モラールサーベイとは？効果や質問事項・実施事例を解説

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モラールサーベイの意味とは

モラールサーベイは人材育成・研修の用語で、わかりやすくいえば従業員の意識調査です。フランス語でモラールは「士気」「意欲」、サーベイは「調査」を意味します。

年に1〜2回程度の頻度で従業員にアンケートを行い、組織としてのやる気を分析します。分析した結果をもとに問題点を改善し、従業員の企業に対する信頼度や愛着心の向上につなげることが目的です。

モラールサーベイが広まった背景

もとは第二次世界大戦中に軍隊の士気を高めるために考案され、戦後から社会に普及しました。

日本では1955年に社団法人日本労務研究会が「NRK方式」のモラールサーベイを考案したのが始まりです。その後、厚生労働省方式が開発され、NRK方式とともに多くの企業で実施されています。

モラールサーベイが必要な理由

人間は集団のメンバーとの同じ目的をもち、対等な立場で協力し働くことでの満足度が高いほどモラール（士気、意欲）が湧き、生産性も高まるとされています。また、モラールは事故率や離職率などとも関連性が深く、モラールが低いとトラブルの原因になります。

企業としては、組織運営の課題を解決しモラールを高めることが、企業としての成長や経営目標の達成に近づくといえるでしょう。そのため、従業員のやる気を客観的に測定し、正しく課題を把握できるモラールサーベイが、さまざまな企業から必要とされています。

モラールサーベイに類似する用語との違い

モラールサーベイには、モラールやパルスサーベイなど類似する言葉がいくつか存在します。モラールサーベイと各類語の違いについて説明します。

モチベーションとモラールの違い

モラールと類似した概念としてあげられるのがモチベーションです。どちらも従業員のやる気に関連した概念ではありますが、モラールは組織全体としての士気、モチベーションは個人のやる気を表す概念です。

パルスサーベイとの違い

パルスサーベイとは、週次や月次で従業員に簡単な質問を行い、回答結果から組織のコンディションの推移を記録して対策を実施する手法です。新入社員が組織になじんでいるかチェックしたり、ストレスチェックに使ったりと短期的な調査に向いています。

モラールサーベイと似ていますが、パルスサーベイの方が高頻度で実施され、質問項目もシンプルなのが特徴です。モラールサーベイは労働条件や環境に問題がないのかなど、中長期的な指標に関する調査に使われる傾向にあります。

また、モラールサーベイは組織としてのやる気を測定するので、匿名でアンケートを収集し、基本的には個人に対してのフィードバックを行いません。

組織サーベイ

組織サーベイとは、組織に対する従業員の満足度を調査するものです。経営目標を達成するために、各チームのマネジメントが正しく機能しているかの確認を目的としています。

部署やグループ単位で評価を比較することで、改善すべき箇所が明確になります。年もしくは数か月に1度実施するのが一般的です。

従業員サーベイ

従業員サーベイは、人事制度や就業規則が変わった場合に、人事が従業員のやる気や満足度に変化がないかを調査するものです。人事制度や就業規則が変わった場合や、年もしくは数か月に1度実施します。

エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイは、従業員の仕事に対するモチベーションを調査するものです。現状を把握し、課題を見つけることで、モチベーションを向上させることが目的です。年、もしくは数か月に1度実施します。

モラールサーベイの実施方式

モラールサーベイの実施方式には「厚生労働省方式」「NRK方式」の2種類があります。それぞれの手法について解説します。

＞＞従業員満足度（ES）調査の目的・項目・実施手順はこちら

厚生労働省方式

厚生労働省方式は1957年に一般社団法人日本労務研究会が考案した「厚生労働省方式　社員意識調査（ＮＲＣＳ）」とも呼ばれる中小規模の事業者向けのモラールサーベイ手法です。

具体的には「仕事」「給料」「上司」の3つのアンケートから従業員に意識調査を行います。結果を分析することによって従業員の意識を明らかにし、不平・不満を解消するための施策を考えます。

サービス業に対しては、業種に特化した「NRSCⅡ」というモラールサーベイの手法が開発されています。

NRK方式

NRK方式とは同じく日本労務研究会が開発した手法で、従業員300人以上の大企業を対象としてモラールサーベイで利用します。

従業員にマークシートで答えられる簡単な質問に答えてもらい、その結果を「労働条件」「人間関係」「管理」「行動」「自我」の5つの観点から分析します。

質問項目は各社が測定したい指標に基づいてオプションとして追加可能です。

モラールサーベイのメリット

モラールサーベイには次のようなメリットがあります。

他社との比較ができる

モラルサーベイは、日本労務研究会や日本生産性本部などの機関で提供されています。たとえば日本労務研究会では、モラールサーベイの過去データを蓄積しており、実施企業はデータを参考にしながら自社と他社を比較できます。

データを比較することで、客観的な目線でモラールサーベイの結果を分析可能です。企業としての位置づけや目標の進捗度なども把握できるため、運営体制の基盤づくりにも役立つでしょう。

日本労務研究会ではデータの標準値も閲覧できるので、一般的な数値と自社の数値との比較も可能です。

組織全体の問題を把握できる

モラールサーベイは、現場のリアルな空気感や士気を知るためにも重要です。とくに経営層は「従業員がどのような人間関係の中で、何をモチベーションに働いているのか」が肌感覚として掴みにくいでしょう。

モラールサーベイを行うことで、普段の経営層と現場スタッフとの距離感ではわからない本音やリアルな雰囲気を分析できます。分析結果から組織のモチベーションの高低やモラールアップを阻害する原因などが分析できるので、組織全体の問題を把握、解決すべき経営課題が明確になります。

従業員の満足度・やる気が向上する

従業員の本音を聞き、実際に働いている現場環境を改善することによって、従業員からの信頼度が上がり、やる気の向上にもつながります。やる気の向上は企業全体の生産性の向上や離職率低下にも良い影響を与えます。

もちろん、費用をかけて調査するだけでは従業員の満足度・やる気は改善しません。モラールサーベイの結果に応じた施策を講じ、職場環境を改善することで組織のやる気を向上させられます。

コミュニケーションのきっかけになる

モラールサーベイは、コミュニケーションのきっかけにもなります。経営陣は立場上、現場で働く従業員の環境や気持ちを汲み取りにくいです。従業員が増えたり、オフィスが大きくなったりすれば、さらに接点も少なくなり、両者の溝はますます深まってしまうでしょう。

モラールサーベイは、いわば経営層と現場との意見交換という名のコミュニケーションです。意見に対してしっかりと経営層が応えられれば、従業員の意欲も高まり、結果的に帰属意識が上がったり離職率が下がったりと、企業にとって良い効果をもたらすでしょう。

経営参加意識が育める

モラールサーベイの実施によって、従業員は自分たちの意見が採用、反映されると感じるため、経営参加意識が育まれます。これは企業として従業員の声を聞き、課題を解決する意欲があることを伝えられるからです。

モラールサーベイを継続的に行えば、従業員の視野が広がり、企業としても従業員の満足度を高める施策を考えやすくなるでしょう。

人事の課題が明確になる

モラールサーベイを行うことで、従業員のリアルな声がわかり、人事の課題が見えやすくなります。たとえば次のような例です。

• 業務に対する意見によって人材配置の参考になる
• 従業員を適材適所に配置することで離職率低下につながる
• 今後の人材採用の参考になる

モラールサーベイによって、従業員が業務や労働環境に対して何を思っているのかがわかり、人事の判断材料となります。今後の採用の参考にもなるでしょう。

モラールサーベイのデメリット

モラールサーベイにはメリットがある反面デメリットもあります。実施する際は次の点に気をつけましょう。

実施に時間がかかる

モラールサーベイ実施にあたっては、アンケートを用意し、従業員に実施期間や方法を伝え、さらには結果を分析まで行わなければなりません。ベンチャーや中小企業であれば問題ないかもしれませんが、従業員数の多い大企業となると、モラールサーベイを行うだけで膨大な時間を要します。

また、設問数を多く設けると、アンケート自体への回答にも時間がかかるため、従業員への負担になりかねません。

外注する場合はコストも大きくなる

モラールサーベイを外注する場合、依頼費用がかかります。外注すると、企業にあわせてオーダーメイドで質問を作ってくれたり、細かい分析によって課題や方向性まで示してくれたりとサービスは充実していますが、その分料金は高いです。

外注せずに自社で行う場合でも、担当者の人件費がかかったり、アンケートの作成や実施にリソースが割かれてコア業務に集中できなくなったりなどの懸念もあります。

従業員満足度が下がる可能性がある

モラールサーベイを行うことで、かえって従業員満足度が下がってしまう可能性もあります。とくに注意したいのが、実施後の企業側の対応です。

せっかく時間のかかるアンケートに答えてもらったのに、企業側がフィードバックを行わない、何も改善しない場合、従業員から反感を買ってしまう可能性があります。モラールサーベイを行ったら企業側は速やかにフィードバックを行い、可能かぎり改善のアクションをしましょう。

モラールサーベイの質問項目

NRK式のモラールサーベイの場合、次のようなテーマで5分野17種目95項目の質問をします。

出典：診断の内容について|一般社団法人日本労務研究会

オーソドックスな質問項目なので、特別に企業が測定したい指標がある場合は追加の質問を行うこともあります。職場環境を改善し、社員のやる気を高める施策なので、ある程度の仮説をもって実際の施策につなげられる質問をするといいでしょう。

モラールサーベイの実施事例

モラールサーベイから実際に社内のコミュニケーション不足の解消や、労働時間の短縮などにつなげている事例として、イオングループのケースを紹介します。

イオンフィナンシャルサービス株式会社

• ビジョン浸透やコミュニケーションなど5段階のアンケート形式
• 奇数年度・偶数年度でサーベイの内容を変更

イオンフィナンシャルサービス株式会社では、従業員が働きやすい職場環境を実現するために、年1回のペースでモラールサーベイを実施しています。サーベイは5段階のアンケート形式になっており、会社のビジョン浸透や社内コミュニケーションなどに分類されているそうです。

奇数年度では自社の位置づけや強み・弱みを確認し、偶数年度では課題の原因を深掘りするなど、年度によってサーベイの内容を変更しています。サーベイの結果や改善策は従業員にも周知し、組織全体のモチベーション向上につなげているそうです。

出典：従業員のために | CSR情報 | イオンフィナンシャルサービス株式会社 |

トヨタ自動車健康保険組合

• 約120項目の設問によって経年的な変化を把握
• すべての従業員の回答にフィードバックを行う

トヨタ自動車健康保険組合は、トヨタ社の従業員が就職や結婚、出産などライフステージに応じて加入する保険のサポートを行う組合です。同組合では、「従業員に気持ちよく働いてほしい」という意味を込めて、2011年から年1回のペースでモラールサーベイを実施しています。

約120項目の質問を設定することで、企業全体や従業員の経年的な変化を把握でき、組織全体のモラールアップにつながっているそうです。

従来は主任以上の従業員に対してのみフィードバックを行っていましたが、2021年からは、すべての従業員の回答にフィードバックを実施しています。その結果、現場のリアルな声が届き、的確に課題やニーズを把握できるようになったといいます。

出典：トヨタ自動車健康保険組合 | とよた作業ナビ

株式会社メルカリ

• 3か月おきにエンゲージメントサーベイ、eNPSを実施
• アクションメニュー作成でマネージャーの行動を促進

株式会社メルカリでは、従業員の仕事に対する意識を調査する「エンゲージメントサーベイ」を実施しています。同社には、「世の中にイノベーションを生み出すためにはチームの力が必要」というバリューがあり、それを実現するために、3か月おきにエンゲージメントサーベイを行っているそうです。

その一環として、職場の推奨度を測るeNPSも実施しています。「現在の職場を親しい友人や家族にどのくらい勧めたいですか？」といった設問を作り、自社への推奨度も数値化しています。またメルカリでは、サーベイを実施するだけでなく、その後のアクションを大事にしているそうです。

現場マネージャーが具体的にやるべきことをまとめたアクションメニューを作成し、すぐに行動ができる仕組みを構築しています。

出典：メルカリの事例を通じて考える、これからの「組織開発」 | 日本の人事部 HRカンファレンス

モラールサーベイを行う流れ

続いて、モラールサーベイを行う流れを紹介します。

実施方法を決める

まずは、モラールサーベイの実施方法を決めます。実施方法は、自社での実施または外部への委託です。自社実施には、コストを抑えられるメリットがある一方で、担当者の負荷がかかるデメリットがあります。

外部委託のメリットは、アンケート作成の手間が省ける、質の高い分析を行ってくれることです。その反面、自社実施と比べてコストがかかります。外部委託先として、日本労務研究会や日本生産性本部、社労士事務所、コンサルティング会社などがあげられます。

従業員へ周知させる

実施方法が決まったら、モラールサーベイを行う旨を従業員に伝えましょう。従業員への周知は、意義の理解促進はもちろん、アンケートに本音で答えてもらうためにも重要です。会社・従業員の両方にとってどのようなメリットがあるのかしっかりと伝えましょう。

サーベイを実施する

実施方法と従業員への周知を終えたら、モラールサーベイを実施します。実施する際は、従業員の匿名性を確保したり、回答へのアクセス権限を設定したりといった管理体制が必要です。

サーベイの結果を分析する

回答が集まったら、モラールサーベイの結果を分析しましょう。分析時は次の項目を意識してみてください。

• モラールの高さで項目を整理する（高いもの、低いもの、中間のものなど）
• 従業員の属性でモラールを分析する（部署や職種、勤続年数など）
• 自由記述欄を設定した場合は、しっかりと目を通す
• 基準値と比べてモラールが高いか、低いかを見る

モラールサーベイでは、分析プロセスを抜かりなく行えるかが重要です。項目ごとに細かく分析を行い、回答へのフィードバックにつなげましょう。

従業員へのフィードバックを行う

モラールサーベイを分析できたら、最後に回答に対するフィードバックを行います。従業員の満足度や帰属意識を高めるためにも、フィードバックは重要です。

実際には、すべての不満や意見を解決するのは難しいでしょう。しかし、意見に対して企業がどう思っているのか、文面上でリアクションすることは可能です。従業員に「会社が意見と向き合ってくれている」と思ってもらうためにも、フィードバックは欠かさずに行いましょう。

モラールサーベイを実施する際の注意点

モラールサーベイを実施する際は、次のことに注意しましょう。

従業員に目的を伝える

従業員に目的が伝わっていなければ、モラールサーベイの効率が下がってしまいます。サーベイの解像度を高めようとすれば、必然的に質問項目が多くなるため、忙しい従業員にとっては大きな負担となるケースも多いです。

従業員がサーベイの目的を正しく理解していないと、深く考えずに質問に回答してしまいます。リアルな声がアンケート結果に反映されず、施策としての意味がなくなってしまうでしょう。

従業員からの本音を引き出すためにも、あらかじめサーベイの目的や意図をしっかりと伝えておくことが大切です。

匿名性を確保する

モラールサーベイの質問は人間関係や労働環境などセンシティブな情報も含んでいるため、上司や同僚に見られたくないと思っている従業員もいます。そのためアンケートでは匿名性を確保しましょう。

モラールサーベイはあくまでも組織のやる気を高める施策であって、個人に対して直接フィードバックは行わないので、従業員が自分の想いを自由に記載できるように、なんらかの形でアンケート調査の匿名性を確保してください。

ビジネス的な言葉遣いを避ける

モラールサーベイにおけるアンケートでは、ビジネス的な言葉遣いは避けた方が良いでしょう。なぜなら、ビジネス口調だと従業員が身構えてしまうからです。

従業員が会社や業務、人間関係などに対してどう思っているのか本音を引き出し、それを問題解決に役立てるのが、モララルサーベイの本来の目的です。本音を引き出すためにも、親しみやすい口調のアンケートを作成しましょう。

従業員の本音を受け止める覚悟をもつ

モラールサーベイでは従業員の本音を聞き出しますが、その「本音」に対して、企業側が受け止められるかも重要です。たとえば、回答の中には、特定の人物に対する不満が書かれているものもあるでしょう。経営陣や担当者には、それらの不満を真摯に受け止め、改善することが求められます。

すべての回答にリアクションする

モラールサーベイ実施後は、すべての従業員のアンケート回答に目を通し、リアウションすることが大切です。企業側が「回答だけ集まれば良い」という姿勢だと、従業員は「せっかく本音を書いたのに無視された」「この会社は何を言っても変わらない」など不満をもってしまう可能性があります。

ただし、匿名の場合は個人に対して直接フィードバックができません。たとえば、社内報で「このような意見があり、自社としてはこのように考えていて、解決のために〇〇の実行を検討します」という方法があげられます。

従業員の満足度や帰属意識を高めるためにも、回答すべてにリアクションすることを心がけましょう。

モラールサーベイを活用しよう

組織としてやる気（モラール）は企業の業績を左右する重大な要素ですが、注意して観測しなければ経営陣は目に見えないやる気を測定できません。

モラールサーベイを活用して組織の状態を把握し、改善策を実施することによって、生産性の向上や離職率の低下につなげられます。

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