ピアボーナス®とは？新たな成果給のメリット・デメリット | 導入企業事例・ツール

ピアボーナス®制度は、ボーナスという形で互いを評価し合うことにより、従業員同士のコミュニケーション活性化や社内全体のモチベーションを向上させる効果が期待できます。

ピアボーナス®は、毎月の給与や年数回のボーナスにさらに上乗せされることから「第三の給与」に位置づけられ、組織風土改革にも効果がある仕組みとして国内企業でも導入が進んでいます。

ピアボーナス®は評価手法の一つとしても注目されています。従来のインセンティブ・成果給とは異なる部分が評価され、それがボーナスとして支給されるためです。

従来のインセンティブ制度では、新規契約を獲得したり、売上を多く上げたりと、業績に直接影響を与えるような成果が評価されがちでした。しかし実際に従業員は、それぞれ数字として表れない部分でも企業に貢献しています。この「目に見えない貢献」の評価に利用できるのがピアボーナス®です。

従業員同士がピアボーナス®として感謝を送り合うことで、互いのモチベーションを高めるとともに日々の頑張りが可視化され、会社側も従業員がどのくらい貢献しているかを把握できるようになります。

日本でピアボーナス®が拡大する背景にあるのは働き方改革です。とりわけ労働条件の緩和に焦点が当てられがちですが、根底にあるのは「少子高齢化に伴う生産年齢（15～64歳）人口の減少」と「働き方の多様化」という課題の解決です。

労働力確保が難しくなっている中で、企業は生産性向上を目指さなければなりません。日本の生産性は主要先進7か国の中でも低く、公益財団法人日本生産性本部の「労働生産性の国際比較2018」を見ると、日本の労働生産性はアメリカの3分の2にとどまっています。

生産性向上のカギを握る「従業員エンゲージメント」

従業員エンゲージメントとは、所属する企業に対して従業員みずからが持つ「企業への貢献意欲」のことです。ビジョンや理念を理解し共感している、愛着を持っている、企業成長にかかわろうとする姿勢などから計れます。

日本人の従業員エンゲージメントはその他の先進国に比べて低く、米ギャラップ社による調査（2011-2012）では、日本で従業員エンゲージメントが高い従業員はわずか7%でした。

従業員エンゲージメントは、企業が持続的に成長するうえで欠かせないものです。会社への貢献意欲や仕事へのモチベーションを高く保てる人材を増やすためにも、組織活性化に役立つピアボーナス®を導入する企業が増えています。

ピアボーナス®を含め、従業員のエンゲージメントを向上させるツールや方法は次の記事で解説しています。

ピアボーナス®ツールを選ぶ際には、操作のしやすさを重視しましょう。操作しやすいかの基準として、ブラウザやアプリの画面の見やすさ、少ないクリック数で目的のアクションを行えるかなどがあげられます。

SlackやChatWorkなどチャットツールとの連携機能があると便利です。日ごろから従業員が使っているツールと連携できれば、簡単にピアボーナス®を送りあえます。ITリテラシーの乏しい従業員が多い場合、いきなりツールを導入しても定着しにくいです。従業員に対するツールの使い方の研修も並行して行いましょう。

ピアボーナス®ツールのなかには、相手にメッセージを送ったりコメント共有したりして、社内コミュニケーションを高める機能が内蔵されているものも。報酬のやり取りをする中で、第三者の従業員が拍手のアクションをできる「拍手機能」を使えるツールもあります。

ちょっとしたメッセージやアクションがあるだけで、贈る人・贈られる人うれしくなるものです。ツールにどのようなコミュニケーション機能が内蔵されているのか、よく確認しておきましょう。

ツールのサポート体制が整っているかも重要なポイントです。サポートの例として次のものがあげられます。

• プロジェクトの設計や準備に対応している
• アカウントの事前設定を行ってくれる
• ツールの使い方の指導を行ってくれる
• 定着のための施策を実行してくれる
• 電話やメールによる導入・運用のサポート

導入がスムーズに行えるためのサポートをはじめ、導入後に定着させるためのサポートなど、導入から運用まで伴走してくれるサービスを選びましょう。

企業によってピアボーナス®を導入する目的はさまざまです。目的にあったツールを選ぶためには、ツールのカスタマイズ性を意識してみてください。たとえば次のような例があげられます。

• 景品や報酬をフレキシブルに設定できる
• 企業の人事評価の仕組みにあわせて制度を実施できる
• 1on1やOKRとの連携に対応している
• 社内通貨を発行できる

自社の目的を実現できるツールかどうか、公式ページや問い合わせなどで確認しておきましょう。