、緊急時やの対応方法・結果により評価される項目です。必要とされる能力は担当する職によって異なります。客観的な評価を行うためには、社内で職能に対する規定をしっかりと定め、それに則した評価をする必要があります。

情意考課

情意考課は、評価対象の社員がどの程度意欲をもって勤務しているか、どの程度会社のビジョンに沿った行動をしているか評価するものです。会社の理念を遂行するには社員の協力が欠かせません。これを評価対象にすることで、社員の経営理念、ビジョンに賛同する姿勢を養います。

人事考課エラーに注意

人事考課でも防げないのが、評価者の主観や感情による評価のぶれです。人事考課は定性評価も含むので、同じ従業員に対してでも、上司によっては評価が変わるかもしれません。社会的身分や労働組合など、法律上禁止された差別や、バランスを欠いた評価は違法だと認定されることもあります。注意しましょう。

意識的な人事考課エラー

まず考えられるのが、上司の好き嫌いによって意図的に評価を上げ下げしているエラーです。客観的な人事考課を妨げられるので、防止する必要があります。

無意識的な人事考課エラー

意図的に評価を上下しなくても、無意識的に人事考課エラーを発生させる場合があります。典型的なケースは次のとおりです。

ハロー効果

評価対象の特徴に引きずられて、評価を歪める傾向があります。たとえば、1つの優れた能力や経歴によって、他の能力も高めに評価してしまうケースです。

寛大化傾向

部下思いの上司は、評価を甘めにつける傾向があります。これを寛大化傾向と呼びます。人事考課の基準が甘いと、採用量が増え発生しやすいです。

中心化傾向

中心化傾向とは、良し悪し両極端の評価をせずに、真ん中の評価をする傾向です。評価者が評価対象をよく知らなかったり、評価に自信がなかったりすると起こります。

厳格化傾向

寛大化傾向と反対の傾向です。あえて厳しめに評価する傾向を、厳格化傾向と呼びます。寛大化傾向と同様、評価基準が曖昧なときに発生しがちです。

対比誤差

人事考課は絶対評価ですが、他の部下と比較して評価を上下させる傾向です。このように、絶対評価なのについ相対的に評価してしまうことを、対比誤差と呼びます。

論理的誤謬(ごびゅう)

評価者が評価項目について理解しておらず、独自解釈して、評価を歪める可能性もあります。これを論理的誤謬と呼びます。

人事考課エラーへの対策

では、人事考課エラーに対してどのように対処すべきなのでしょうか。

一番重要なのは、評価基準の明確化です。特に、寛大化傾向や厳格化傾向は評価基準が甘いときに発生しがちです。評価基準を明確にすれば、寛大化傾向や厳格化傾向は防止できます。

根拠のある評価も重要です。部下を観察していない上司が、考課するとハロー効果や中心化傾向、対比誤差が頻繁に発生します。評価に根拠を求めれば、これらのエラーは防止できます。

さらに、考課を行う側も自分がどのような評価をしがちなのか、どのような価値観で評価しているのか理解して評価しましょう。複数人で評価基準を共有して、個人のバイアスをなくすことが有効でしょう。

360度評価(多面評価)の実施や1on1ミーティングの実施も効果的です。

人事考課のポイント

人事考課制度を作る際には、何を評価するのか、どのように評価するのか、評価をどのように反映させるかという、3つの軸があります。それぞれ詳しく見ていきましょう。

何を評価するのか

評価の対象は、「成果の実現度(どれくらい目標を達成したか)」「発揮能力(どのような能力を発揮したか)」「服務態度(まじめに取り組んでいたか)」に分解できます。もちろん、実際にはよりわかりやすい目標に落とし込まなければなりません。

「成果の実現度」「発揮能力」については、各社員で個別に決めた方が良いでしょう。「服務態度」については、人事で一律に決めても問題ないと思われます。

どのように評価するのか

評価方法は「人事評価・査定」にあたります。後述のように、主観が入って人事考課エラーになりがちなので、客観的に評価できる仕組み作りが重要です。

評価をどのように反映させるか

反映方法には「賃金」「賞与」「配置転換」「教育訓練」が考えられます。特に「賃金」「賞与」「配置転換」は、評価基準を明確にしましょう。モチベーションに大きくか関わるからです。


人事評価制度の成功事例は次の記事で紹介しています。

社員のやる気を上げ会社に還元を

人事考課には、目標設定、自己評価、上司の評価、フィードバックの流れがあります。業務考課、能力考課、情意考課の3点が評価のポイントになります。

評価を部下に報告する際に、言葉選びには気をつけましょう。もちろん、足りない要素をしっかり伝えることは大切ですが、それが部下のモチベーション向上につながるかどうかを判断する必要があります。人事考課を活かし、会社に力を蓄えましょう。

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