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2017-10-25

人事考課とは | 人事評価との違い・ポイント・注意点も解説

人事考課の概要と目的、似たような概念である人事評価と人事考課の違いについて解説します。また、そして実際の評価ポイントやフィードバックの際の注意点についても説明します。※初回公開日 2017/8/30
人事評価システム
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企業に勤めている人であれば、一度は自分の会社の人事考課について考えたことがあるはずです。人事考課という言葉自体に馴染みがなくても、全ての社会人にとって仕事に対する評価はついてまわるものでしょう。

人事考課は給与や昇進に繋がる要素ですので、一般的な評価基準について知っておきたいと考える人も多いのではないでしょうか。そこで今回は、人事考課の基本的な解説から評価項目、そして社員へのフィードバックのポイントについて説明していきます。

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人事考課とは

人事考課とは、「企業人事において上司にあたる者が部下の業務における成績や能力、仕事への意欲などを総合的に評価する」ことをいいます。

人事考課は、賃金や定期的な昇進、あるいは社員の配置転換などを行う判断基準にするために行われるのが一般的です。また、社員に教育訓練を施す場合のカリキュラムの参考にされることもあります。

評価の方法は企業によってさまざまですが、基本的には評価基準を明文化しておき、各々の社員の実績と比較したり、自己申告による情報を考査したりといった方法がとられることが多いです。今では、対象企業の人事考課制度を応募の参考にする就活生も少なくないようです。

考課と評価の違い

人事考課と似たような概念に人事評価があります。両者の間には明確な違いがあるわけではありません。

一般的に人事評価とは、企業が各従業員に対して仕事上の成果や業績を評価することを指します。ですから、賃金などの労働対価への反映に重きを置いた評価を人事考課と呼び、それに加えて社員の能力開発や移動人事の参考なども目的としている場合に人事評価と呼称することが多いようです。

しかし、上述のように、人事考課にも賃金などの待遇を決める以外の目的も多分に含まれるため、実際には考課も評価も、同じような文脈で使われている言葉である、と考えて差し支えありません。

人事評価ができるサービスをお探しの方は、こちらの記事もぜひご覧ください。

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人事考課はなぜ必要なのか

それでは、人事考課はなぜ必要とされるのでしょうか。ここでは代表的な理由を3つほどあげてみましょう。

賃金や昇進など各種待遇の根拠となる

人事考課が適正に行われることで、社員の賃金や昇進を決める際、客観的な評価ができます。上司との人間関係によって評価が決まってしまうなどの不平等を可能な限り排除することによって、社員は企業を信頼することができるようになります。

社員の活性化やモチベーション維持のため

人事考課が実施される大きな理由としては、社員の仕事へのモチベーションを高められることがあります。日ごろの業務態度が正しく評価されることによって、社員は企業に貢献すれば正当なリターンを得られると考えるため、職場の活性化に繋がります。

社員の能力開発

社員の業績や日ごろの勤務状態を正しく把握することで、各々の社員の能力を社員教育や研修などで伸ばしていくことができるようになります。不足しているスキルを身につけさせ、強みを伸ばすことによって社員の業務パフォーマンスを向上させることができます。

人事考課の手順

次に、人事考課を実施するための手順を大まかに解説していきます。

手順(1)目標設定

適正な人事考課を行うためには、まず調査の対象期間内に各社員がどういう目標を達成するのか、それが企業にとってどういう意味を持つのかを明らかにしておくのが効果的です。

特に直属の上司と相談しつつ、互いに納得のいく目標設定をすることが肝要です。目標が明らかでなければ場当たり的な評価になってしまい、その結果社員によって評価にバラつきが生じてしまうことになります。

手順(2)自己評価

社員一人ひとりが自らの目標の達成度やその過程について自己評価をします。目標設定がしっかりとされていれば、それを基準に各々が客観的な評価を下しやすくなります。加えて、目標と実績とのギャップを埋めるために、どこに重点を置けばよいかがわかるようになります。

手順(3)上長評価

それぞれの社員の自己評価や目標と実績とのギャップを考慮しながら、最終的に上司が評価を下すのが一般的です。ここでも各々の事前の明確な目標設定により、上司も偏った評価をしてしまう可能性を排除することができるようになります。

手順(4)フィードバック

最終的な評価を基準として、何が達成できて何が不足していたのかを振り返ります。それをもとに、来期以降に何を目標とするかを決めたり、日ごろの業務にどういった方針で取り組むべきかを自分なりに明らかにします。上司が部下を教育する良いきっかけとなることも多いです。

評価すべき基本項目

それでは、実際に評価をする際に、見るべき項目を簡単に説明していきます。人事考課で評価すべき項目には「業務考課」「能力考課」「情意考課」「目標管理能力」などがあります。

業務考課

業務考課とは、実際の業務の成績や成果に関する評価です。成績考課とも呼ばれることがありますが、結果だけでなくその過程も評価対象となるのが一般的です。対象となる期間にどれぐらいの目標を達成できたかが主な基準となります。

能力考課

各社員がその職務を通じてどういった能力を身に着けたのかを評価するのが能力考課です。特に達成が困難な仕事を成功させたり、体得が難しいとされているスキルや技能を身に着けた社員が評価されやすくなります。あるいは緊急時や有事の際に活躍した人材も注目されることが多いです。

情意考課

情意考課とは、仕事の結果や成績ではなく、日ごろの勤務態度や職場のモラル維持といった勤勉性や協調性にフォーカスした評価項目です。自己評価や上司からの評価に加えて、同僚などの周囲からの評価が基準に加えられることも多いです。

目標管理能力

自ら設定した目標やその部署内の目標を適切に管理し、達成できたかを評価する項目です。最も大きなウェイトを占めるのは目標をどれだけ達成できたかどうかとなりますが、いかに効率的に目標に向かって日々のタスクを実践できたかどうかも評価基準とされる傾向が強いです。

フィードバックの注意点

最後に各社員がそれぞれ策定した評価項目に対して、評価をフィードバックにする際に注意するべきポイントを解説します。

相対評価ではなく絶対評価

部署内の複数の人材を比較することをもって、社員の評価とみなすことは避けなければいけません。相対評価ではどうしても公平性や客観性に欠けてしまい、社員の能力を正しく評価することが難しくなります。

極端なことをいえば、部署内で単純に人気のある社員が無条件で高い評価を得てしまうこともあるでしょう。明確な評価基準による絶対評価をすることが重要です。

評価される側にとって公平感がある

たとえ評価する側が公平・中立であるとうたっていても、評価される側である社員が評価に公平感を感じられなければ意味がありません。評価される側に不信感が募ると仕事へのモチベーションにも影響してしまいます。評価基準は双方でしっかりと共有しておくことが重要です。

社員のステップアップに繋がる

各社員が自らの課題をしっかりと認識し、改善に前向きに取り組めるようなフィードバックでなければいけません。社員の強みや弱みは十人十色ですから、その性質によって評価の仕方や基準に変化をつける必要もあるでしょう。

複数人でフィードバックする

評価者が一人もしくはごく少数の場合、その人の価値観やモノの見方が評価に直結してしまう傾向があります。それによって不平等な評価が下される可能性も皆無ではありません。厳格な評価基準の下で複数人によるチェックが必要でしょう。

評価項目に柔軟性をもたせる

画一的な評価では、一定分野に強みをもつ社員だけが高い評価を得やすくなってしまいます。評価項目は多角的な視点から随時見直される必要があります。評価基準の妥当性も検討するようにしましょう。

評価のばらつきを排除して適切な人事考課を実現しよう

人事考課の基本的な説明から人事評価との違い、そして評価軸の策定ポイントについて一通り解説してきました。

仕事に対する評価は人間が行うものですから、偏りやばらつきを完全に排除することはできなくとも、評価基準を明確にし、なるべく個人の思い込みや認知の歪みが反映されないような体制を作り上げることは可能です。

公正な人事考課は社員のモチベーションに直結する重大な要素ですから、本記事で解説したポイントを押さえながら、効率的で正確な評価の実現を目指しましょう。

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