コピー完了

記事TOP

ノーレイティングとは?人事評価の新手法 - メリットと導入方法・企業の事例

最終更新日時:
記事の情報は2022-05-20時点のものです。
「ノーレイティング」という言葉が人事評価の新手法として注目されています。GEやGoogle、P&Gなどのグローバル企業が導入し、日本でも一気に注目が集まりました。旧来の人材評価の課題を挙げ、解決策としてのノーレイティングの導入方法やメリットを解説します。

ノーレイティングとは

「ノーレイティング」(No Rating)とは、年度単位の業績によって、社員にA、B、Cなどのランクを付けることをやめることを意味します。

レイティング(ランク付け)は、これまで多くの日本企業が採用している仕組みです。ランク付けは、目標管理制度(MBO)と合わせて採用されることが多く、ランクによって報酬が決まったり、昇進に影響を与えたりするため、人事制度の土台といっても過言ではありません。

2015年の段階で、フォーチュン500の約10%の企業はすでにノーレイティングを導入し、2017年度中には50%に達するといわれています。米国のグローバル先進企業においては、ノーレイティングはすでに多数派になりつつあるのです。

ただし、ノーレイティングは、評価そのものをやめることは意味しません。むしろ、時代の要請に合わせて新しい評価を模索する試み、取り組みであるといえます。

>>人事評価制度とは | 目的や評価手法 - 策定手順・注意点はこちら

ノーレイティングが注目される背景

ノーレイティングが求められるようになった時代の背景には、大きく2つの要因が考えられます。

ビジネスのグローバル化に伴う環境変化の激しさ

1つは企業を取り巻く環境変化の激しさです。ビジネスのグローバル化にともなって、企業を取り巻く社会・経済環境は急激に変化しています。さらに、テクノロジーの変化も急です。ビッグデータやIoT、人工知能(AI)、ロボットなど、ITの急速な進歩によって、これまでになかった新しい製品やサービスが登場しています。

これだけ変化のスピードが速いと、数か月前に立てた目標が意味をなさなくなることは珍しくありません。あるいは、当初定めていたコンピテンシーが数か月後には不足し、十分なパフォーマンスを発揮できなくなることもあります。

優秀な人材の確保が困難になってきている

もう1つの要因は、優秀な人材の確保が困難になっていることです。優秀な人材を確保し、社員一人ひとりのエンゲージメントを高めて活躍してもらうことは、グローバル企業と国内企業どちらでも重要です。

とくに少子高齢化の日本においては、すべての産業で、今後、深刻な人手不足が懸念されています。そこで、従業員をランク付けするのではなく、一人ひとりをていねいに評価するノーレイティングに注目する企業が急速に増えているのです。

従来の人材評価制度の課題

従来の人材評価制度の課題を洗い出し、ノーレイティングが人事評価の新しい手法としてどのようなメリットがあるのかを説明します。

外部環境の急激に変化に対応できない

年に数回、目標に対する達成度をもとに社員をA、B、Cなどにランク付けする仕組みでは、急減に変化する社会・経済環境の変化、テクノロジーの変化に追随できなくなっています。

むしろ、社員に点数を付けて報酬と連動させる従来の仕組みは、社員のパフォーマンスやモチベーションを低下させる可能性さえあります。

形骸化してノルマ管理ツール化している

MBOは、本来は上司が部下をマネジメントするための手法であり、適切なコミュニケーションをとりながら運用すれば、十分に成果をあげられる制度です。

しかし、日本企業においては、MBOの本来の意義が失われ、たんなる成果を評価する仕組みとしてだけ利用されてきた面があります。これは、1990年代後半のバブル経済崩壊後、日本経済が低迷する中、成果主義とともにMBOが導入されたことと無関係ではないでしょう。

>>MBOとは - 目標管理制度|課題や目的・OKRとの違いはこちら

人材の確保・育成につながらない

旧来の人材評価制度が社員のパフォーマンスを阻害し、単なるノルマ管理ツールとなってしまったら、当然、優秀な人材を確保することは困難になります。

とくに、人材不足が深刻化する日本では、なおさらでしょう。さらに、社員の育成にもマイナスの影響を与えるのは、いうまでもありません。

ノーレイティングを導入するメリット

ノーレイティングを導入し、1on1ミーティングのような新しい人材評価の仕組みを実現することで、従来の評価制度の課題を解決できます。

ノーレイティングを導入するメリット大きく分けて次の2つです。

  • 外部環境の変化に柔軟に対応
  • 人材の確保・育成に有効

それぞれのメリットについて説明します。

外部環境の変化に柔軟に対応

ノーレイティングは、外部環境の急激な変化にも柔軟に対応できます

上司と部下が常にコミュニケーションをとって業務を進めるので、外部環境の変化に合わせた目標の修正や必要なコンピテンシーの変更がスピーディかつ柔軟に行えます。企業によってはコンピテンシー評価を導入する場合もあるでしょう。

また、評価の仕組みがノルマ管理の仕組みとして形骸化する心配もありません。業務によっては達成すべき数値は、都度、設定される場合もありますが、それが上司と部下のコミュニケーションの結果であれば、数値だけが一人歩きすることはありません。

>>コンピテンシー評価とは | 評価項目や基準・人事評価への活用法はこちら

人材の確保・育成に有効

人材の確保・育成にも有効です。社員一人ひとりの悩みを上司が丁寧に聞いてくれることは、その企業への就職・転職を考えている新しい人材にとって大きい魅力となります。

従来の評価方法は上司から一方通行になることが多く、従業員は評価内容に納得できずに自己評価と乖離し不満を持ってしまうケースもありました。

しかし、ノーレイティングを生かした人事手法の「1on1」や「360度評価」なら、親密なコミュニケーションと客観的かつ公平な評価を実現できます。

結果、従業員のモチベーション向上と人材の育成は企業の生産性につながり、勢いのある企業には優秀な人材が集まります。

360度評価とは?多面評価のメリット・失敗しないやり方・導入事例 - コメントと評価項目例
360度評価(多面評価)とは、さまざまな立場の関係者が対象者の仕事や人物像を評価する手法です。360度評価を導入す...
詳細を見る

ノーレイティングのデメリット・課題

ノーレイティングのデメリットとして考えられる問題には次のような課題があげられます。

  • 上司の負担が大きくなる
  • 上司は高いマネジメント力を求められる

上司は自身が抱えている部下全員に対し、1on1を行う必要があるためミーティングに取られる時間が大きくなります。担当する部下の人数が多いほど上司の負担になるため、運用が難しいケースもあるでしょう。

また、上司のマネジメント能力が求められるため、公平に昇進の判断を下せない、部下が納得できるような話し合いができないと部下からの信頼を失ってしまいます。

ノーレイティングを導入する際は、上司に月数回の面談時間を設けられるか、評価を行う人物はマネージャーとして適正かを確認する必要があります。

ノーレイティングと給与の関係

従来の人事制度では、等級制度により上司が部下をランク付けをし、ランクによって給与は決定される仕組みでした。しかしノーレイティングでは等級制度を廃止しているため、マネージャーの裁量により給与は決定されます。

そのため、上司は1on1ミーティングの時間やマネジメント能力の向上だけでなく、提示された人件費の予算から分配して給与を設定する意思決定も考えなければなりません。

上記の内容からノーレイティングの導入をためらう日本企業も多いです。

ただし、上司が給与を設定することは一概に悪いこととは言えません。

一般的な等級や評価制度に基づいた人事評価では、画一な評価になりがちで評価項目から漏れた従業員の功績や努力は評価されにくくなります。よって人事評価と給与に対する納得感が薄くなります。

一方で、ノーレイティングでは1on1の中で、上司と部下が協力して従業員の給料を個人の行動や成果に基づいて面談の中から決定します。そのため、通常の評価制度と比較すると給与に対する納得感が高くなることもあります。

ノーレイティングを活用した評価方法

ノーレイティングは社員のランク付けをやめることであり、それ自体は新たな評価方法ではありません。このため、「ノーレイティング」は、人材評価の新しい手法とともに語られることが多いようです。「1on1・1on1ミーティング」「OKR」もその1つです。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行うミーティングのことです。従来のMBOでは、四半期ごとや年に数回、上司と部下が目標と達成度を確認するのが一般的です。

これに対し、1on1ミーティングでは、月に数回、上司と部下が一対一でミーティングします。会議や査定といったかしこまった雰囲気ではなく、互いに自然体で話すことを基本としています。その際、部下は上司に仕事の悩みなどについて相談し、上司は部下に成長につながるアドバイスを与え、気づきを促します。また、状況に合わせたリアルタイムでの目標設定、フィードバックも行われます。

1on1ミーティングを実施している国内企業としては、Yahoo! JAPANが有名です。同社は、トップから新人まで約7,000人が、隔週で1回以上、約30分の1on1ミーティングを実施しているそうです。

1on1とは?ミーティングの目的・実施方法・効果的に行うポイント
近年、日本でも注目されている人材育成手法である1on1(1on1ミーティング)とは?本記事では、1on1を行う目的...
詳細を見る

OKR

ノーレイティングと同時に注目を集めているのが、OKRという目標管理手法です。OKRとはObjective & Key Resultsの略称でGoogleが採用している手法としても有名です。

従来一般的だった目標管理手法MBO(Management by Objectives)は評価制度と連動し、達成基準を定量的に設定するため、目標に必達するため自然と低い目標を設定してしまい、その結果挑戦的な取り組みを発生させにくいデメリットがありました。

このデメリットを克服する可能性があるのがOKRとノーレイティングの組み合わせです。OKRとはMBOのように100%達成できるような目標を設定するのではなく、60~70%程度達成すれば上出来なチャレンジグな目標を設定して、四半期や1か月に1回など細かい頻度でその状況をレビューする手法です。

給与や評価と目標の追求が切り離されているので、目標達成や等級と報酬を結びつけないノーレイティングと相性がいいですし、レビューの頻度の大さから1on1との相性もいいです。

OKRとは - MBOやKPIとの違い | 評価方法やツールおすすめ
OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、企業における目標管理手法の一種です。本記...
詳細を見る

ノーレイティングの導入方法

ノーレイティングを導入する際に重要なポイントや注意点について説明します。ノーレイティングの導入では、「求められるマネジメントの高度化」と「コミュニケーションのオープン化」が重要です。

求められるマネジメントの高度化

ここまでは、ノーレイティングのメリットを見てきましたが、実際に導入し、1on1ミーティングを実現することは、けっして容易ではありません。

最大の問題は、高度なマネジメント能力が求められることです。上司と部下が頻繁にコミュニケーションしても、上司が部下の悩みや相談に的確に対応できなかったり、仕事の内容を評価できなかったりしたら、むしろ信頼は失われ、会社は混乱するだけです。したがって、ノーレイティングとマネジメント能力の強化は不可分の関係にあります。

とくにノーレイティングは1on1を併用することが多いのですが、1on1は一般的な人事評価面談と異なり、コーチングのテクニックが求められるのでマネジメント手法としては高度です。

マネジメント能力を強化するための方法はさまざまありますが次の2つを紹介します。

マネジメント研修を行う

1つは研修などを利用することです。マネジメント能力は、英語と同様にスキル・テクニックの側面を強く持っています。こうしたスキル・テクニックは、外部の研修などでだれでも身につけられます。

ただし、1回研修を受けただけでは、ノーレイティングを実現するためのマネジメント能力は身につかないと考えた方がよいです。マネジメント能力を身に着けるためには継続的な研修が必要ですし、研修が終わった後に適切に上司が部下にフィードバックができているかモニタリングも求められます。

また、ノーレイティングを実現するための1on1といった手法に必要なマネジメント能力は、セミナーのような座学形式の学習では身につかない傾向があります。セミナーよりも研修やワークショップのような実践形式のコーチングの講習に参加するべきです。

経営者から会社のビジョンやミッションを伝える

もう1つは、経営者が会社のビジョンやミッション、あるいは経営に対する想いをミドルマネジメントに積極的に伝えることです。それがなければ、ミドルマネジメントは判断する基準を持てないからです。

また、1on1ミーティングを実現するうえでは、内容をオープンにすることも重要です。もちろん、プライバシーに関わる内容は別ですが、それ以外の情報はツールなどを活用して記録し、オープンにすることが求められます。それによって、必要に応じて人事部門、場合によっては経営層が支援に入ることも可能になります。

報酬・昇進の決め方

ノーレイティングを導入すると、最終的には、必然的に報酬や昇進の仕組みも見直すことになります。報酬や昇進のベースとなっていたランク付けをやめることで、報酬や昇進に対する従業員の納得感を担保する新たな仕組みが必要になるからです。

そこで重要になるのが、評価する側・される側のコミュニケーションとそれによって作られる信頼関係です。頻繁に1on1ミーティングを繰り返して信頼関係が築けていれば、報酬や昇進が決まるタイミングでは、ある程度の納得感はすでに醸成されているはずだからです。

ただし、評価する側に報酬や昇進に関する決定権がなければ、それも不可能です。といって、トップが全社員と1on1ミィーティングを繰り返せません。このため、ある程度の権限委譲を行ったり、報酬・昇進に関する権限を持つ経営層に対し、1on1ミーティングを義務化するなどの措置が必要になります。

人事評価のサブシステムを導入する

人材評価においては「評価のサブシステム」を持たせることも効果的です。これは、たとえば表彰制度やサンクスカードなど、業績以外での会社への貢献を表現する仕組みです。

人材評価においてもっとも重要なことは、従業員の「納得感」です。できるだけ多くの従業員に納得感を持ってもらうためには、適正な評価に基づいた報酬だけでなく、一人ひとりの従業員にスポットライトを当て、業績以外の観点でも評価するサブシステムも合わせて検討することが大切です。

グローバル企業のノーレイティング導入事例

米国のグローバル先進企業のマイクロソフトやGAP(ギャップ)、GE、アドビシステムズ、アクセンチュア、IBM、P&Gなどの名だたる企業が、ノーレイティングを導入しています。

また、日本企業でもお菓子や食品を販売している「カルビー株式会社」が従来の人事評価制度を廃止してノーレイティングを導入しています。

GEの導入事例

GEは人材評価の仕組みである「9(ナイン)ブロック」を2016年に廃止しました。9ブロックは「業績結果」と「GEバリュー発揮」2つの軸をそれぞれ3段階に分けて、社員を9つのブロックで評価する仕組みです。9ブロックは、多くの企業の人材評価に影響を与えただけに、このニュースは、驚きをもって受け止められました。

最大の理由は、GEのビジネスそのものの変化です。現在、GEは「インダストリアル・インターネット」を掲げ、ビッグデータを解析して、あらゆる産業におけるオペレーションの効率化や、新たな顧客ニーズの発掘を行うビジネスへと転換を図っています。

そこで求められるのがスピードです。同社は、2012年から「ファストワーク」と呼ばれる新しい手法を開始し、スピードを最優先にした製品開発を行っています。そのためには、社員を9つのランクに分け、年2回の目標設定と評価を行う9ブロックでは対応できないと判断されたのです。

カルビーの導入事例

日本企業ではカルビーもノーレイティングを導入した企業として有名です。カルビーでは「Commitment & Accountability」といった契約を会社と会社の間で結びます。この契約内容は社員によって異なりC&Aの達成具合によって人事評価の結果は変わります。

各自の目標や成果は本人だけではなく社内サイトを通じて会社全体に公開され、それをみんなで達成していきます。従業員個々によって目標は異なり、協力しないと目標達成できないケースも多いので、導入以降、社員同士でフォローやサポートを行う場面も増えました。

アクセンチュアの導入事例

世界最大のIT・コンサルティング会社の1つアクセンチュアでも「パフォーマンス・アチーブメント」といった独自の評価制度を実施しています。

評価制度といっても会社が目標を設定するのではなく、社員がキャリアに沿った目標を主体的に設定して、上司や組織がそれをサポートするといった形で、チームの連携力やメンバーの成長機会を確保しようとしています。

Microsoftの導入事例

Microsoftもノーレイティングを導入した企業の1つです。Microsoftでは、Stack Ranking Systemと呼ばれる従業員を相対評価する人事評価が運用されていました。そして、この制度が、不健全な社内競争を発生させているのではないかといった問題意識がありました。

このような不健全な社内競争を廃止、コミュニケーションのバリアを取り払い生産性の高い仕事をするためにノーレイティングを導入しました。日常のフィードバックの延長に人事評価があり、チーム、個人の2つの視点からパフォーマンスを評価します。

パフォーマンスは個人の成果に留まらず、チームへの貢献、他のメンバーへのサポートといったことも評価対象になります。Connectといったリアルタイムでフィードバックを送信できるシステムを導入することで、迅速なフィードバックが可能です。

Adobe Systemsの導入事例

Adobe SystemsはMBOをベースに1年に1回フィードバックを実施していましたが、1年に1回の評価面談では評価に納得感を得られないといった問題はありました。そのわりには年8,000時間は評価のためのペーパーワークに時間を割いており、マネージャーの負担は高くなっていました。

このような状況を打開するためにAdobe Systemsでは「チェックイン」といった継続的なフィードバックをベースにする人事制度に切り替えました。また部下の給与・昇進の意思決定も上司が一定の権限を持つようになりました。

結果として評価への納得感は増し、「Adobe Systemsは働きがいのある会社として勧められる」と回答した社員が10%増加、「上司からのフィードバックが役立つものである」と回答した社員が10%増加とのことです。

ノーレイティングで企業と従業員を成長させよう

米国企業を中心に導入がすすむ「ノーレイティング」ですが、日本企業にも定着するかどうかは、まだわかりません。

ただ、ビジネスのグローバル化、デジタル化にともなって、人材評価の仕組みに、大きい変革が求められていることは確実です。そして、「ノーレイティング」は有力な選択肢となるでしょう。

環境の変化に対応しやすく、従業員に納得感のある評価を行えるメリットがある一方、従来の人事評価とは異なる手法のため課題もあります。

ノーレイティング導入する際は社内の体制を整え、場合によっては「人事評価システム」や「1on1ツール」などのクラウドサービスの利用を視野に入れるといいでしょう。

注目の人事評価システム、サービス資料まとめ

【厳選】おすすめ人事評価システムをまとめてチェック!
人事評価システムの比較表
\DL特典【完全版】機能・価格比較表/

人事評価システムの各サービス資料を厳選。無料でダウンロード可能です。人材育成、人材配置、スキルの可視化などさまざまな目的で導入されるタレントマネジメントシステムの比較にお役立てください。サービス比較はこちら

BOXILとは

BOXIL(ボクシル)は企業のDXを支援する法人向けプラットフォームです。SaaS比較サイト「BOXIL SaaS」、ビジネスメディア「BOXIL Magazine」、YouTubeチャンネル「BOXIL CHANNEL」、Q&Aサイト「BOXIL SaaS質問箱」を通じて、ビジネスに役立つ情報を発信しています。

BOXIL会員(無料)になると次の特典が受け取れます。

  • BOXIL Magazineの会員限定記事が読み放題!
  • 「SaaS業界レポート」や「選び方ガイド」がダウンロードできる!
  • 約800種類のビジネステンプレートが自由に使える!

BOXIL SaaSでは、SaaSやクラウドサービスの口コミを募集しています。あなたの体験が、サービス品質向上や、これから導入検討する企業の参考情報として役立ちます。

BOXIL SaaS質問箱は、SaaS選定や業務課題に関する質問に、SaaSベンダーやITコンサルタントなどの専門家が回答するQ&Aサイトです。質問はすべて匿名、完全無料で利用いただけます。

BOXIL SaaSへ掲載しませんか?

  • リード獲得に強い法人向けSaaS比較・検索サイトNo.1
  • リードの従量課金で、安定的に新規顧客との接点を提供
  • 累計800社以上の掲載実績があり、初めての比較サイト掲載でも安心

※ 日本マーケティングリサーチ機構調べ、調査概要:2021年5月期 ブランドのWEB比較印象調査

人事評価システム選び方ガイド
人事評価システム
選び方ガイド
この記事が良かったら、いいね!をしてください!最新情報をお届けします!
御社のサービスを
ボクシルに掲載しませんか?
累計掲載実績700社超
BOXIL会員数130,000人超
編集部のおすすめ記事
人事評価システムの最近更新された記事