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部下を指導するとき、上司が気をつけるべきことがわかる名言7選
部下と一口にいっても、価値観・経験・年齢・働き方のスタイルはさまざまです。成果を出してもらうには、業務指示だけでなく「任せ方」「伝え方」「立て直し方」を上司側が設計する必要があります。
特に、失敗して落ち込む部下への対応は育成の分かれ道になりがちです。叱責で動かすのではなく、学びと再現性につなげる。そんな「育てる上司」の視点を思い出させてくれる名言を、現場での使い方とセットでまとめました。
部下を育てる上司のための７つの名言
アメリカの作家：デール・カーネギーの名言
「命令を質問の形に変えると、気持ちよく受け入れられるばかりか、相手に創造性を発揮させることもある。」
これはアメリカの作家で教師でもあるデール・カーネギーの言葉です。部下に語りかける言葉というより、上司が自分自身を戒め、部下への指導のあり方を示したものだと言えます。部下は相手が上司であっても、命令口調で言われて働くのは嫌なものです。本来は、自分から進んで働きたいものなのです。
ポイント：命令ではなく“思考を促す問い”で主体性を引き出す。
部下は命令口調に反発するというより、「考える余地がない状態」に意欲を失いやすいものです。問いに変換すると、納得感と工夫の余白が生まれます。
現場での言い換え例
- ×「この資料、今日中にやって」
- ○「詰まりそうな点はどこ？先に手当てできることある？」
- ○「今日中に仕上げるなら、どの順番で進めるのが良さそう？」
部下育成のために1on1を改善していきたいなら、1on1ツールの利用がおすすめです。1on1ツールで仕組み化することで、うまくコミュニケーションできるようになります。まずは各社の資料をチェックしてできることを調べてみましょう。
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古代ギリシアの哲学者：アリストテレスの名言
「誰でも怒ることはできる、それは簡単なことだ。しかし、正しい人に、正しい程度に、正しい時に、正しい目的、正しい方法で怒ること、それは簡単ではない。」
古代ギリシアの哲学者であるアリストテレスの言葉です。上司は部下の失敗に対して怒りがちになってしまうものです。しかし、部下は十人十色。その人に合った叱り方を選び、成長につなげなくてはなりません。
ポイント：感情の発散ではなく、目的を持ったフィードバックにする。
叱ること自体が悪いのではありません。問題は「誰に」「何を」「どの強度で」「何のために」が曖昧なまま叱ってしまうことです。
実践の型（おすすめ）
- 事実（観察）→ 影響 → 期待（次回の行動）
例：「締切が2日遅れた（事実）。関連部署の作業が止まった（影響）。次回は48時間前にリスク共有してほしい（期待）。」
物理学者：アインシュタインの名言
「教えるということは、こちらが差し出したものがつらい義務ではなく貴重な贈り物だと感じられるようなことであるべきです。」
物理学者のアインシュタインの言葉です。部下に仕事を教えるときは、上司の指示に従うことを義務のように感じさせてはいけません。上司からの言葉を、貴重なもの、贈り物だと感じてもらえるようにし、自ら進んで動くことができる部下に育てることが上司の大切な務めなのです。
ポイント：“やらされ感”を減らし、意味づけを渡す。
教え方が「正しさ」だけだと、部下は義務として受け取りがちです。背景や意図、できるようになると何が変わるかまで共有すると、学びが“投資”になります。
一言添えるだけで変わる例
- 「この手順は面倒だけど、ミスが減って手戻りが消える。結果的に君の工数が空くよ」
- 「ここを押さえると、次の案件で主担当を任せやすくなる」
明治維新の精神的指導者：吉田松陰の名言
「どんな人間でも一つや二つは素晴らしい能力を持っているのである。その素晴らしいところを大切に育てていけば、一人前の人間になる。これこそが人を大切にするうえで最も大事なことだ。」
明治維新の精神的指導者であった吉田松陰の言葉です。人間には素晴らしい能力が必ずあるものです。その能力を見つけることも上司としての勤めです。
ポイント：弱点矯正だけでなく“強みの再現性”を育てる。
育成が苦しくなる原因の一つは、弱点ばかりに焦点が当たることです。強みを見つけ、強みが活きる仕事設計や役割付与を行うと、成長速度が上がります。
強みを見つける質問例（1on1向き）
- 「最近、手応えがあった仕事は？何がうまくいった？」
- 「周りから褒められることは？自分では当たり前だと思っていることは？」
アップル創業者：スティーブ・ジョブズの名言
部下を育てる上司が心に留めたい名言：「手加減して人を扱うことではなく、人を育て上げることが私の仕事だ。」
みなさんもご存知、アップル創業者であるスティーブ・ジョブズの言葉です。人を育てるには手加減など必要なく、本気で育て上げる覚悟が必要だということです。
ポイント：“高い期待”と“十分な支援”はセットにする。
育てる上司は甘くしません。ただし、突き放しもしません。求める水準（期待値）を明確にし、達成可能にする支援（情報・権限・レビュー機会）も用意します。
実践のコツ
- 期待：品質基準、期限、判断基準（何をもってOKか）
- 支援：チェックポイント、相談窓口、成功例の共有、壁打ち時間
Panasonic創業者：松下幸之助の名言①
部下を育てる上司が心に留めたい名言：「部下の失敗はただ叱れば良いというものではない。失敗を自覚している時には慰めもまた必要です。」
Panasonicの創業者である松下幸之助の言葉です。部下が失敗を自覚し落ち込んでいる時に、追い打ちをかけるように叱りつけてしまう上司も少なくありません。そうすると、部下はますます萎縮し、自ら創造性を発揮したり、進んで働いたりしなくなるものです。
ポイント：落ち込み期は“叱る”より“立て直す”が先。
本人が反省し切っている状態で追い打ちをかけると、学習より萎縮が残ります。まず回復させ、次に再発防止へつなげるのが育成として合理的です。
立て直しの順番（おすすめ）
- 感情の受け止め：「悔しかったよね。まず状況整理しよう」
- 事実整理：「何が起きた？いつ、どこで？」
- 打ち手：「次は何を変える？誰にいつ共有する？」
Panasonic創業者：松下幸之助の名言②
「人を使うには、ほめて使う、叱って使う、批判して使うなどいろいろあるが、ほめて使う人が概して成功している。」
これもPanasonicの創業者である松下幸之助の言葉です。上司が部下に指示を出すとき、叱りつけるように指示を出すのではなく、褒めつつ指示を出したほうが、部下は成果を出しやすくなります。
ポイント：褒めるのは“機嫌取り”ではなく“行動強化”。
成果だけを褒めると運要素が混ざります。再現性を高めるなら、行動・工夫・プロセスを具体的に言語化して褒めるのが効果的です。
良い褒め方の例
- 「早めに論点を箇条書きにしてくれたから、レビューが一回で済んだ」
- 「関係者に先に前提を合わせた判断が良かった。次もその段取りでいこう」
偉人たちの部下を大きく成長させる7つの名言
部下を育てようと厳しく叱りつけてしまいがちかもしれませんが、部下といってもそれぞれ個性があります。厳しく叱りつける一辺倒ではなく、それぞれの個性に合った鍛え方、伸ばし方を上司は学ばなければいけないのではないでしょうか。
上司は部下を評価するものと思われているかもしれませんが、部下も上司を評価しています。うまく育ててくれる上司の下では部下もやりがいを感じ、進んで仕事に取り組み、成功を収めるものです。
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