2020年4月の派遣法改正とは？内容・目的 - 派遣元や派遣先が負う義務

派遣法とは

派遣法とは、派遣事業の適正な運営を確保し、派遣労働者の保護を目的とする法律です。正式には「労働者派遣法」であり、さらに細かくいえば「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」といいます。

派遣労働者は、休日や勤務日数といった労働形態を正社員に比べて柔軟に決められる一方で、ボーナスが発生しなかったり、派遣先の事情によって派遣期間が更新されずに終了してしまったりするなどのデメリットが存在します。

そういった正社員に比べて、弱い立場の派遣労働者を守るための法律が「派遣法」です。

派遣法改正の歴史

初めて派遣法が施行されたのは1986年で、現在にいたるまで幾度となく改正されてきました。派遣法改正の歴史について詳しく解説します。

【1986年】「労働者派遣法」が施行される

派遣事業を健全に運営したり、労働者の雇用を安定させたりすることを目的とし、1986年に「労働者派遣法」が施行されました。

施行当初は「13業務（直後に16業務に変更）」が対象であり、通訳や翻訳、財務処理、駐車場管理、ソフトウェア開発といった仕事が対象でした。

【1996年〜2007年】6度の改正が行われる

施行開始から10年が経過した1996年に1度目の派遣法改正があり、その後2007年にかけて計6度の改正が行われました。内容は次のとおりです。

改正年	内容
1996年改正	1986年当初の業務に加えて新たに13業務を追加し、合計26業務になる。研究開発や広告デザイン、アナウンサー、セールスエンジニアなどが追加される。
1999年改正	対象業務の範囲が、派遣できる業務を記載する「ポジティブリスト方式」から、派遣を禁止とする業務を記載する「ネガティブリスト方式」に変更される。禁止業務は弁護士や公認会計士、建設業務、警備業務、医療業務、物の製造の業務など。また、ポジティブリスト以外で新たに派遣可能となった業務については、原則派遣期間が『1年』に制限された。
2000年改正	「紹介予定派遣」が可能になる。紹介予定派遣とは、派遣社員として試用期間で働いたのち、企業と当人の双方の合意によって直接雇用される制度のこと。派遣期間は6か月で、ミスマッチを減らせるメリットがある。
2004年改正	1999年に定められた「1年」の派遣期間が「3年」に延長される。また、禁止されていた「物の製造の業務」の派遣が1年限定で認められる。
2006年改正	1999年の改正で禁止であった「医療業務」の派遣が条件付きで解禁。出産や育児、介護での休業中、かつ僻地での就業に限定して、医療業務への派遣が解禁される。
2007年改正	「物の製造の業務」における派遣期間が「1年」から「3年」に変更される。

【2012年】「規制強化」に関する指針が打ち出される

1996年から2007年にかけて派遣法の規制緩和が繰り返されてきました。しかし、直後の2007年には「日雇派遣」が問題となり、翌年2008年にはリーマンショックによって、企業の景気が悪化したことでの「派遣切り」も社会問題となりました。

これを機に実施された法改正は次のとおりです。

• 日雇派遣の原則禁止（一部を除く）
• グループ内企業における派遣割合の規制
• 派遣会社のマージン（仲介手数料の公表）など

社会の動きに伴い、企業や人材派遣会社に対して強い規制が打ち出されました。

【2015年】派遣期間ルールや雇用安定化に関する措置が実施される

2015年には、労働者の保護を強化するために「派遣期間ルール」や「雇用安定化」などに関して、大きな改正が実施されました。たとえば、次のような改正です。

• 派遣事業の「届出制」が廃止され「許可制」になった
• 派遣期間を一律3年に変更（一定の条件あり）
• 派遣労働者と派遣元の労働条件を同一にみなす「労働契約の申込みみなし制度」の設置
• 3年間の派遣が見込まれる場合、派遣先に対する直接雇用の依頼や新たな派遣紹介を行うことを義務化した（1年以上3年未満の場合は努力義務）
• 派遣労働者に対する教育訓練やキャリアコンサルティング窓口の設置が義務化

派遣業界をより健全化するために、企業の届出を許可制にしたり、派遣社員の労働契約や条件が正社員よりも弱くならないような措置が講じられたりしました。

【2020年】同一労働同一賃金の実現に向けた改正がされる

2020年4月に行われた改正は、派遣法における大きな転換点といえます。内容は「同一労働同一賃金」の実現です。この改正によって企業側には同じ職務内容であれば、雇用形態に関係なく同じ賃金を支払わなければならないといった義務が生じます。背景には、少子高齢化による労働人口減少への対応や、派遣労働者の不合理な待遇格差を是正するための政府の働き方改革が関連しています。

前回2015年の派遣法改正でも均衡待遇の推進については法律の中に記載されていました。しかし、いわゆる努力目標だったため、結果的に賃金格差は十分に埋まりませんでした。そのため、今回の法改正では次のように努力目標から義務に変わりました。

【2021年】デジタル技術に関する改正がされる

2021年には、デジタル技術に関する改正をはじめ、派遣労働者に対する説明や手当に関する改正が行われました。具体的な内容は次のとおりです。

• 労働派遣契約書の電磁的記録を認める
• 派遣元によるインターネットでの情報開示
• 派遣労働者からの苦情処理は「派遣先」が行う
• 雇用に関する説明や待遇差の説明は「派遣元」が行う
• 派遣元から派遣労働者に対する希望聴取の義務化

電磁的記録とは、ハードディスクやUSBメモリ、PDFファイルなどにデータを保管することです。紙媒体だけでなく電磁的記録も容認することで、派遣に関する手続きの簡素化を図れるようになりました。

派遣法改正では「2020年4月」が大きな転換期となった

派遣法改正における、直近での大きな転換期といえるのが、「2020年4月の改正」であり、メインの改正は「同一労働同一賃金の実現」です。条項とともに、同一労働同一賃金についてさらに詳しく解説します。

労働者派遣法第30条の3第2項（法改正後）

派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であつて、（中略）通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。

同一労働同一賃金を実現するための2つの方式

2020年4月の派遣法改正によって派遣元の事業主は、労働条件の確認および紹介を徹底する義務が発生しました。それに際して、派遣元の企業は「均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかを選択する必要があります。

均等・均衡方式

均等・均衡方式とは、派遣先の職場において同様の業務を行っている正社員と派遣労働者の待遇を同じにするといった内容です。

あらかじめ派遣先の企業は派遣会社に対して、待遇に関する情報を提供し、それに基づいて派遣会社は派遣する社員に対する待遇について決定します。その際に正社員との待遇について差を設ける場合には、派遣会社は派遣社員に対して十分な説明を行わなくてはなりません。

労使協定方式

労使協定方式とは、派遣労働者の待遇について労使協定を締結することで対応する方式です。締結の基準として厚生労働省は「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることを示しています。

派遣元の事業主に対しては協定の締結に加えて、労働基準監督署への届出をし、労働者に情報を開示することが求められます。

一方で、派遣先の事業主は、派遣労働者が業務を円滑に行うために必要な情報や福利厚生施設の使用に関する情報を提供する法的義務があります。

同一労働同一賃金における重要ポイント

2020年4月の派遣法改正による最大のポイントは同一労働同一賃金です。それに加えて重要なポイントについて解説します。

労働条件・情報開示を徹底

派遣法改正によって派遣元の企業は「均等・均衡方式」か「労使協定方式」いずれかの労働条件を選択するのが義務付けられるようになりました。加えて企業側に対して情報開示や、派遣労働者への説明が厳格化されました。

「均等・均衡方式」、「労使協定方式」それぞれの必要な説明に関しては次のとおりです。

均衡・均等方式

• 比較労働対象者の職務内容
• 比較労働対象者の待遇内容
• 比較労働対象者を選定した理由
• 比較労働対象者の待遇に関する性質、その待遇を行う目的
• 待遇について考慮した事項

※比較労働対象者とは、派遣先において正社員と同じ仕事を行っている労働者のことを指します。

労使協定方式

• 派遣労働者に対して、業務を遂行するうえで必要な能力を身に付けさせるために実施する教育訓練
• 給食施設、休憩室、更衣室といった福利厚生施設

教育訓練が必要とされている理由については、次の記事で解説しています。詳しく知りたい方はご覧ください。

法律の厳格化

2020年4月の法改正によって、法律に違反した場合の罰則が厳格化されました。情報開示をしなかったり、正社員と派遣労働者の待遇格差を是正しなかったりした場合には、派遣の禁止や場合によっては業務停止・改善命令といった重い罰則が付与されるようになりました。

法律の違反内容	罰則
派遣会社に情報提供しなかった	派遣先企業の公表・勧告
派遣先企業からの情報を保存しない	派遣会社の許可取り消し、業務改善命令、業務停止
事業報告に労使協定を添付しなかった	30万円以下の罰金
不合理な待遇を強いる	許可取り消し、業務改善命令、業務停止
待遇や福利厚生に関する説明を行わなかった	許可取り消し、業務改善命令、業務停止

以上のように、罰金および内容によっては派遣許可の取り消し、業務停止といった重い罰則が課せられる場合があります。

2020年4月の派遣法改正における企業側の注意点

派遣法改正によって企業側が気を付けるポイントについて紹介します。

• 待遇格差の是正
• 必要な情報の提供
• 不合理がないように説明
• 説明義務の徹底

待遇格差の是正

法改正の最大の狙いは同一労働同一賃金です。経験や能力が同じであれば給与、手当、福利厚生については同一にすることが義務付けられています。また、退職金や住宅手当、家族手当についても不合理な格差を是正しなければなりません。

必要な情報の提供

2020年4月の法改正では、これまで努力義務であった情報の開示が義務化されます。均一・均衡方式を取るか、労使協定方式を取るかで提供しなければならない情報は異なります。

加えて、法改正によって派遣社員から求められた場合には、情報を提供する必要があります。派遣元の企業は日ごろからの情報収集が必要です。

不合理がないように説明

派遣先の企業は派遣元の企業に情報を開示するともに、労働者に対する説明も必要です。待遇格差の是正に努めたあとは、正社員と派遣労働者間の待遇差に不合理がないとしっかり説明する義務があります。

説明義務の徹底

派遣労働者への情報提供に関しては、前回までの改正とは異なり、努力義務から義務となりました。また、そのために派遣元の企業については、日ごろから情報収集を行うことも義務として加えられています。

改正派遣法対応サービスのおすすめ

続いて、改正派遣法に対応したおすすめのサービスを7つ紹介します。

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• 面接や派遣登録までをスマートフォンで完結できる
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※出典：ユニテックシステム「人材派遣・人材紹介のクラウドシステムならマッチングッド」（2024年12月17日閲覧）

• 人材の予約からマッチング、勤怠管理、給与計算などに対応
• 仕事紹介におけるメールやSMSのテキストは自動生成される
• 在籍3年以上^※のオペレーターによる親切丁寧な相談窓口

キャスティングナビは、ユニテックシステム株式会社が運営する、人材派遣業務のオールインワンシステムです。派遣人材の予約やマッチングをはじめ、勤怠管理、請求、給与計算などをワンストップで行えます。希望の人材を絞り込み、対象者に対して仕事情報をメールやSMSで一斉に送信可能です。テキストは自動生成できます。

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※出典：ユニテックシステム「No.1人材派遣管理システム『キャスティングナビ』」（2024年12月17日閲覧）

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※出典：ブレイン・ラボ「人材派遣・人材紹介のクラウドシステムならマッチングッド」（2024年12月17日閲覧）

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※出典：manebi「派遣教育訓練のeラーニング研修【派遣のミカタ】」（2024年12月17日閲覧）

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そのほかの人材派遣システムに関しては、こちらの記事も合わせてご参照ください。

派遣法改正の重要なポイント

2020年4月の改正の狙いは同一労働同一賃金の実現です。そのためにも派遣元の企業は「均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかを選択し、派遣労働者に対して説明する必要があります。また、派遣先企業から派遣元企業に対する情報提供も義務付けられています。

派遣事業を営んでいる方は、改正による変更点と対応について知っておきましょう。詳しくは厚生労働省のHPにも掲載されています。事前にしっかりと目を通しておき、予想外のトラブルに巻き込まれないような体制を築くことが大切です。

一方、派遣労働者の方に対しては以前の法律に比べてより保護が手厚くなっています。待遇面において疑問を感じた場合には迷わず企業に対して説明を求めましょう。

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