採用コストの計算方法 - 中途・新卒1人あたり平均は？採用管理システム導入で削減

採用コストとは

採用コストとは「人材を採用するのにかかる経費」のことです。新卒なのか中途なのか、または一般職か専門職かなど、どのような人材を採用するかによって採用コストは大きく変わってきます。

一人あたりの採用コスト「採用単価」は、「採用コストの総額」÷「採用人数」で得られます。

優秀な人材を採用して確保するために採用コストは必要不可欠ですが、より効率的な投資とするためには、採用プロセスにムダなコストが潜んでいないか見極めなければなりません。まず採用形態ごとの採用コストを把握し、内訳に応じて整理する必要があります。

採用コストの内訳

採用コストの内訳を見ると、掲載費のような外部へ支払う「外部コスト」と採用業務にかかる「内部コスト」に大別できます。主に含まれる項目は次の表のとおりです。

【外部コストの例】	【内部コストの例】
・求人広告費 ・説明会やセミナーの会場費 ・会社案内の製作費 ・エージェントへの成功報酬	・担当者の人件費 ・応募者の交通費 ・紹介社員へのインセンティブ

また、新卒なのか中途なのか、一般職か専門職かなど、どのような人材を採用するかによってこの数字は大きく変わってきます。

採用単価とは

「採用単価」とは、1人あたりにかかる採用コストのことです。採用コストと似た意味があるものの、採用コストが「採用活動の総額費用」を指すことに対して、採用単価は「人材を一人するのにかかった採用コスト」を指すといった違いがあります。

採用コストは、外部コストと内部コストを合算して算出するコストです。一方で、採用単価は、「採用コストの総額 ÷ 採用人数」で計算できます。

採用単価が重要な理由

採用単価は、費用対効果を測るために重要な指標です。採用単価の算出により、効果的な採用が行われているかどうかを判断しやくなります。

たとえば、500万円のコストで5人を採用した場合と、300万円のコストをかけて2人採用した場合があるとします。この場合、前者のほうが採用コストは大きくなりますが、採用単価は後者コストのほうが高くなるため、前者のほうが効果的な採用を行えたと判断できるでしょう。

採用コストは、企業規模や業界・採用人数により異なるため、費用対効果を検証するには、採用単価を把握することが重要です。採用単価を把握することで、採用活動の課題発見につながり、採用コストの見直しや削減もしやすくなるでしょう。

採用コストの計算方法と平均

採用コストは実際、求める人材のクラスや必要となるプロセスによって変動します。採用コストの計算方法とともに、調査結果を用いながら、標準的な中途採用・新卒採用・アルバイト採用の平均採用コストについて説明します。

採用コストの計算方法

1人あたりの採用コスト「採用単価」の計算方法は、「採用コストの総額」÷「採用人数」。必要に応じて、中途や新卒、アルバイトなどにわけて計算します。

採用コストの総額は、外部コスト＋内部コストで算出します。

外部コストは実際にかかった金額が明確であり、リスト化して合計を求めることによって計算可能です。反面、内部コストは主に人件費がネックとなり金額を明確にすることが困難です。

とくに「誰が誰の面接を何分実施したか」といった詳細がわからない場合は、算出に時間がかかるかもしれません。採用プロセスに費やした時間を担当者ごとに明らかにし、時給換算でコストを明確化するといった工夫が必要です。

中途1人あたりの平均採用コスト

中途採用と新卒採用はプロセスが大きく異なるため、採用コストにも差があります。

まず中途採用を外部コストの面から見ると、複数人を対象とした研修や説明会は行われないことが多いため、必然的に求人広告費やエージェント利用料の割合が高くなります。

マイナビが公表した「中途採用状況調査」（2019年3月）によると、2018年の中途採用費用実績値のうち、求人広告費用の平均は1社あたり284.7万円。1人あたりの採用単価では、営業職で平均56.8万円、ITエンジニアだと平均79.7万円でした。なお、人材紹介にかけた費用は平均489.3万円と求人広告を上回っています。

またリクルートの「就職白書2019」（2019年5月）では、中途採用の2018年度1人あたり平均採用コスト（採用単価）は84.8万円。従業員規模別では300人未満が最も低く63.6万円、1,000〜4,999人が最も高く108.5万円でした。

従業員規模	平均中途採用単価
300人未満	63.6万円
300〜999人	83.0万円
1,000〜4,999人	108.5万円
5,000人以上	78.5万円

※出典：リクルート「就職みらい研究所 就職白書2019」（2024年7月26日閲覧）

新卒1人あたりの平均採用コスト

新卒採用の場合は、内定後のフォローアップセミナーや研修などが行われることも多く、これを採用コストに含めるかどうかによっても変化してきます。

リクルートの「就職白書2019」（2019年5月）によると、2018年度の新卒採用にかかった平均採用コストは1人あたり72.6万円でした。従業員規模別で見ると、大手ほど1人あたりにかかる費用が低く、スケールメリットに加え、新卒採用プロセスを仕組み化していることが伺えます。

従業員規模	平均新卒採用単価
300人未満	65.2万円
300〜999人	80.2万円
1,000〜4,999人	72.9万円
5,000人以上	59.9万円

※従業員規模別の平均新卒採用コスト（出典：リクルート 就職みらい研究所「就職白書2019」）

とはいえ、いわゆる“就活ルール”が廃止される2021年度入社以降、新卒採用は大きく変わりました。通年採用を導入することになり、中途採用同様に常時募集をかけ都度対応する体制が必要です。また優秀な学生と早期に関係性を築くために、インターンシップやダイレクトリクルーティングの活用を検討したほうがよいかもしれません。

アルバイト1人あたりの平均採用コスト

アルバイト採用の場合、採用に要する広告費はもちろんのこと、応募者への対応や研修などの内部コストも発生します。

また、採用して急に連絡が取れなくなったり、面接をドタキャンしたりといったケースもあり、目には見えない隠れたコストが生じる場合も少なくありません。

2014年に株式会社ツナグ・ソリューションズが発表したデータによると、アルバイトにおける平均採用コストは1人あたり「約5万円」で、2009年度に比べると1.7倍近く上昇しています。発表から7年が経過した2022年現在では、さらに上昇している可能性もあるでしょう。

このような状況を解消するために、外国人留学生の受け入れを強化したり、勤務日数や時間の融通が利かしたりといった工夫を凝らす企業も増えています。アルバイト1人あたりの平均採用コストの低下には、内部コストの見直しとシフト調整の円滑化が欠かせません。

※出典：ツナグ・ソリューションズ「アルバイト・パート1名の採用コストは4年で1.7倍上昇！人材確保のポイントは『応募時の対応』。 」（2027年7月26日閲覧）

採用コストを削減する9つのポイント

中途にせよ新卒にせよ、アルバイトも含めて採用コストは上昇傾向にあります。必要な投資ではありますが、1社あたりの平均から見てもけっして少ない負担ではありません。

重要なことは「投資した採用コストに見合う成果を得られたか」。投資効果を最大化するために重要な採用コスト削減につながる10のポイントを解説します。

1．人材ミスマッチを防止する

入社に至ったとしても、「入社前の期待と現実が違っていた」のようなミスマッチが理由で、すぐに辞めてしまうパターンがあります。また、実は求める能力と合わなかったといった現場でのミスマッチも生じえます。入社後すぐの離職は、かけた採用コストすべてがムダになったといっても過言ではありません。

これを回避するためには、求めるスキル・経験・人物像などを具体的に明文化し担当者全員と意思疎通を図ったうえで、面談や面接のなかで応募者にも伝えなければなりません。

また中途採用では、配属予定チームの担当者を交えた面談や会食を通じて広く見解を募る、カルチャーマッチする人材を集めるためリファラル採用導入により、ミスマッチを防ぐ取り組み事例もあります。

2．求人広告媒体を見直す

どの媒体でいつ掲載した広告が有効だったか、広告費に見合った募集数があったのか、応募者の質はどうだったのかなどを分析していけば、おのずとマッチした求人媒体が見えてきます。これを次回の募集時に活かすようPDCAサイクルを回しながら、ムダを省いていくことが採用コスト削減につながります。

とくに近年は、ターゲットや目的に応じて求人媒体が細分化する傾向にあり、見極めが重要です。

3．リファラル採用を活用する

従業員による紹介を活用するのがリファラル（社員紹介）と呼ばれる採用手法です。従業員を通じて風土面の理解度が進んでおり、離職率が低いことから、中途採用を中心に導入する企業が増えています。

紹介してくれた従業員へインセンティブを用意するのが一般的です。それでも求人広告費のような外部コスト、面接の人件費といった内部コスト双方を削減できるため、結果として採用コストの圧縮につながります。ただし大量採用には向かない点に注意が必要です。

4．ダイレクトリクルーティングを導入する

ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用手法」とも呼ばれ、企業が積極的に候補者を探しアプローチしていく手法です。採用担当者の負担増加やノウハウ蓄積など運用の難しさもありますが、基本的にデータベース使用料のみの負担で済むため、外部コストを抑えられます。

ダイレクトリクルーティングサービスは中途採用向けが主流です。しかし新卒採用でも専門性の高い人材を求めている場合に有効です。

5．内部コストを最適化する

求人広告費のような外部コストと比べて内部コストは定量化が困難です。しかし、可視化しプロセスを見直すことで削減できる可能性があります。

たとえば、面談や一次面接を電話やWeb面接に切り替えると、応募者の交通費や担当者の工数削減につながります。スキルシートを活用して設問内容を工夫し、面接回数を減らすのも有効です。

6．無料の求人広告を利用する

無料で求人情報を出せる媒体の利用も、採用コストの削減につながります。応募単価や採用単価を抑えられるのはもちろんのこと、自社サイトのURLを貼ることで間接的に宣伝効果を得られる点も特徴です。

無料で掲載できる求人媒体の例は次のとおりです。

• ハローワークインターネットサービス
• げんきワーク
• Googleしごと検索
• ジモティー
• 求人ボックス
• Indeed

最近では、FacebookやTwitter、LINEといったSNSにも求人募集機能が付加されており、採用コストの削減を目指す場合はぜひ活用しておきたいところです。

7．助成金や補助金を活用する

国や地方公共団体が事業者に支給する補助金や助成金は条件を満たせば受給でき、基本的に返済は不要です。

そのため、採用コストにかける予算を増やすためにも、雇用に関する助成金や補助金の活用も検討してみてください。

採用の際に活用できる補助金や助成金の例は次のとおりです。

• 特定求職者雇用開発助成金
• 人材確保等支援助成金
• 中途採用拡大助成金（UIJターンコース）
• 事業継承補助金

ただし、助成金と補助金のいずれも事業計画書の提出を要するケースがほとんどです。

8．アルムナイ制度を取り入れる

一度退職した方を再度雇用するアルムナイ制度の導入も、採用コストの削減に効果があります。アルムナイ制度を取り入れることで、本来は入社後にしかわからない人間性やスキルなどを把握した状態で採用できるからです。

また、企業と求職者の相性も、双方が理解した状態での採用となるためミスマッチを未然に防げます。さらに、求人募集のような外部コストも必要としない点も特徴といえるでしょう。

ただし、既存社員との関係性や待遇などによっては、モチベーションの低下も招きかねません。既存社員とアルムナイ採用で戻る元社員の双方が、納得できる待遇を検討する必要があります。

9．ホームページの使い方を見直す

採用コストの削減を目指す場合、自社におけるホームページの使い方の見直しも必要です。多くの求職者は、就職を希望する企業の情報をホームページで確認しています。

そのため、ホームページの採用情報を充実させることで、求人媒体や広告だけでは訴求できない魅力を求職者に伝えられるでしょう。

ホームページをより魅力的な内容とし、SEOのアクセス数向上に取り組むことで直接応募の増加を期待できます。

ただし、ホームページの製作や改修に手間やコストがかかるため、具体的な計画をもって進める必要があるでしょう。さらに、古い情報のままではかえって不信感を与えるケースもあるので注意が必要です。

10．ターゲットを見直す

どのような人材を雇いたいのか、ターゲットの見直しを行うことで、ミスマッチによる離職や内定辞退を防止することも、採用コスト削減につながります。

採用した人材が短期間で退職してしまったり、内定辞退をしたりしてしまうと、再募集をかける必要が出てくるため、採用工数やコストの増加につながってしまいます。そのため、ターゲットを事前に明確にして、ミスマッチを防止する対策が必要です。

採用の目的を明確に言語化して、そこからどのようなスキルや経験のある人材を求めているのか、イメージを具体化しましょう。イメージが明確になれば、求職者目線に立った適切な戦略を行い、選考でもマッチした人材を絞りやすくなるでしょう。

さらに、具体的な人物像を設計しペルソナの作成を行うことで、自社の価値観や文化などにマッチした人材を集められ、ミスマッチ防止につながります。

採用コスト削減につながる採用手段

多様化が進む採用手法のなかでも、コスト削減につながる採用手段として、次の2つがあります。

• オウンドメディア・SNSを活用する
• 採用広報を導入する

オウンドメディア・ソーシャルリクルーティング

オウンドメディアを活用して発信する「オウンドメディアリクルーティング」や「ソーシャルリクルーティング」も採用コスト削減につながります。

ホームページやブログサイトのほか、X（旧Twitter）・Facebook・InstagramなどのSNSを活用し、働く雰囲気や働くイメージを発信することで採用コストを掛けずに求人ができます。とくに、ソーシャルリクルーティングは、潜在層を含めた認知向上にも効果的です。

自社サイトがない場合はサイトの構築やSNSの運用などにコストが発生するものの、中長期的に見れば、他の採用方法よりもコストを抑え、安定的に効果を得られます。

採用広報を導入する

採用コストを抑えるためには、採用広報の導入も有効です。

採用広報とは、求職者に働くイメージをもってもらうための情報発信を行うことです。採用手法として、SNSのようなアーンドメディアを活用することで、広告費用をかけることなく、コストを抑えながら採用活動を進められます。

採用広報では、企業理念や職場の雰囲気などを伝えるコンテンツの配信により、自社の魅力を発信します。それにより、ビジョンや文化といった伝わりにくい情報を届けることで、求職者は具体的にイメージをもったうえで応募してもらえるため、ミスマッチの低減が可能です。

また、現時点で自社に興味がない潜在層にも幅広く認知度を高められるため、将来的な応募者の増加につながるメリットもあります。

採用コストをかけるべき媒体の判断方法

どのような媒体に採用コストをかけるべきかの検討も大切です。

求人媒体には有料・無料のものがあるため、それぞれの特徴を理解して、どのような媒体にコストをかけるべきかを検討しましょう。

無料求人媒体

ハローワークや無料で求人掲載が可能な求人サイトや求人検索エンジンなどの無料求人媒体には、広告費用をまったくかけずに、求人を掲載できるメリットがあります。

有料の求人媒体とは異なり、求人の掲載手数料や成功報酬に大きなコストをかけずに利用できるため、大幅に採用コストを抑えられるでしょう。

無料求人媒体には、他にも、駅・街頭・店頭などの人目につく場所に求人ポスターを設置するといった方法もあります。ポスターの設置なら、コストをかけずにすぐに募集をはじめられます。

有料求人媒体

有料の求人媒体には、有料求人サイトや求人情報誌などがあります。また、転職エージェントのような人材紹介会社や、派遣会社などを利用する方法も挙げられます。

有料の求人媒体は、潜在層を含む多くの人に情報を届けられるといったメリットがある一方で、コストが高額になりがちです。費用は媒体により異なりますが、たとえば、中途採用向けに、採用が決まったときに費用が発生する「成功報酬型」のサービスを利用する場合は年収の約10～35％程度です。また、求人掲載に費用が発生する「掲載課金型」の場合で、20万円〜100万円前後の費用がかかります。

有料媒体が必要かを判断するには

無料・有料の求人媒体には、それぞれメリット・デメリットがあります。

たとえば、無料求人媒体は費用を掛けずに気軽に利用できるものの、掲載できる情報が限られてしまい自社の魅力を十分に伝えられない可能性があります。また、求人の掲載数が多いため応募者の目に留まりにくく、効果につながりにくいこともデメリットです。

一方で、有料の求人媒体を利用する際には、多くの人の目に留まりやすく結果につながりやすいですが、費用が高額になりがちです。そのため、ムダなコストが発生しないよう、有料媒体を利用する必要性があるかを検討しましょう。

コストを抑えたい場合は、複数の無料求人媒体を利用する、有料と無料求人媒体を並行利用して応募者の増加につなげるといった方法を含めて検討するとよいでしょう。

コスト削減に採用管理システム導入が効果的

採用管理システムとは

採用管理システム（ATS）とは、募集・応募・面接・選考・入社に至るまでの採用プロセスを一元管理し、情報管理の効率化と迅速化によって、生産性向上とコスト削減を実現するシステムです。

採用管理システムは内部コスト削減につながるほか、求人媒体管理の最適化により外部コストも削減できる可能性があります。具体的には、次のようなプロセスを最適化できます。

採用プロセスを最適化

応募の段階で雇用形態による分別が可能といったように、採用管理システムではプロセスの各段階を最適化することによって、属人化しがちな採用業務を可視化し、スムーズに進行できます。

魅力的な求人ページで母集団形成

自社サイトでの求人広告を魅力的なものにして母集団形成を行うことに役立ちます。コスト削減を狙えるほか、他の広告媒体と連携可能な場合も多く、効果的な募集活動が可能です。

一元管理でフロー全体をスピードアップ

応募状況や面接希望日のマッチング、面接結果に至るまで、採用管理システムでは一元管理を行うことによって進捗状況を可視化できます。

これによって募集から採用までをスピーディーに行え、応募者を他社に取られてしまうといった状況を避けられます。

プロセス分析によるPDCAサイクル化

求人広告媒体や内部コストの見直しには、さまざまなデータを収集して分析する必要があるものの、採用管理システムは費用対効果を可視化する分析機能も搭載しています。

これによって次回以降の採用活動に活かしていくといったPDCAサイクルが可能となり、継続的な改善につなげられます。

次の記事では、3サービス6企業の採用管理システム導入事例を紹介しているので、あわせて参照ください。

採用コスト削減に役立つ採用管理システム10選

採用コスト削減に役立つ、ボクシルマガジンおすすめの採用管理システム10サービスを紹介します。

企業が継続的な成長を続けるため、優秀な人材を採用して確保する採用コストは必要ですが、中身を把握して分析することにより、より効果的に投資できるでしょう。

特徴 | 応募の獲得を強みにもつ採用管理システム

• 豊富なデザインパターンでオリジナリティ溢れる求人ページを作成
• IndeedやGoogleしごと検索などの求人検索エンジンと連携可能
• 採用のプロが導入や採用業務全般を支援

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• LINEと連携し応募者とのやり取りをスムーズに

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特徴 | スピードと効率で採用を強くする

• エイベックスやユニリーバなど有名企業への導入実績をもつ
• データ化で課題を特定、戦略的な採用活動が可能に
• セミナーや最適な運用方法提案などで導入後も手厚いサポート

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特徴│シンプルな機能でコミュニケーションを活性化

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• アンケートの提出や説明会、面接の予約はすべてWeb上で可能
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少子高齢化が進み、労働人口の減少が危惧されている状況で、優秀な人材を確保することは企業にとって最重要課題です。

ただし、労働人口の大幅な減少や、スカウトではなく転職サイトを活用した転職活動が主流である求職者の意識などを理由に、求人広告費や採用コストは上昇しています。そのため、コストをかけただけのリターンが得られない可能性も大きいです。

こういった状況を打破するには、採用プロセス全体を一元管理し最適化することによって、生産性向上とコスト削減が期待できる、採用管理システムの導入が最適だといえるでしょう。

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