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ノーレイティングとは | 人事評価の新手法 - メリットと導入方法・企業の事例

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ノーレイティングという言葉が人事評価の新手法として注目されています。GEやGoogle、P&Gなどのグローバル企業が導入し、日本でも一気に注目が集まりました。旧来の人材評価の課題を挙げ、解決策としてのノーレイティングの導入方法やメリットを解説します。

企業の人事部門では「ノーレイティング」という言葉が注目されています。GEやグーグル、P&Gなどのグローバル企業が導入したことで、日本国内でも一気に注目が集まりました。

旧来の人材評価の限界を示すとともに、これからの時代に企業が優秀な人材を獲得・確保する新しい動きととらえることができます。本記事では、ノーレイティングとは何かについて、従来の制度の課題とともに整理してみました。

ノーレイティングとは

「ノーレイティング」(No Rating)とは、年度単位の業績によって、社員にA、B、Cなどのランクを付けることをやめることを意味します。

レイティング(ランク付け)は、これまで多くの日本企業が採用している仕組みです。ランク付けは、目標管理制度(MBO)と合わせて採用されることが多く、ランクによって報酬が決まったり、昇進に影響を与えたりするため、人事制度の土台といっても過言ではありません。

2015年の段階で、フォーチュン500の約10%の企業はすでにノーレイティングを導入し、2017年度中には50%に達するといわれています。米国のグローバル先進企業においては、ノーレイティングはすでに多数派になりつつあるのです。

ただし、ノーレイティングは、評価そのものをやめることは意味しません。むしろ、時代の要請に合わせて新しい評価を模索する試み、取り組みであるといえます。

>>人事評価制度とは | 目的や評価手法 - 策定手順・注意点はこちら

ノーレイティングが注目される背景

ノーレイティングが求められるようになった時代の背景には、大きく2つの要因が考えられます。

ビジネスのグローバル化に伴う環境変化の激しさ

1つは企業を取り巻く環境変化の激しさです。ビジネスのグローバル化にともなって、企業を取り巻く社会・経済環境は急激に変化しています。さらに、テクノロジーの変化も急です。ビッグデータやIoT、人工知能(AI)、ロボットなど、ITの急速な進歩によって、これまでになかった新しい製品やサービスが登場しています。

これだけ変化のスピードが速いと、数か月前に立てた目標が意味をなさなくなることは珍しくありません。あるいは、当初定めていたコンピテンシーが数か月後には不足し、十分なパフォーマンスを発揮できなくなることもあります。

優秀な人材の確保が困難になってきている

もう1つの要因は、優秀な人材を確保することが困難になっていることです。優秀な人材を確保し、社員一人ひとりのエンゲージメントを高めて活躍してもらうことは、グローバル企業と国内企業どちらでも重要です。

特に少子高齢化の日本においては、すべての産業で、今後、深刻な人手不足が懸念されています。そこで、従業員をランク付けするのではなく、一人ひとりをていねいに評価するノーレイティングに注目する企業が急速に増えているのです。

従来の人材評価制度の課題

従来の人材評価制度の課題を洗い出し、ノーレイティングが人事評価の新しい手法としてどのようなメリットがあるのかを説明します。

外部環境の急激に変化に対応できない

年に数回、目標に対する達成度をもとに社員をA、B、Cなどにランク付けする仕組みでは、急減に変化する社会・経済環境の変化、テクノロジーの変化に追随できなくなっています。

むしろ、社員に点数を付けて、それを報酬と連動させる従来の仕組みは、社員のパフォーマンスやモチベーションを低下させる可能性さえあります。

形骸化してノルマ管理ツール化している

MBOは、本来は上司が部下をマネジメントするための手法であり、適切なコミュニケーションをとりながら運用すれば、十分に成果を上げられる制度です。

しかし、日本企業においては、MBOの本来の意義が失われ、たんなる成果を評価する仕組みとしてだけ利用されてきた面があります。これは、1990年代後半のバブル経済崩壊後、日本経済が低迷する中、成果主義とともにMBOが導入されたことと無関係ではないでしょう。

>>MBOとは - 目標管理制度|課題や目的・OKRとの違いはこちら

人材の確保・育成につながらない

旧来の人材評価制度が社員のパフォーマンスを阻害し、単なるノルマ管理ツールとなってしまったら、当然、優秀な人材を確保することは困難になります。

特に、人材不足が深刻化する日本では、なおさらでしょう。さらに、社員の育成にもマイナスの影響を与えるのは、いうまでもありません。

ノーレイティングを導入するメリット

ノーレイティングを導入し、1on1ミーティングのような新しい人材評価の仕組みを実現することで、従来の評価制度の課題を解決できます。

ノーレイティングを導入するメリット大きく分けて次の2つです。

  • 外部環境の変化に柔軟に対応
  • 人材の確保・育成に有効

それぞれのメリットについて説明します。

外部環境の変化に柔軟に対応

ノーレイティングは、外部環境の急激な変化にも柔軟に対応できます。

上司と部下が常にコミュニケーションをとって業務を進めるので、外部環境の変化に合わせた目標の修正や必要なコンピテンシーの変更がスピーディかつ柔軟に行えます。企業によってはコンピテンシー評価を導入する場合もあるでしょう。

また、評価の仕組みがノルマ管理の仕組みとして形骸化する心配もありません。業務によっては達成すべき数値は、都度、設定される場合もありますが、それが上司と部下のコミュニケーションの結果であれば、数値だけが一人歩きすることはありません。

>>コンピテンシー評価とは | 評価項目や基準・人事評価への活用法はこちら

人材の確保・育成に有効

人材の確保・育成にも有効です。社員一人ひとりの悩みを上司が丁寧に聞いてくれることは、その企業への就職・転職を考えている新しい人材にとって大きい魅力となります。

従来の評価方法は上司から一方通行になることが多く、従業員は評価内容に納得できずに自己評価と乖離し不満を持ってしまうケースもありました。

しかし、ノーレイティングを生かした人事手法の「1on1」や「360度評価」なら、親密なコミュニケーションと客観的かつ公平な評価を実現できます。

結果、従業員のモチベーション向上と人材の育成は企業の生産性につながり、勢いのある企業には優秀な人材が集まります。

ノーレイティングのデメリット・課題

ノーレイティングのデメリットとして考えられる問題には次のような課題があげられます。

  • 上司の負担が大きくなる
  • 上司は高いマネジメント力を求められる

上司は自身が抱えている部下全員に対し、1on1を行う必要があるためミーティングに取られる時間が大きくなります。担当する部下の人数が多いほど上司の負担になるため、運用が難しいケースもあるでしょう。

また、上司のマネジメント能力が求められるため、公平に昇進の判断を下せない、部下が納得できるような話し合いができないと部下からの信頼を失ってしまいます。

ノーレイティングを導入する際は、上司に月数回の面談時間を設けられるか、評価を行う人物はマネージャーとして適正かを確認する必要があります。

ノーレイティングと給与の関係

従来の人事制度では、等級制度により上司が部下をランク付けをし、ランクによって給与は決定される仕組みでした。しかしノーレイティングでは等級制度を廃止しているため、マネージャーの裁量により給与は決定されます。

そのため、上司は1on1ミーティングの時間やマネジメント能力の向上だけでなく、提示された人件費の予算から分配して給与を設定する意思決定も考えなければなりません。

上記の内容からノーレイティングの導入をためらう日本企業も多いです。

ノーレイティングを活用した評価方法

ノーレイティングは社員のランク付けをやめることであり、それ自体は新たな評価方法ではありません。このため、「ノーレイティング」は、人材評価の新しい手法ととに語られることが多いようです。「1on1・1on1ミーティング」もその1つです。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行うミーティングのことです。従来のMBOでは、四半期ごとや年に数回、上司と部下が目標と達成度を確認するのが一般的です。

これに対し、1on1ミーティングでは、月に数回、上司と部下が一対一でミーティングします。会議や査定といったかしこまった雰囲気ではなく、お互いに自然体で話すことを基本としています。その際、部下は上司に仕事の悩みなどについて相談し、上司は部下に成長につながるアドバイスを与え、気づきを促します。また、状況に合わせたリアルタイムでの目標設定、フィードバックも行われます。

1on1ミーティングを実施している国内企業としては、Yahoo! JAPANが有名です。同社は、トップから新人まで約7000人が、隔週で1回以上、約30分の1on1ミーティングを実施しているそうです。

ノーレイティングの導入方法

ノーレイティングを導入する際に重要なポイントや注意点について説明します。ノーレイティングの導入では、「求められるマネジメントの高度化」と「コミュニケーションのオープン化」が重要です。

求められるマネジメントの高度化

ここまでは、ノーレイティングのメリットを見てきましたが、実際に導入し、1on1ミーティングを実現することは、けっして容易ではありません。

最大の問題は、高度なマネジメント能力が求められることです。上司と部下が頻繁にコミュニケーションしても、上司が部下の悩みや相談に的確に対応できなかったり、仕事の内容を評価できなかったりしたら、むしろ信頼は失われ、会社は混乱するだけです。したがって、ノーレイティングとマネジメント能力の強化は不可分の関係にあります。

マネジメント能力を強化するための方法はさまざまありますが、ここでは次の2つを紹介します。

マネジメント研修を行う

1つは研修などを利用することです。マネジメント能力は、英語と同様にスキル・テクニックの側面を強く持っています。こうしたスキル・テクニックは、外部の研修などでだれでも身につけることが可能です。

経営者から会社のビジョンやミッションを伝える

もう1つは、経営者が会社のビジョンやミッション、あるいは経営に対する想いをミドルマネジメントに積極的に伝えることです。それがなければ、ミドルマネジメントは判断する基準を持てないからです。

また、1on1ミーティングを実現するうえでは、内容をオープンにすることも重要です。もちろん、プライバシーに関わる内容は別ですが、それ以外の情報はツールなどを活用して記録し、オープンにすることが求められます。それによって、必要に応じて人事部門、場合によっては経営層が支援に入ることも可能になります。

報酬・昇進の決め方

ノーレイティングを導入すると、最終的には、必然的に報酬や昇進の仕組みも見直すことになります。報酬や昇進のベースとなっていたランク付けをやめることで、報酬や昇進に対する従業員の納得感を担保する新たな仕組みが必要になるからです。

そこで重要になるのが、評価する側・される側のコミュニケーションとそれによって作られる信頼関係です。頻繁に1on1ミーティングを繰り返して信頼関係が築けていれば、報酬や昇進が決まるタイミングでは、ある程度の納得感はすでに醸成されているはずだからです。

ただし、評価する側に報酬や昇進に関する決定権がなければ、それも不可能です。といって、トップが全社員と1on1ミィーティングを繰り返すことはできません。このため、ある程度の権限委譲を行ったり、報酬・昇進に関する権限を持つ経営層に対し、1on1ミーティングを義務化するなどの措置が必要になります。

人事評価のサブシステムを導入する

人材評価においては「評価のサブシステム」を持たせることも効果的です。これは、たとえば表彰制度やサンクスカードなど、業績以外での会社への貢献を表現する仕組みです。

人材評価において最も重要なことは、従業員の「納得感」です。できるだけ多くの従業員に納得感を持ってもらうためには、適正な評価に基づいた報酬だけでなく、一人ひとりの従業員にスポットライトを当て、業績以外の観点でも評価するサブシステムも合わせて検討することが大切です。

グローバル企業のノーレイティング導入事例

米国のグローバル先進企業のマイクロソフトやGAP(ギャップ)、GE、アドビシステムズ、アクセンチュア、IBM、P&Gなどの名だたる企業が、ノーレイティングを導入しています。

また、日本企業でもお菓子や食品を販売している「カルビー株式会社」が従来の人事評価制度を廃止してノーレイティングを導入しています。

GEの導入事例

GEは人材評価の仕組みである「9(ナイン)ブロック」を2016年に廃止しました。9ブロックは「業績結果」と「GEバリュー発揮」という2つの軸をそれぞれ3段階に分けて、社員を9つのブロックで評価する仕組みです。9ブロックは、多くの企業の人材評価に影響を与えただけに、このニュースは、驚きをもって受け止められました。

最大の理由は、GEのビジネスそのものの変化です。現在、GEは「インダストリアル・インターネット」を掲げ、ビッグデータを解析して、あらゆる産業におけるオペレーションの効率化や新たな顧客ニーズの発掘を行うビジネスへと転換を図っています。

そこで求められるのがスピードです。同社は、2012年から「ファストワーク」と呼ばれる新しい手法を開始し、スピードを最優先にした製品開発を行っています。そのためには、社員を9つのランクに分け、年2回の目標設定と評価を行う9ブロックでは対応できないと判断されたのです。

ノーレイティングで企業と従業員を成長させる

米国企業を中心に導入がすすむ「ノーレイティング」ですが、日本企業にも定着するかどうかは、まだわかりません。

ただ、ビジネスのグローバル化、デジタル化にともなって、人材評価の仕組みに、大きい変革が求められていることは確実です。そして、「ノーレイティング」は有力な選択肢となるでしょう。

環境の変化に対応しやすく、従業員に納得感のある評価を行えるメリットがある一方、従来の人事評価とは異なる手法のため課題もあります。

ノーレイティング導入する際は社内の体制を整え、場合によっては「人事評価システム」や「1on1ツール」などのクラウドサービスの利用を視野に入れるといいでしょう。

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