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絶対評価・相対評価とは - 違い | 人事評価では併用するケースも

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絶対評価と相対評価の概要を解説。絶対評価とは定められた評価基準に則って評価する手法、相対評価とは他者と比較して評価する手法です。企業の人事評価で活用される両者の違いを紹介します。

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絶対評価とは

絶対評価とは、個人の能力について、あらかじめ定められた評価基準に則って評価する手法のことをいいます。同じ組織や集団に属する他者の能力に左右されず、あくまでも設定した基準や数値化された目標などに照らして評価されます。

学校の成績が絶対評価だった場合、集団内の順番ではなく、個人の点数によって成績が決まります。たとえば、評価基準がテストの点数だけだったとすれば、全員が満点をとったら、全員の成績が最高評価「5」になります。 

絶対評価のメリット

絶対評価のメリットとしては、周囲にどれほど優秀な人材がいたとしても、その人の成績に自分の評価が左右されないことや、事前に決められた基準で評価するため、評価される本人の納得が得やすいことが挙げられます。公平性の担保にも有用です。

評価基準が明確であるため、改善すべき点がわかりやすく、能力開発といった個人的な目標が立てやすいこともメリットでしょう。評価基準も企業といった組織の状況や実態に即したものを設定しやすいため、組織としての目標と個人の目標とを関連させやすい面もあります。

絶対評価 - メリット

絶対評価のデメリット

逆にデメリットとしては、評価者の能力によって評価が左右されやすい点が挙げられます。評価の基準づくりも難しく、特に評価基準が客観性を欠いていたり曖昧だったりした場合、評価者の主観や価値観によって評価にバイアスが生じる可能性もあります。

相対評価とは

相対評価とは、集団のなかで周りと比較しながら成績や昇進を評価していく制度のことをいいます。数値目標の達成度やスキルテストの成績など公正な評価基準を用いて評価を進めるのと並行して、組織内での個人と他者を一定の基準にもとづいて比較評価することで、最終的な評価を決めていくケースが多いようです。

相対評価のメリット

相対評価は評価する側にとってはやりやすい方法といえるでしょう。

あくまでも一つの集団内での比較となるため、一定の基準をもとに決められた評価の枠に当てはめていけばよいからです。結果のバラつきも出にくく、評価される側にとっても、上司といった評価者によって大きな偏りが生じづらくなる点はメリットといえます。

また、相対評価は絶対評価と比べると、集団内での競争がより活発になると言われています。個々がより良い評価を目指し、お互い切磋琢磨できるような環境を作ります。そして、競争原理が働くことで仕事のモチベーションアップにつながるのです。

相対評価のデメリット

相対評価のデメリットとしては、合理性を欠いた評価になってしまう可能性が挙げられます。

たとえば、個人が自分なりの目標を達成しても、それと同等か僅かに超える結果を出した人材がいれば、相対的に評価が下がるということがあります。

反対に、全体の成績が悪ければ、個人的にできの悪い結果だったとしても、相対的に高い評価になってしまうこともあるでしょう。そうなると、評価される側は納得感を得られず、個人の能力開発につながりにくくなってしまいます。

また、集団が異なる人材の場合、比較ができなくなってしまうこともあります。絶対評価の場合は、同じ基準を他の集団にも適用して評価すれば問題ありませんが、相対評価の場合、それぞれの集団内での評価しか判別できません。

グループワーク

人事評価は絶対評価or相対評価、どちらが適切か

絶対評価と相対評価の双方のメリット・デメリットを簡単に解説してきました。どちらの評価方法が優れているのかを一概に決めるのは難しいことです。企業によっては、評価段階によって手法を柔軟に変えるやり方を採用しているケースもあります。

たとえば、一次評価では試験や業務の成績による絶対評価を行い、二次評価では、相対評価によって集団内の順位付けを行うといった方法もよく実施されています。

それでも完全に平等な評価をするには難しいですが、評価の目的や状況に応じて、できるだけ不公平感のない評価方法を選択すべきでしょう。ただし、近年は企業の人事評価において、絶対評価が重視される傾向が見られます。

次の記事で、その理由について説明していきます。

絶対評価が重視されるようになってきた2つの理由

上述のように、企業の人事考課は各々の企業ごとに独自のポリシーで実施されることが多く、絶対評価・相対評価を柔軟に使い分けるケースも少なくありませんでした。

しかし、最近は徐々に絶対評価に重きを置く企業が増えつつあり、その理由としては次の2つがあるといわれています。

絶対評価の持つ透明性

絶対評価では、個人の評価に他者の影響がありません。そのため、どのような基準に基づき、どういう結果になったのかを、だれにでもわかりやすく伝えられます。評価される側も納得感があり、成績の良し悪しを自己責任と受け止めやすくなります。

そういった評価の「透明性」が人事考課の信頼性を上げ、多くの社員が「正当に評価されている」と感じることで、より精度の高い評価システムの確立につなげられます。

社員のパフォーマンスの向上

絶対評価は社員のモチベーションや生産性の向上に有効だと考える企業が増えています。

人間の動機付け要因のひとつは、達成したことを認められ正当に評価されることです。それがさらなるモチベーションのつながり、生産性の向上に寄与します。

また、絶対評価によって個人的な目標の達成度を客観的に把握できるため、次の具体的な目標が立てやすくなり、個人的な目標の達成がどのように組織に貢献するかイメージしやすくなります。それによって個人のパフォーマンスが向上し、ひいては組織全体の生産性が高まるわけです。

公正な評価は難しい

企業の人事評価の手法として知られる絶対評価と相対評価について解説してきました。双方にメリットとデメリットがあり、どちらを選択するかは企業によってさまざまですが、最近は絶対評価が採用されるケースが増えています。

ただ、必ずしも相対評価が駄目というわけではなく、評価の目的や、対象となる組織の性質によって柔軟に選択すべきであることに変わりはありません。そもそも、だれもが100%納得できる公正な評価をすることは難しいため、試行錯誤を重ねながら検討するほかはありません。

しかし、完璧ではなくても、100%に近い納得感に近づけることは企業努力によって可能です。たとえば、1on1ミーティングを取り入れてチームメンバーの成績とスキル向上を日常的にサポートしつつ期待値をすり合わせることは有効です。

人事考課の手法は定期的に見直されるべきものですから、今の環境で最適な評価制度は何かを検討し、人事システムと適応させながら柔軟に取り入れましょう。

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