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絶対評価と相対評価の違いとは?人事評価における特徴やメリットを解説

最終更新日時:
記事の情報は2022-03-01時点のものです。
企業の人事評価には絶対評価と相対評価があります。絶対評価と相対評価の違いと特徴、それぞれのメリット・デメリットを解説します。相対評価から絶対評価に移行する企業が増えている理由も紹介します。

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絶対評価とは

絶対評価とは、あらかじめ定められた評価基準に則って評価する手法のことをいいます。同じ組織や集団に属する他者の能力に左右されず、設定した基準や数値化された数値目標などに照らして評価します。

学校の成績が絶対評価だった場合、集団内の順番ではなく、個人の点数によって成績が決まります。たとえば、評価基準がテストの点数だけだったとすれば、全員が満点をとったら、全員の成績が最高評価「5」になります。

絶対評価のメリット

絶対評価のメリットとしては、周囲にどれほど優秀な人材がいたとしても、その人の成績によって自分の評価が左右されないことが挙げられます。

また、絶対評価は事前に決められた基準で評価するため、評価される本人の納得が得られやすいこともメリットです。同時に公平性の担保にも有用となります。

評価基準が明確であるため、改善すべき点がわかりやすく、能力開発といった個人的な目標が立てやすいこともメリットでしょう。評価基準も企業やプロジェクトの状況や実態に即したものを設定しやすいため、組織としての目標と個人の目標とを関連させやすい面もあります。

絶対評価 - メリット

絶対評価のデメリット

一方、絶対評価のデメリットとしては、評価者によって評価が左右されやすい点が挙げられます。リーダーシップやコミュニケーション能力といった、数値に表れない評価の基準づくりが難しいため、評価基準が客観性を欠いていたり曖昧だったりした場合、評価者の主観や価値観によって評価にバイアスが生じる可能性もあります。

相対評価とは

相対評価とは、集団のなかで個人の成績や昇進を周りと比較して、あらかじめ決めておいた評価ランクの枠に割り振る評価手法のことをいいます。人事評価においては、組織内での個人と他者を、数値目標の達成度やスキルテストの成績といった一定の基準にもとづいて相対的に比較することで、最終的な評価を決めていきます。

相対評価のメリット

相対評価は、人事評価を行う側にとってはやりやすい方法といえるでしょう。

部署やチームといった一つの集団内での比較となるため、評価対象者を一定の基準をもとに決められた評価の枠に当てはめていけばよいからです。結果のバラつきも出にくく、評価される側にとっても、上司といった評価者によって大きな偏りが生じづらくなる点は、相対評価のメリットといえます。

また、相対評価は絶対評価と比べると、集団内での競争がより活発になると言われています。各個人がより良い評価を目指し、お互い切磋琢磨できる環境がつくりやすくなります。組織内で競争原理が働くことで、仕事のモチベーションアップにつながるのです。

相対評価のデメリット

相対評価のデメリットとしては、合理性を欠いた評価になってしまう可能性が挙げられます。

たとえば、個人が自分なりの目標を達成しても、それと同等かわずかに超える結果を出した人材がいれば、相対的に評価が下がることがあります。

反対に、全体の成績が悪ければ、個人的にできの悪い結果だったとしても、相対的に高い評価になってしまうこともあるでしょう。そうなると、評価される側は納得感を得られず、個人の能力開発につながりにくくなってしまいます。

また、集団が異なる人材の場合、適正な比較評価ができなくなってしまうこともあります。絶対評価の場合は、同じ基準を他の集団にも適用して評価すれば問題ありませんが、相対評価の場合、それぞれの集団内での評価しか判別できません。

グループワーク

人事評価は絶対評価と相対評価のどちらが適切か

絶対評価と相対評価の双方のメリット・デメリットを簡単に解説してきました。どちらの評価方法が優れているのかを一概に決めるのは難しいことです。企業によっては、評価段階によって手法を柔軟に変えるやり方を採用しているケースもあります。

たとえば、一次評価では試験や業務の成績による絶対評価を行い、二次評価では、相対評価によって集団内の順位付けを行うといった方法もよく実施されています。

それでも完全に平等な人事評価をするのは難しいですが、評価の目的や状況に応じて、できるだけ不公平感のない評価方法を選択すべきでしょう。ただし、近年は人事評価において、絶対評価が重視される傾向が見られます。

次の項目で、その理由について説明していきます。

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絶対評価が重視されるようになってきた2つの理由

上述のように、人事評価は企業ごとに独自のポリシーで実施されることが多く、相対評価のみの企業や、絶対評価と相対評価を使い分けるケースも少なくありませんでした。

しかし最近は、相対評価よりも絶対評価に重きを置く企業が増えつつあり、その理由としては次の2つがあるといわれています。

絶対評価の持つ透明性

絶対評価では相対評価と違い、個人の評価に他者の影響がありません。そのため、どのような基準に基づき、どういう結果になったのかを、だれにでもわかりやすく伝えられます。評価される側も納得感があり、成績の良し悪しを自己責任と受け止めやすくなります。

そういった絶対評価の「透明性」が人事評価の信頼性を上げ、多くの社員が「正当に評価されている」と感じることで、より精度の高い人事評価システムの確立につながります。

社員のパフォーマンスの向上

絶対評価は、社員のモチベーションや生産性の向上に有効だと考える企業が増えています。

人材の動機付け要因のひとつは、達成したことを認められ正当に評価されることです。それがさらなるモチベーションにつながり、生産性の向上に寄与します。

また、絶対評価によって個人的な目標の達成度を客観的に把握できるため、次の具体的な目標が立てやすくなり、個人的な目標の達成がどのように組織に貢献するかイメージしやすくなります。それによって個人のパフォーマンスが向上し、ひいては組織全体の生産性が高まるわけです。

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公正な人事評価は難しい?

人事評価の手法として知られる、絶対評価と相対評価について解説してきました。双方にメリットとデメリットがあり、どちらを選択するかは企業によってさまざまですが、最近は絶対評価が採用されるケースが増えています。

ただ、必ずしも相対評価が駄目というわけではなく、評価の目的や、対象となる組織の性質によって柔軟に選択すべきであることに変わりはありません。そもそも、だれもが100%納得できる公正な人事評価をすることは難しいため、試行錯誤を重ねながら絶対評価と相対評価について、検討するほかはありません。

しかし、完璧ではなくても、納得感のある人事評価に近づけることは企業努力によって可能です。たとえば、1on1ミーティングを取り入れて、チームメンバーの成績とスキル向上を日常的に評価しつつ、期待値をすり合わせることは有効でしょう。

人事評価の手法は定期的に見直されるべきものですから、今の環境で絶対評価と相対評価のどちらが有効かを検討し、人事システムと適応させながら柔軟に取り入れましょう。

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